【摘要】? 文章從我國(guó)放權(quán)改革和企業(yè)公司治理機(jī)制中的控制權(quán)配置角度分析了企業(yè)CEO腐敗的內(nèi)在機(jī)理與制度背景。企業(yè)CEO之所以能夠運(yùn)用權(quán)力在企業(yè)并購(gòu)等重大投資中產(chǎn)生腐敗行為，客觀方面的原因是，我國(guó)公司治理機(jī)制不健全，公司治理結(jié)構(gòu)存在先天的缺陷，董事會(huì)中內(nèi)部人控制嚴(yán)重，股權(quán)高度集中，同時(shí)作為大股東的國(guó)有股產(chǎn)權(quán)主體缺位，因此形成了CEO控制董事會(huì)的不良控制權(quán)配置模式，董事會(huì)對(duì)CEO的監(jiān)管流于形式;主觀方面的原因是，CEO薪酬無(wú)法達(dá)到最優(yōu)契約的激勵(lì)作用，CEO無(wú)法從薪酬中獲取足以補(bǔ)償自己人力資本的市場(chǎng)價(jià)值。文章的分析對(duì)我國(guó)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的改進(jìn)、薪酬契約設(shè)計(jì)的完善等提供了理論參考。

【關(guān)鍵詞】? CEO;控制權(quán)配置;腐敗

【中圖分類(lèi)號(hào)】? F272? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】? A? 【文章編號(hào)】? 1002-5812（2019）03-0019-03

一、放權(quán)改革、控制權(quán)配置與CEO腐?。褐贫缺尘胺治?/p>

從根本上來(lái)說(shuō)，腐敗是一種權(quán)力尋租（徐細(xì)雄，譚瑾，2013），探討企業(yè)并購(gòu)等重大投資中CEO腐敗必須要正視我國(guó)企業(yè)放權(quán)改革的話(huà)題。1984年我國(guó)正式啟動(dòng)“政府分權(quán)”改革，其根本目的是擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，進(jìn)而提高企業(yè)運(yùn)行效率。隨著放權(quán)改革的深入，企業(yè)CEO權(quán)力明顯增大并相應(yīng)承擔(dān)更大責(zé)任，必然要求獲得與責(zé)任相匹配的回報(bào)，盡管隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加快和國(guó)企改革的深化，大部分上市公司已經(jīng)建立了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的市場(chǎng)化薪酬體制（辛清泉等，2007），但由于經(jīng)理人市場(chǎng)并不發(fā)達(dá)，以及政府對(duì)國(guó)企高管實(shí)施嚴(yán)格的限薪政策，這樣就形成了我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)割裂的二元特征（陳冬華等，2009）。根據(jù)契約理論分析范式，契約為締約雙方提供了利益得失的判斷標(biāo)準(zhǔn)（Hart and Moore，2008），當(dāng)CEO市場(chǎng)化貨幣薪酬受到政府管制，會(huì)產(chǎn)生自我利益被侵蝕的消極感知，進(jìn)而通過(guò)在職消費(fèi)等隱性尋租收益的替代性激勵(lì)來(lái)彌補(bǔ)貨幣性薪酬契約的損失（陳冬華等，2009;張洽、袁天榮，2013）。

由于新興加轉(zhuǎn)型期的中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程是漸進(jìn)式的，政府干預(yù)企業(yè)目標(biāo)的多重性導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)績(jī)效和行為之間的因果關(guān)系模糊（徐細(xì)雄、劉星，2015），也為CEO權(quán)力尋租后的卸責(zé)提供了借口。國(guó)有企業(yè)在陷入經(jīng)營(yíng)困境時(shí)更容易得到政府的扶持，這樣的預(yù)期和福利保障進(jìn)一步降低了國(guó)企CEO的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。而且地方政府基于業(yè)績(jī)的考核依賴(lài)于所控制的企業(yè)在財(cái)政赤字、利稅、增加就業(yè)和平臺(tái)融資方面提供支持（杜玉鵬，2010），很可能對(duì)CEO腐敗跡象或行為采取姑息態(tài)度（納超紅，2009），進(jìn)一步助長(zhǎng)了CEO等高管腐敗。

