李玉蘭

摘 要 近年來(lái)基層工程公司人才流失的問(wèn)題越來(lái)越突出。本文通過(guò)人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合基層工程公司在發(fā)展過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，對(duì)基層工程公司人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了分析，提出了有效的解決辦法。

關(guān)鍵詞 基層工程公司 人才流失 探討

一、概述

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體——企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)。如何培養(yǎng)并留住人才已成為所有企業(yè)面臨的一個(gè)共性問(wèn)題，從民營(yíng)企業(yè)到國(guó)有企業(yè)、從中小企業(yè)到跨國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)，幾乎都面臨人才流失問(wèn)題。尤其是專(zhuān)業(yè)人才的流失，將給企業(yè)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)，甚至關(guān)乎企業(yè)的生存。在人才流動(dòng)性大的工程行業(yè)，國(guó)有施工企業(yè)集團(tuán)基層工程公司的人才流失問(wèn)題更具有普遍性、突出性，尤其是大量工程技術(shù)管理人員、青年大學(xué)畢業(yè)生的流失，已成為基層工程公司持續(xù)健康發(fā)展的障礙。

二、基層工程公司目前人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才流失比例偏高

根據(jù)某集團(tuán)公司數(shù)據(jù)分析顯示，按當(dāng)年流失人數(shù)與當(dāng)年招生大學(xué)生比，所屬工程公司流失人數(shù)與當(dāng)年招收人員比平均超過(guò)30%。各工程公司每年流失人數(shù)平均在30人左右。

（二）工程技術(shù)人員流失嚴(yán)重

基層工程公司的核心人才就是工程技術(shù)管理人員。從目前相關(guān)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況看，流失人員中工程技術(shù)人員數(shù)量最多，占比在70%以上，工程技術(shù)人員緊缺的問(wèn)題在多數(shù)工程公司長(zhǎng)期得不到根本解決。

（三）人才流失的對(duì)象以年輕人居多

年輕職工是企業(yè)未來(lái)中高層管理者的培養(yǎng)對(duì)象和新鮮血液。目前基層工程公司人才流失主要集中在40歲及以下，占比達(dá)90%，其中30歲以下占70%，工作年限2年以內(nèi)的占67%；初級(jí)職稱(chēng)（含見(jiàn)習(xí)生）占76%。

三、人才流失的影響

（一）影響企業(yè)和諧穩(wěn)定

大量人才流失，必定會(huì)對(duì)在職人員的心理造成一定負(fù)面影響，容易出現(xiàn)連鎖反應(yīng)?，F(xiàn)實(shí)中，一些工程公司人才流失有時(shí)會(huì)集中在某個(gè)工程項(xiàng)目部或在某一段時(shí)期，究其原因，就是部分員工的離職對(duì)其他員工造成消極影響，以至于相繼效仿，形成連鎖反應(yīng)和惡性循環(huán)，影響企業(yè)和諧穩(wěn)定。

（二）影響人才梯隊(duì)建設(shè)

公司每年有計(jì)劃地招收和培養(yǎng)一批青年大學(xué)生，但往往鍛煉一兩年后，正當(dāng)他們能獨(dú)當(dāng)一面時(shí)，卻選擇了離職。尤其是流失率較高的工程技術(shù)、測(cè)量、試驗(yàn)、安全等崗位，嚴(yán)重打亂了公司人才培養(yǎng)規(guī)劃，使人才梯隊(duì)建設(shè)陷入困境，存在斷層的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）增加企業(yè)用人成本

人才是企業(yè)的資本，但也是成本。人才流失，企業(yè)必須及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，導(dǎo)致企業(yè)不得不投入人力、物力、財(cái)力重新進(jìn)行校園招聘或社會(huì)招聘，就大大增加了用人成本。同時(shí)，新員工對(duì)施工一線工作內(nèi)容和環(huán)境的熟悉都需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間，尤其是關(guān)鍵崗位離職，甚至導(dǎo)致工程施工無(wú)法按原定計(jì)劃進(jìn)行，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益帶來(lái)不利影響。

（四）削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力

工程公司人才流失尤其是管理、技術(shù)骨干的流失，可能直接導(dǎo)致工程項(xiàng)目施工受阻、社會(huì)信譽(yù)受損，甚至削弱公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，在工程投標(biāo)等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利。

