(中央財經(jīng)大學(xué) 北京 100081)

一、人力資源管理強度研究的昨天

(一)人力資源管理強度的概念。Bowen和Ostroff(2004)最早對人力資源管理強度的概念進行了闡釋，并定義其為促使組織形成高強度氛圍的人力資源管理系統(tǒng)的一系列元特征。通俗地講，由于高強度的人力資源管理活動可以向員工清晰的傳達組織的期望，因而高強度的人力資源管理活動對組織績效的影響更大(Katou等，2014；Sanders等，2014)。

除Bowen和Ostroff(2004)之外，還有許多學(xué)者以不同的角度闡釋了人力資源管理強度的概念。Cunha和Cunha(2009)認為人力資源管理強度指的是傳遞給員工的信息能夠允許員工之間對組織期望以及對此做出的響應(yīng)達成共識。李敏等(2011)提出人力資源管理強度是人力資源管理活動的信息被有效的傳遞以及員工能夠有效感知。此外，也有學(xué)者提出了一些質(zhì)疑。Mierlo和Bondarouk(2015)提出Bowen和Ostroff(2004)僅考慮了員工對人力資源管理活動的感知；其次，人力資源管理活動強度的定義忽視了人力資源管理活動“傳遞信息”過程的動態(tài)性；最后，人力資源管理活動依舊是處于變化中的，而作為執(zhí)行者的員工通常只是依據(jù)他們使用過的方式去修改人力資源管理活動。

綜上所述，學(xué)者們對于此概念的本質(zhì)都達成了一定的共識，大家對于該定義的闡釋多包含以下兩點：第一，人力資源管理強度關(guān)注的是人力資源管理活動實施的過程，而不僅是活動內(nèi)容本身；第二，高強度的人力資源管理有助于員工準確的感知到組織的期望及目標等。

(二)人力資源管理強度的維度

1、獨特性。獨特性在促使員工關(guān)注人力資源管理活動并進一步增加員工的工作興趣過程中發(fā)揮著重要作用。人力資源管理系統(tǒng)的獨特性具有可視性、明晰性、職權(quán)正當性以及相關(guān)性四個特征(Bowen和Ostroff，2004)。

2、一致性。Kelley(1967)認為一致性通常是指隨著時間的推移建立的一種一致關(guān)聯(lián)，并且每當實體出現(xiàn)時都會產(chǎn)生效應(yīng)并且該效應(yīng)不會受到交互作用的形式變化的影響。建立時間、人、與情景的一致性的特征有三個，也即充分性、有效性以及人力資源管理信息的一致性(Bowen和Ostroff，2004)。

3、共識性。共識性主要指的是在人力資源管理實踐活動進行的過程中，員工形成的對人力資源管理的普遍認同感。許多特質(zhì)都會影響共識的形成。例如，人力資源管理決策制定者之間達成共識以及公平性。

二、人力資源管理強度研究的今天篇

(一)人力資源管理強度的前因變量。人力資源管理強度的前因變量可以主要分為三個方面：從組織層面來看，Cunha和Cunha(2004)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略管理導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理強度具有積極的影響。王艷平等(2014)得出人力資源管理實踐活動會影響人力資源管理強度；從領(lǐng)導(dǎo)層面來看，Ryu和Kim(2013)提出了一線管理者在人力資源管理活動方面的投入有利于人力資源管理強度的提高。從員工個體層面來看，Katharina Fahrenholz(2011)指出員工經(jīng)驗對獨特性和一致性會產(chǎn)生影響，故而員工個人經(jīng)驗會影響組織的人力資源管理強度。

