翁俊華

隨著新時代的不斷發(fā)展，我們面臨的機遇與挑戰(zhàn)并存。面對激烈的國際國內(nèi)市場競爭，如何把握新的機遇，應對前所未有的挑戰(zhàn)，成為每個企業(yè)所關注的重點。知識和人才已經(jīng)成為新時代新發(fā)展的兩大關鍵要素，而人才作為知識的創(chuàng)造者、承擔者、傳播者、使用者，其數(shù)量和質(zhì)量，特別是其創(chuàng)新能力、開拓能力，正在成為促進經(jīng)濟增長和社會進步的關鍵因素。

一、堅持人才先行，科學理解人才內(nèi)涵

與物質(zhì)資源的有限性相比，人才資源的開發(fā)潛力是無限的，正如美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨指出的：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的發(fā)展”。 在知識經(jīng)濟時代，人才是創(chuàng)造財富的最稀缺和珍貴的資源。擁有知識和智慧的人才，可以創(chuàng)造出巨大的財富。作為新經(jīng)濟時代代表的比爾·蓋茨，僅以數(shù)百美元起家，憑著微軟公司的人才優(yōu)勢，短短數(shù)年就成為世界首富。杰夫·貝佐斯創(chuàng)辦了全球最大的網(wǎng)上書店亞馬遜，并成為經(jīng)營最成功的電子商務網(wǎng)站之一，引領時代潮流，2018年以7750億元財富問鼎新的世界首富。這說明人才具有自我增值的巨大潛力，它作為社會生產(chǎn)的第一要素，正日益成為首要的財富和最重要的資本。

長期以來我們存在著一種狹隘的人才觀，習慣性地認為具有學歷或?qū)I(yè)職稱的人員才是人才，普遍存在重學歷輕能力、重職稱輕業(yè)績的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的人才標準和人才觀念，不論是從企業(yè)發(fā)展的客觀需要而言，還是從人才競爭的環(huán)境來說都是不相適應的。改革開放40年來，我國的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，培養(yǎng)和造就了各個領域的大批優(yōu)秀人才，為我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出了重大貢獻。但是，從全局我國人才隊伍的總量、結構和素質(zhì)，還不能適應新時代高質(zhì)量發(fā)展的要求，還不能適應建設社會主義現(xiàn)代化強國的需要。人口的數(shù)量眾多使得人力資源相對豐富，而國民的綜合素質(zhì)偏低則導致了人才資源的稀缺，量與質(zhì)的矛盾是制約我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的主要矛盾之一。各類人才特別是高素質(zhì)人才的缺乏，仍是制約科技進步和創(chuàng)新能力提高的主要因素。