二、公司治理結(jié)構(gòu)與CEO權(quán)力形成

（一）公司治理結(jié)構(gòu)缺陷與內(nèi)部人控制

作為最高決策機(jī)構(gòu)的董事會(huì)，需要直接對(duì)股東代表大會(huì)負(fù)責(zé)，處于公司內(nèi)部控制權(quán)配置的核心地位（杜玉鵬，2010）。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會(huì)在公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)決策中發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用。從圖1可知，無(wú)論是內(nèi)部治理還是外部治理，董事會(huì)均在公司治理中起到了核心紐帶的作用。從內(nèi)部治理來(lái)看，董事會(huì)是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東利益聯(lián)系起來(lái)的紐帶，接受股東對(duì)執(zhí)行權(quán)力的委托，并將經(jīng)營(yíng)權(quán)力委托給經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行日常運(yùn)作。由于股權(quán)的分散，使得股東大會(huì)對(duì)企業(yè)治理的作用減弱，董事會(huì)則成為企業(yè)公司治理的核心。理論上，董事會(huì)代表股東負(fù)責(zé)任命CEO，審批合并收購(gòu)等重大投資控制權(quán)，但實(shí)際上，董事會(huì)議程基本上被CEO或董事長(zhǎng)控制，是否召開(kāi)董事會(huì)、召開(kāi)董事會(huì)的目的和討論的內(nèi)容也由企業(yè)CEO決定。大多數(shù)董事只有在會(huì)場(chǎng)上才能看到會(huì)議討論的相關(guān)文件，沒(méi)有充分的時(shí)間對(duì)文件進(jìn)行核實(shí)和研究。

董事會(huì)的議事規(guī)則是多數(shù)表決制，即通過(guò)贊成的董事人數(shù)占全體董事人數(shù)的比例來(lái)決定某些決議是否通過(guò)，也就是一種人員多數(shù)的規(guī)則，董事會(huì)層面的絕對(duì)控制權(quán)是必須擁有50%以上的董事會(huì)席位。這就說(shuō)明董事會(huì)人數(shù)多少及人員組成對(duì)企業(yè)的公司治理機(jī)制具有關(guān)鍵作用，董事會(huì)成員主要由執(zhí)行董事和非執(zhí)行董事組成，執(zhí)行董事主要來(lái)自企業(yè)管理人員，非執(zhí)行董事則指外部董事，即沒(méi)有在公司擔(dān)任管理職務(wù)的董事，包括獨(dú)立董事。我國(guó)上市公司不同于美國(guó)董事會(huì)由高比例的外部董事組成，我國(guó)企業(yè)的董事會(huì)外部董事比例極低，其中獨(dú)立董事比例更低，甚至很多企業(yè)不設(shè)獨(dú)立董事，即使設(shè)獨(dú)立董事也很難真正做到獨(dú)立，對(duì)公司治理機(jī)制無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。這使得我國(guó)上市公司的董事大多是大股東或管理層的親信或內(nèi)部人，因此內(nèi)部人控制較嚴(yán)重，很多表決流于形式。

（二）企業(yè)控制權(quán)配置與CEO控制權(quán)的形成

1.CEO權(quán)力制衡的缺失。我們主要從兩個(gè)方面對(duì)CEO的控制權(quán)進(jìn)行考察。其一，CEO是否為大股東所控制;其二，CEO能否掌握企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心資源。如果CEO不受企業(yè)大股東控制，并掌握了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心資源，則CEO就擁有了企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)?？刂茩?quán)就會(huì)為CEO帶來(lái)控制權(quán)收益。因此，CEO能否掌握企業(yè)的控制權(quán)，很重要的一個(gè)因素是CEO與第一大股東之間的力量對(duì)比。一般來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)股權(quán)比較分散，那么CEO的控制權(quán)就會(huì)超過(guò)第一大股東的權(quán)力，而如果企業(yè)的股權(quán)比較集中，則CEO的控制權(quán)就難以與第一大股東抗衡。

