□劉 冬

人才是實現(xiàn)組織發(fā)展、贏得競爭主動的重要戰(zhàn)略資源，人才短缺會導(dǎo)致行業(yè)后繼乏力，持續(xù)性差。人才激勵對于高速公路運營管理單位來說至關(guān)重要。高速公路行業(yè)規(guī)模龐大，人才層次少，主要集中在?？埔韵聦W(xué)歷，高技術(shù)水平人才較少。隨著網(wǎng)絡(luò)信息化的進(jìn)步，對高速公路人才的要求日益提升，不僅需要招聘高科技人才，更需要對現(xiàn)有人才的專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行提升，那么在人才激勵方面就暴露了許多問題和不足[1]，這些問題與不足在一定程度上制約了高速公路行業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展。

一、高速公路運營管理單位人才激勵機(jī)制存在的問題

(一)人才激勵理念滯后。在人才激勵理念方面，高速公路行業(yè)普遍比較保守，開放程度不夠。主要體現(xiàn)在概略激勵觀念比較普遍，無論是績效激勵上還是進(jìn)行年終考評，不精確、不細(xì)致、操作性差的問題突出，不善于運用現(xiàn)代信息技術(shù)方法來促使人才激勵精準(zhǔn)化、執(zhí)行透明化。另外，靜態(tài)封閉激勵觀念較為濃厚，制定的人才激勵標(biāo)準(zhǔn)更新周期長，即使更新也不是最前沿的標(biāo)準(zhǔn)，動態(tài)觀念不強(qiáng)。

(二)物質(zhì)激勵結(jié)構(gòu)不夠合理。大部分高速公路運營管理單位績效工資發(fā)放可參考借鑒的經(jīng)驗不足，只是籠統(tǒng)地列出了幾項考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分類不細(xì)，針對性不強(qiáng)，吃大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。比如，收費人員只有一個大的月度績效考核獎，安全獎比例很小，中夜班費很少，地區(qū)差異也較小，沒有充分反映業(yè)務(wù)特點，達(dá)不到多勞多得、越辛苦收入越高的效果[2]。

(三)考評激勵指標(biāo)尚待細(xì)化?？荚u是績效評估的重要途徑，其目的是為了更好地激勵人才。以河北省高速公路為例，考評主要是定性考核，考核等次主要分為“優(yōu)秀、合格、不合格、未定等次”四種[3]，沒有細(xì)化的千分制的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，除填寫相關(guān)表格主管領(lǐng)導(dǎo)簽字外，無其他考核方式?！昂细瘛闭级鄶?shù)，無法準(zhǔn)確區(qū)分人才進(jìn)步的情況，考核無法起到應(yīng)有的激勵作用。

(四)培訓(xùn)激勵主動程度不足。目前高速公路行業(yè)對培訓(xùn)的重視程度普遍不夠，沒有認(rèn)識到時代快速發(fā)展和知識更新周期大幅縮短對能力素質(zhì)提出的更高、更快的要求。只是將對人才的培訓(xùn)看成是工作一個流程，固化思維較重，缺少人才資源的長期系統(tǒng)開發(fā)工程，預(yù)見性不足，也不夠主動，培訓(xùn)的內(nèi)容多是反復(fù)、單一的，培訓(xùn)效果不佳。

二、如何優(yōu)化高速公路運營管理單位人才激勵機(jī)制

(一)優(yōu)化細(xì)化績效工資項目。針對當(dāng)前高速公路行業(yè)物質(zhì)激勵存在的績效工資分類不科學(xué)、項目不細(xì)的問題，可以通過科學(xué)分類，細(xì)化績效工資項目，來達(dá)到物質(zhì)激勵的作用。如把績效工資項目分為三大主項：全勤獎、業(yè)務(wù)獎、安全獎和一個副項：地區(qū)補(bǔ)助。全勤獎分為月全勤獎、季度全勤獎和年全勤獎。業(yè)務(wù)獎是對工作完成較好人員的獎勵，根據(jù)人員分類有所不同。比如，收費人員就稱之為服務(wù)獎，最高數(shù)額的標(biāo)準(zhǔn)是零投訴。安全獎要求安全保暢零事故，一旦出現(xiàn)安全事故，除了扣罰主要責(zé)任人外，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)也負(fù)連帶懲罰。地區(qū)補(bǔ)助，主要針對邊遠(yuǎn)地區(qū)的收費站職工的補(bǔ)助費和專職司機(jī)的出車補(bǔ)助費。