(二)人力資源強度的調(diào)節(jié)作用。Chen等(2007)通過跨層次分析指出人力資源管理強度調(diào)節(jié)影響人力資源管理實踐活動與員工個體情感承諾間的關(guān)系。Katou等人(2014)提出人力資源管理強度調(diào)節(jié)了員工感知到的人力資源管理實踐活動和員工反應(yīng)之間的關(guān)系。中國學(xué)者賈建鋒等人(2016)對人力資源管理強度、研究型大學(xué)教師的勝任特征以及工作績效間關(guān)系進行了研究。綜上所述，目前關(guān)于人力資源管理強度的調(diào)節(jié)作用的研究主要集中于對組織環(huán)境與員工個體轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實之間關(guān)系的探討。

(三)人力資源強度的結(jié)果變量。當前對于人力資源管理強度的研究中涉及最多的便是人力資源管理強度的結(jié)果變量的研究，而其結(jié)果變量的探討主要包括對組織績效的直接影響以及對組織績效的間接影響兩部分。其中對組織績效的影響也即關(guān)于人力資源管理強度與組織績效間關(guān)系的研究(Rita等，2004；Pereira等，2012)，而對組織績效的間接影響則是指人力資源管理強度與一些影響組織績效的變量之間關(guān)系的研究，即與員工態(tài)度、行為相關(guān)的變量(Sanders等，2008；Qadeer；2010；林新奇和丁賀，2017)。

三、人力資源管理強度研究的明天篇——未來展望

(一)人力資源管理強度總是有效嗎？高強度的人力資源管理活動并非總能發(fā)揮積極的影響作用。我們認為為了豐富關(guān)于人力資源管理強度的研究，提高人力資源管理強度研究的有效性，未來的研究中可以增加對人力資源管理強度的負面影響的關(guān)注，分析不適宜于營造高強度人力資源管理活動氛圍的情景有哪些，以及人力資源管理強度可能帶來的消極影響包括什么。

(二)人力資源管理強度量表的開發(fā)。在未來的研究中，我們一方面應(yīng)該開發(fā)出全面的、精準的高效度量表來提高實證分析的有效性，另一方面，為了促進人力資源管理的本土化研究，學(xué)者們應(yīng)該依據(jù)國內(nèi)情景對量表進行分析、修改，進而編制出符合我國環(huán)境的人力資源管理強度量表。

(三)前因變量的相關(guān)研究。本文認為為了促使組織構(gòu)成高強度的人力資源管理活動情景，學(xué)者們應(yīng)增加人力資源管理強度的前因變量的研究。形成高強度的人力資源管理活動情景需要組織內(nèi)各層次共同努力，如，領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門與各部門直線經(jīng)理間關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)均可能對其產(chǎn)生影響。

(四) 人力資源管理強度的多層次分析。目前關(guān)于人力資源管理強度如何影響組織績效、組織創(chuàng)新行為的研究較為匱乏。為了進一步完善、豐富人力資源管理強度的研究內(nèi)容，增加實踐活動中對人力資源管理強度的重視度，在未來的研究中應(yīng)該更多的進行人力資源管理強度相關(guān)領(lǐng)域的多層次、跨層次分析。

(五)國際環(huán)境中的人力資源管理強度分析。受國際化環(huán)境中文化差異性、信息傳遞過程的耗時及媒介有效性等復(fù)雜因素的影響，跨國公司高強度人力資源管理活動氛圍的形成及作用均有待進一步的研究分析。在未來的研究中，為了有效的適應(yīng)全球化、國際化的影響，學(xué)者們應(yīng)該增加對跨國公司的人力資源管理強度的研究。

四、結(jié)論

人力資源管理強度作為人力資源管理研究領(lǐng)域里“冉冉升起”的新星，其對組織績效的提高，及組織的進一步發(fā)展均有重要的影響作用。本文通過對其提出背景、理論基礎(chǔ)、概念、維度進行回顧，對其測量量表和實證分析成果進行梳理以及對其未來發(fā)展進行展望，以期增加學(xué)者們對人力資源管理強度的了解和認識，并為人們對這一領(lǐng)域進一步的研究以及對人力資源管理強度的實踐運用提供指南。