我國(guó)由于處于資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌階段，企業(yè)股權(quán)比較集中（呂長(zhǎng)江、趙宇恒，2012）。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，國(guó)有股權(quán)占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，并且國(guó)有股不能隨便轉(zhuǎn)讓?zhuān)@就使得國(guó)有第一大股東的地位很難被取代。然而國(guó)有股的產(chǎn)權(quán)主體是缺位的，因此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)質(zhì)控制權(quán)就落在了CEO手中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，由于多為家族企業(yè)，大股東往往就是CEO本人，兩職合一使得CEO的權(quán)力進(jìn)一步加強(qiáng)，權(quán)力的大小直接決定了控制力的高低、收益的多寡和地位的尊卑。由此可見(jiàn)，在企業(yè)控制權(quán)配置中CEO權(quán)力制衡有限，尤其國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象較嚴(yán)重。

2.計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)對(duì)企業(yè)實(shí)行指令性計(jì)劃經(jīng)營(yíng)，企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有太多的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，這導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率低下，運(yùn)行模式僵化，企業(yè)缺乏活力。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)家為了改變這種局面，對(duì)國(guó)企逐步采用放權(quán)讓利的政策，賦予企業(yè)負(fù)責(zé)人充分的自主權(quán)。然而，集監(jiān)督、執(zhí)行與決策于一身的經(jīng)營(yíng)管理模式，導(dǎo)致企業(yè)一把手的權(quán)力過(guò)大。2002年以后，國(guó)企開(kāi)始大力推行現(xiàn)代企業(yè)制度，并設(shè)立了國(guó)有資產(chǎn)三級(jí)管理模式，通過(guò)這些不斷深入改革的制度，一方面提高了國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，但另一方面也使企業(yè)管理層尤其是企業(yè)CEO的權(quán)力不斷提高（權(quán)小鋒，2010）。而由于公司治理機(jī)制的不健全，使得企業(yè)CEO的權(quán)力凌駕于董事會(huì)之上，公司治理機(jī)制無(wú)法起到應(yīng)有的作用，CEO利用手中毫無(wú)約束的權(quán)力可以大肆尋租（徐細(xì)雄、劉星，2013）。十九大報(bào)告進(jìn)一步提出對(duì)企業(yè)簡(jiǎn)政放權(quán)、創(chuàng)新監(jiān)管方式;近年來(lái)，國(guó)家要求不斷完善雙向進(jìn)入、交叉任職的機(jī)制，由此可以看出，在放權(quán)的過(guò)程中要加強(qiáng)監(jiān)管，制衡CEO的權(quán)力，對(duì)企業(yè)控制權(quán)進(jìn)行有效配置。

三、放權(quán)改革、薪酬管制與CEO腐敗

企業(yè)薪酬制度對(duì)薪酬合約具有重要影響，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，設(shè)計(jì)良好的薪酬契約能夠有效解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東之間的代理問(wèn)題（Jensen and Meckling，1976;Smith and Watts，1992）。我國(guó)企業(yè)改革以放權(quán)讓利為核心，采取漸進(jìn)的方式進(jìn)行，隨著企業(yè)改革的逐步推進(jìn)，企業(yè)的各種合約開(kāi)始走向市場(chǎng)，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期相比，經(jīng)營(yíng)者的作用和地位變得越來(lái)越突出，權(quán)力也變得越來(lái)越大，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和監(jiān)督成為重要的難題（陳冬華等，2009）。