(二)績效激勵重點傾斜。以多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬為宗旨的政策傾斜，要使物質(zhì)收入能夠與工作量、工作難度、艱苦程度相匹配，最大程度地激勵人才投入工作。一是向基層傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜[1]；二是向關(guān)鍵崗位傾斜，向技術(shù)骨干和創(chuàng)新能力的人才進(jìn)行傾斜，體現(xiàn)出差異性；三是向邊遠(yuǎn)地區(qū)傾斜，增加基層、艱苦地區(qū)的關(guān)鍵崗位人才的收入，以期達(dá)到實現(xiàn)單位內(nèi)部收入均衡同時能夠調(diào)動不同地區(qū)、不同崗位人才的積極性。

(三)構(gòu)設(shè)量化考評體系建設(shè)。業(yè)績考核是對人才所具有能力的最終評價，全面設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，并使其便于落地、便于操作、便于執(zhí)行，客觀反映人才本身的能力素質(zhì)，才能促進(jìn)人才使用效能最大化。反之，如果考評標(biāo)準(zhǔn)模糊、概略，操作性差，將嚴(yán)重影響人才積極性。不同的考核對象，考核條件和要求不盡相同?？筛鶕?jù)不同專業(yè)和崗位性質(zhì)，劃分出不同類型的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如收費員考核標(biāo)準(zhǔn)、養(yǎng)護(hù)員考核標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)關(guān)人員考核標(biāo)準(zhǔn)、收費站長考核標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)法人員考核標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)等，并根據(jù)情況變化對指標(biāo)進(jìn)行定期調(diào)整。使考核指標(biāo)體系能夠根據(jù)時代發(fā)展和崗位專業(yè)變化需求來及時調(diào)整，以此衡量和評估新型人才的能力素質(zhì)。

(四)系統(tǒng)規(guī)劃人才發(fā)展戰(zhàn)略。人才培訓(xùn)不僅是用人單位本身的業(yè)務(wù)工作，更是激勵人才有更大工作動力、有更好職業(yè)發(fā)展的重要手段，使人才能力和素質(zhì)能夠跟上不斷變化的崗位需求。高速公路人力資源發(fā)展戰(zhàn)略可以制定大單元的人才培訓(xùn)五年規(guī)劃，內(nèi)容包括人才培訓(xùn)的目標(biāo)、規(guī)模、每一年要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法以及保障手段和措施。增強(qiáng)操作性和可執(zhí)行性，年度培訓(xùn)計劃要與單位人才的實際工作崗位相匹配，不能因為培訓(xùn)而影響正常工作。同時要以季度和半年為節(jié)點做好小單元人才培訓(xùn)的謀劃。要提前籌劃人才培訓(xùn)的名額、個人特長、特殊需求、培訓(xùn)預(yù)期等，使人才培訓(xùn)有的放矢，滿足需求，符合發(fā)展。

三、高速公路人才激勵機(jī)制優(yōu)化的配套措施

人才激勵機(jī)制的優(yōu)化不僅涉及物質(zhì)(工資)激勵、精神激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等，還需要從其它方面進(jìn)行配套保障，才能使激勵機(jī)制順利進(jìn)行。

(一)營造凈化人才激勵的工作環(huán)境。人才激勵環(huán)境是指實現(xiàn)人才激勵的空間以及可以直接或間接影響人才激勵的各種外界因素。是否有一個良好的人才激勵環(huán)境，對于高速公路行業(yè)實現(xiàn)人才激勵機(jī)制優(yōu)化至關(guān)重要。一是通過強(qiáng)化紀(jì)檢的全面監(jiān)督，使優(yōu)化的程序、方法、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)處于全透明狀態(tài)，杜絕黑箱操作，建立一個風(fēng)清氣正的激勵環(huán)境。二是正面引導(dǎo)文化輿論，把方法擺明，把好處做實，以取得職工的支持和贊同，從而減少優(yōu)化過程中帶來的阻力和陣痛。

(二)夯實人才激勵的基本保障。基本保障主要是指醫(yī)療、養(yǎng)老、教育等方面能夠保障人才基本生存的最低標(biāo)準(zhǔn)，是對人才的保底措施。要按標(biāo)準(zhǔn)為各類人才繳納醫(yī)療保險，使職工看病有保障，養(yǎng)老保險不斷檔，積極協(xié)調(diào)職工的子女教育問題[4]?；颈Ｕ鲜潜５坠こ?，較容易實現(xiàn)，如果這種低層面的保障達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，更高級別的人才激勵措施更難實施。

四、結(jié)語

人才建設(shè)是高速公路運營管理中的重要組成部分，也是運營工作的靈魂，進(jìn)一步研究和挖掘有效激勵人才的管理機(jī)制和工作方法，堅持從實際出發(fā)，以科學(xué)發(fā)展觀為導(dǎo)向，最大限度地提高人才工作積極性，逐步建立和完善適應(yīng)社會發(fā)展需求的高速公路人才激勵機(jī)制，為交通事業(yè)持續(xù)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。