（五）對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成影響

由于少數(shù)員工對(duì)企業(yè)不滿或帶有個(gè)人情緒，離職后可能傳播一些對(duì)企業(yè)不利的言論或進(jìn)行負(fù)面宣傳、引導(dǎo)，損害企業(yè)聲譽(yù)、品牌和形象。

四、人才流失的原因分析

（一）企業(yè)員工缺乏歸屬感

一是工作環(huán)境相對(duì)艱苦。工程施工行業(yè)，一般都是野外施工，交通不便，部分工點(diǎn)沒(méi)有wifi，生產(chǎn)生活條件相對(duì)艱苦。尤其是一些偏遠(yuǎn)山區(qū)工程項(xiàng)目，生活與外界脫節(jié)，由此帶來(lái)的婚戀困難、安家困難、兩地分居、難以顧家等諸多問(wèn)題。二是工作流動(dòng)性大。工程項(xiàng)目工期長(zhǎng)短不一，少的只有幾個(gè)月，多的可能5-8年，且各個(gè)施工階段需要的人員不盡相同。員工在一個(gè)工程項(xiàng)目部工作的時(shí)間平均不超過(guò)4年，有的剛工作幾個(gè)月就可能會(huì)調(diào)到其他工程項(xiàng)目上，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感。

（二）薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

基于工程行業(yè)的特性，員工對(duì)薪酬待遇的期望值也相對(duì)較高。另一方面，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷壓縮施工行業(yè)利潤(rùn)，大多基層工程公司薪酬體系設(shè)置采取成本導(dǎo)向策略，導(dǎo)致整體行業(yè)的薪酬待遇缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)也存在高低不一的情形，加大了員工離職的可能。

（三）用人機(jī)制僵化

人才培養(yǎng)和選拔制度存在一定缺陷，講人情、靠關(guān)系、論資排輩等各方面的影響，導(dǎo)致部分有為的年輕人沒(méi)有及時(shí)提拔使用，影響了個(gè)人的發(fā)展。

（四）缺乏人文關(guān)懷

工程公司在對(duì)員工的人文關(guān)懷、以人為本方面還存在較大的差距。

（五）年輕群體就業(yè)觀念的變化

工程公司一般以校園招聘為主，近些年招聘的大學(xué)生基本已是90后，生活環(huán)境及成長(zhǎng)環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，其就業(yè)觀已截然不同，很大一部分大學(xué)生是抱著先就業(yè)再擇業(yè)的想法來(lái)到企業(yè)，一旦找到合適的機(jī)會(huì)便選擇辭職。同時(shí)，部分大學(xué)生為獨(dú)生子女，受家庭父母因素的影響，也一定程度上加劇了工程公司人才流失局面。

（六）市場(chǎng)需求的影響

施工行業(yè)門(mén)檻低，大量民營(yíng)企業(yè)的加入，工程技術(shù)人員供不應(yīng)求，就業(yè)選擇余地大，尤其是有一定經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才受到市場(chǎng)的青睞，一些企業(yè)通過(guò)高薪招聘，使得一些技術(shù)人員選擇跳槽。

五、人才流失的對(duì)策

（一）打造人人成長(zhǎng)成才的平臺(tái)

制度層面，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，努力構(gòu)建員工“職業(yè)發(fā)展、職務(wù)晉升、薪酬晉級(jí)”三大激勵(lì)體系，淡化“職務(wù)本位”思想，健全各類(lèi)人才的職業(yè)晉升規(guī)劃和等級(jí)晉升體系，積極營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、充滿生機(jī)活力的人才發(fā)展環(huán)境。使人才行有方向，干有目標(biāo)，為人才成長(zhǎng)提供暢通的職業(yè)生涯發(fā)展渠道，創(chuàng)新人才使用和選拔機(jī)制，調(diào)動(dòng)全員工作積極性，讓人才能夠充分施展才能，使想干事、能干事、干成事的人脫穎而出。生活方面，多給予職工關(guān)心愛(ài)護(hù)，幫助解決其在婚戀擇偶、子女教育、父母贍養(yǎng)等方面存在的實(shí)際困難，真正地做到尊重人才、愛(ài)惜人才。