（一）年薪制與實(shí)施效果

年薪制是以年度為考核周期，根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，來(lái)綜合確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平的激勵(lì)制度。2003年10月國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》及其細(xì)則，規(guī)定了年薪制的具體計(jì)算辦法。年薪制的實(shí)施使得CEO薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度更高，并與普通職工的薪酬以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度、企業(yè)所處行業(yè)等掛鉤，但這些指標(biāo)的確定主觀性和隨意性較大，并沒(méi)有完全按照市場(chǎng)導(dǎo)向來(lái)確定CEO的應(yīng)得報(bào)酬，而且很多指標(biāo)的確定還誘發(fā)了CEO為了獲取高額年薪的短期化行為。

2016年12月，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布了新的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，《辦法》規(guī)定，董事會(huì)依據(jù)國(guó)資委考核要求并結(jié)合本企業(yè)實(shí)際對(duì)經(jīng)理層實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，國(guó)資委根據(jù)簽訂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)和董事會(huì)企業(yè)考核目標(biāo)完成情況，確定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分和等級(jí)，董事會(huì)根據(jù)國(guó)資委確定的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，結(jié)合經(jīng)理層個(gè)人履職績(jī)效，確定經(jīng)理層考核結(jié)果和薪酬分配方案。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成?；灸晷绞瞧髽I(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果并結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定?？?jī)效年薪按照一定比例實(shí)施按月預(yù)發(fā)放。國(guó)資委依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)半年預(yù)評(píng)估結(jié)果對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人預(yù)發(fā)績(jī)效年薪予以調(diào)整。任期激勵(lì)收入根據(jù)任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以?xún)?nèi)確定，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪，任期綜合考核評(píng)價(jià)為不勝任的，不得領(lǐng)取任期激勵(lì)收入。總體來(lái)看，新的績(jī)效考核辦法對(duì)原《暫行辦法》進(jìn)行了大刀闊斧的改革，對(duì)以前過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)等不合理的方面進(jìn)行了改善，更符合現(xiàn)階段增強(qiáng)內(nèi)涵式增長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)理念。

（二）股權(quán)激勵(lì)及其效果

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)模式，在西方資本主義國(guó)家發(fā)展過(guò)程中起到了很重要的作用。我國(guó)企業(yè)從1999年開(kāi)始嘗試對(duì)CEO實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，最早開(kāi)始進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)是深圳金地股份有限公司和聯(lián)想集團(tuán)。2005年9月，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，規(guī)定了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基本要求、實(shí)施程序和信息披露等內(nèi)容。2006年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、財(cái)政部發(fā)布了《國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，規(guī)定我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票等;股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是上市公司的董事、高級(jí)管理人員及核心技術(shù)人員和管理骨干;上市公司股權(quán)激勵(lì)的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)企業(yè)股本總額的10%;公司接受股權(quán)激勵(lì)的員工所獲得的股權(quán)累計(jì)不得超過(guò)公司總股本的1%，但股東代表大會(huì)批準(zhǔn)的除外;接受股權(quán)激勵(lì)的高管預(yù)期收益水平不得超過(guò)薪酬的30%。近年來(lái)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性不斷提高，但實(shí)踐中也暴露出股權(quán)激勵(lì)制度的不足。為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，2016年 8月，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，與原股權(quán)激勵(lì)辦法相比，強(qiáng)化了信息披露的時(shí)間、內(nèi)容、程序等;按照放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管的改革理念，完善了上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)以及個(gè)人參與股權(quán)激勵(lì)的限制性條件;完善了限制性股票與股票期權(quán)的相關(guān)規(guī)定;進(jìn)一步賦予了公司靈活的決策空間;完善了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序、決策程序，加強(qiáng)了公司內(nèi)部監(jiān)督;加強(qiáng)了事后監(jiān)管。雖然制度在不斷完善，但是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的比例仍然比較低，2018年3月18日，西姆股權(quán)激勵(lì)研究院發(fā)布的《中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告（2017）》顯示，截至2017年底，國(guó)有企業(yè)占比達(dá)到29.16%，但是在2017年公布股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司中，國(guó)有企業(yè)僅占7%。