二、堅持實踐標準，科學選拔和任用人才

建設三支人才隊伍，就要堅持實踐的標準，按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，科學選拔和任用人才。一是不憑學歷憑學識。文憑和學識能力之間并不能畫等號，文憑的高低只能代表一個人的學習經(jīng)歷，而不能代表學識和能力高低。法國大詩人保爾·瓦萊里說：“我毫不猶豫地宣稱，文憑是文化的死敵?！彼v的文憑就是指的片面地為文憑而文憑。只重學歷，不重真才實學，可能會埋沒大量的有能力但學歷不夠的人才。而且，對學歷的過分信賴和看重也會導致混文憑、假文憑層出不窮，讓庸才有機可乘。華羅庚金壇中學初中畢業(yè)，沈從文小學畢業(yè)后入伍，齊白石沒進過學校，愛迪生只上過三個月小學，比爾·蓋茨大學三年級退學，莫言也只是小學畢業(yè)，但他們無不是各自領域的翹楚。識別人才，選拔人才，檢驗人才，評價人才，都應充分考慮管理、技術、技工三類人才的特點，以各自層面上的學歷、實踐和能力為要素，應當全面辯證地看待，寬容大度地對待，尊重其特性，鼓勵其嘗試，獎賞其成功，諒解其失敗，鞭策其發(fā)展，促進真才實學的充分施展，激勵其創(chuàng)新才智的充分發(fā)揮。二是不論資歷論能力。資歷不是判斷人才的標簽，年齡也不是衡量人才的尺度，甘羅12歲為相，高斯9歲被譽為“數(shù)學神童”，莫扎特6歲登臺演奏，均是少年英才。默里·蓋爾曼14歲進入耶魯大學，26歲就成為加州理工學院最年輕的終身教授，40歲榮獲諾貝爾物理學獎。20歲的馬克·扎克伯格在哈佛的大學宿舍創(chuàng)辦了Facebook，2018扎克伯格以5000億元在胡潤全球富豪榜排名第四。我國在新時期的干部要求除革命化外，就是知識化、專業(yè)化、年輕化。樹立科學的人才觀，就應當破除論資排輩的弊端，努力建設好三支人才隊伍，優(yōu)化人才結構，為每一個人實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造有利的機制和完善的環(huán)境，充分發(fā)揮每一個人的成才潛能，特別是要鼓勵創(chuàng)造，激勵創(chuàng)新，支持優(yōu)秀青年人才脫穎而出，營造人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。三是不重外表重實質(zhì)。學歷、職稱、經(jīng)歷是選拔任用人才的重要條件，但如果單純以學歷高低、職稱高低、資歷長短來衡量人才，人為地為人才準入設定一個機械的“高門檻”，肯定有失偏頗。制定人才推薦和選拔制度，完善人才使用和管理機制，構建人才考核和評價體系，都應當以實踐為依據(jù)，以實效為標準。樹立科學的人才觀，要注重人才實際能力和工作業(yè)績，科學地選拔使用、激勵人才，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。對于三種不同類型的人才，我們應當分別提出不同的要求：對于企業(yè)經(jīng)營管理人才，要看其對企業(yè)內(nèi)部的管理和外界市場的開拓把握能力能否促進企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益的提高;對于專業(yè)技術人才，要看其專業(yè)知識的水平和技術創(chuàng)新能力，能否增強企業(yè)的核心競爭力;對于技工人才，要看其實際操作的能力和解決問題的經(jīng)驗，能否提高產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率。

三、堅持以人為本，促使人才發(fā)揮才能

以人為本是科學人才觀的根本出發(fā)點和最終落腳點，也是人才工作的目標、原則與任務。樹立以人為本的思想觀念，就是要把促進三支人才隊伍的健康成長和充分發(fā)揮才能放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境。一要以開闊的胸懷理解人才。不同人才，需求不同，性格各異，因而要充分理解人才的個性和特殊性，合理滿足各類人才的需要。要以寬容的心態(tài)對待管理、專業(yè)、技工等不同的人才，善于與他們交流和溝通，積極創(chuàng)造一種理解人才的環(huán)境。具有創(chuàng)新能力的人才，往往是個性與才情并存，優(yōu)點與缺點同在。接受不了他們的個性就難以發(fā)揮他們的才能，容忍不了他們的缺點，就無法張揚他們的優(yōu)勢。二要以真誠的態(tài)度尊重人才?！白鹬貏趧?、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，這四個“尊重”的本質(zhì)就是尊重人才。我們要尊重人才的人格、個性、選擇、需要、勞動及創(chuàng)造，努力營造良好環(huán)境，實現(xiàn)人才的自我價值和社會價值的統(tǒng)一，使三類人才均有實現(xiàn)自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。三要以深厚的感情關心人才。以深厚的人情味和親和力感召各類人才，營造出充滿希望的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學術環(huán)境和舒適安全的生活環(huán)境。正確對待人才的正當利益和合理需要，想人才之所想，急人才之所急，幫人才之所困，不斷改善人才的工作條件和物質(zhì)待遇。四要以公平的原則用好人才。重使用輕開發(fā)、重學歷輕能力、重資歷輕實績、重關系輕公論的用人模式在一些企業(yè)還較為普遍，這就需要我們打破陳腐觀念，不拘一格選用人才，對于德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要敢于破格使用，對于有特殊個性的人才不能求全責備，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則來選人用人，努力建設起適應企業(yè)發(fā)展需求的三支人才隊伍。

對經(jīng)濟工作而言，觀念一變天地寬;對人才工作而言，觀念一變視野寬。三支人才隊伍好像拉動企業(yè)經(jīng)濟建設的“三駕馬車”，我們只有緊密結合企業(yè)的實際，堅持解放思想，牢固樹立科學的人才觀才能促使各類人才脫穎而出，才能有力推動人才工作繼往開來、與時俱進，才能開創(chuàng)百舸爭流、千帆競發(fā)、萬馬奔騰的企業(yè)發(fā)展的新局面。

（作者單位：泰州石油化工有限責任公司）