（二）建立與市場(chǎng)適應(yīng)的薪酬制度

需要國(guó)有施工企業(yè)集團(tuán)做好頂層設(shè)計(jì)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，始終把提高職工的生活水平作為落腳點(diǎn)。著力提高員工待遇，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性、主動(dòng)性。同時(shí)，完善考核評(píng)價(jià)體系，把考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)員工晉升、加薪的依據(jù)，幫助員工持續(xù)提升能力，引導(dǎo)人才爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)。

（三）選人用人關(guān)鍵環(huán)節(jié)

緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，盤(pán)活人才資源存量，加大人才培養(yǎng)力度，做到“引得進(jìn)、留得住、退得掉”，轉(zhuǎn)變選人用人觀念。開(kāi)闊視野，從思想觀念上淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”，只有崗位不同，沒(méi)有身份區(qū)別，培育選人用人不靠身份靠能力，不憑關(guān)系憑業(yè)績(jī)的氛圍，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，唯創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效論英雄。

（四）拓寬選人用人渠道

建立科學(xué)的人才需求規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃，做到有計(jì)劃、有針對(duì)性地培養(yǎng)和引進(jìn)人才，統(tǒng)籌公司各層次人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。不拘一格選用人才，樹(shù)立人才引進(jìn)新觀念，以需要為目的、適用為尺度，大膽引進(jìn)緊缺的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，為公司結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)提供人才保障和智力支持。積極采取鼓勵(lì)自學(xué)、內(nèi)部培養(yǎng)、定向招錄、社會(huì)招聘等方式，加強(qiáng)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。最終通過(guò)解放思想，打破常規(guī)，提供良好的發(fā)展平臺(tái)和具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，吸引和留住企業(yè)發(fā)展急需的、緊缺的高層次優(yōu)秀人才。

（五）建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系

建立評(píng)價(jià)、反饋、業(yè)績(jī)提升螺旋循環(huán)上升的人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，并逐步建立“階梯型”人才庫(kù)，完善公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制，創(chuàng)造更多的崗位，使人才有發(fā)揮才華的空間及鍛煉的機(jī)會(huì)，使之實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如在大學(xué)生考核工作中，可加入試用期考核規(guī)定，根據(jù)考核情況及時(shí)調(diào)整崗位，以做到早成才快成才；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度考核進(jìn)行減發(fā)或停發(fā)人才補(bǔ)貼；對(duì)工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升職稱(chēng)在考核基礎(chǔ)上增加專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試，以確保技術(shù)能力與職稱(chēng)相匹配等等?？傊?，把考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)員工選拔使用、薪酬分配的核心依據(jù)，幫助員工持續(xù)提升能力，引導(dǎo)人才爭(zhēng)創(chuàng)一流業(yè)績(jī)。

（六）創(chuàng)新工程項(xiàng)目管理方式

重點(diǎn)是打造家文化，營(yíng)造家氛圍，提升工程項(xiàng)目部的凝聚力。一是加強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，著力打造專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)，建立相對(duì)穩(wěn)定的項(xiàng)目班子。以項(xiàng)目經(jīng)理、書(shū)記、總工為核心，形成相對(duì)穩(wěn)固的專(zhuān)業(yè)化團(tuán)隊(duì)。二是從關(guān)心員工生活入手，做到感情留人，經(jīng)常與年輕員工談心，在關(guān)心他們學(xué)習(xí)、工作的同時(shí)適時(shí)為他們的婚戀、家庭等方面提供力所能及的幫助，把工程一線打造成職工之家，給予員工更多的歸屬感。

六、結(jié)語(yǔ)

總之，人才資源是企業(yè)的第一資源，只有建立靈活的人才培養(yǎng)機(jī)制、建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制，尊重優(yōu)秀人才的個(gè)人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值的平臺(tái)，從思想、工作、生活等各方面入手，才能真正做到關(guān)心人才，培養(yǎng)人才，激勵(lì)人才，留住人才，才能實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的融合，從而改善企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 德曉晴.企業(yè)人才流失狀況與分析[J].中外企業(yè)家，2015（28）：144，146.

[2] 王瑞晨.基層項(xiàng)目人才流失的原因及防范[J].企業(yè)文明，2017（5）：53.