（三）我國(guó)企業(yè)CEO薪酬契約制度分析

從我國(guó)企業(yè)薪酬契約制度的發(fā)展和演變的制度來(lái)看，我國(guó)對(duì)企業(yè)的薪酬制度改革歷程體現(xiàn)了既要放開(kāi)又要監(jiān)管的兩難選擇和艱難權(quán)衡的特點(diǎn)。這種“一管就死，一放就亂”的國(guó)有企業(yè)監(jiān)管問(wèn)題一直以來(lái)都是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸和軟肋（盧銳等，2013），體現(xiàn)在薪酬契約制度上就是既沒(méi)有充分有效地激勵(lì)CEO以職業(yè)經(jīng)理人的姿態(tài)全身心地投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，也沒(méi)有對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施有效的監(jiān)管。

對(duì)于我國(guó)企業(yè)CEO尋租問(wèn)題，拋開(kāi)企業(yè)管理層人員素質(zhì)及信仰等深層次的問(wèn)題不談，就制度而言，最根本的原因就是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化不夠充分，國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明晰、所有權(quán)主體缺位以及多重代理問(wèn)題導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)代理問(wèn)題較嚴(yán)重。根據(jù)委托代理理論，股東將企業(yè)委托給經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，就必須對(duì)代理人進(jìn)行有效的激勵(lì)和監(jiān)管，而由于代理人與股東利益的不一致，經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)追求個(gè)人的私利而損害股東的利益。只有將股東利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利益最大限度地關(guān)聯(lián)起來(lái)才能減輕經(jīng)營(yíng)者的代理問(wèn)題。因此，績(jī)效薪酬與股權(quán)激勵(lì)是必然的選擇。我國(guó)薪酬激勵(lì)制度的演進(jìn)也體現(xiàn)了這一過(guò)程。

四、結(jié)論

我國(guó)企業(yè)薪酬契約激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)契約理論所達(dá)到的效果，背后的根本原因是經(jīng)濟(jì)制度問(wèn)題，而這也是CEO尋租的制度根源。本文深入分析了放權(quán)改革背景下，控制權(quán)配置對(duì)CEO腐敗影響的內(nèi)在機(jī)理與制度根源。首先，我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)雖然表面上滿(mǎn)足公司治理的條件和要求，但實(shí)際上，公司治理結(jié)構(gòu)存在先天缺陷，董事會(huì)受內(nèi)部人控制嚴(yán)重，由于國(guó)有股產(chǎn)權(quán)主體缺位和多重代理，形成經(jīng)理層的強(qiáng)權(quán)（徐細(xì)雄、譚瑾，2013）。其次，從我國(guó)企業(yè)CEO薪酬契約制度來(lái)看，企業(yè)CEO薪酬雖然一定程度上實(shí)現(xiàn)了薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，實(shí)現(xiàn)了以基本工資、績(jī)效工資、津貼、股權(quán)激勵(lì)等多種方式的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，但并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)薪酬市場(chǎng)化，尤其是國(guó)有企業(yè)，限薪的政策使得國(guó)有企業(yè)高管薪酬平均水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于民營(yíng)企業(yè)。

綜上所述，有效根除CEO及國(guó)企高管腐敗，道德引導(dǎo)、法律監(jiān)管固然很重要，但從根本上應(yīng)快速推進(jìn)市場(chǎng)化改革和公司治理改革。首先要突出市場(chǎng)機(jī)制在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的核心地位，降低行政干預(yù)，為企業(yè)創(chuàng)造公平的外部環(huán)境。其次，要完善企業(yè)內(nèi)部公司治理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)控制權(quán)配置，完善企業(yè)權(quán)力制衡的約束機(jī)制。再次，應(yīng)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的放權(quán)改革力度，完善配套的內(nèi)部審計(jì)和政府審計(jì)機(jī)制，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)公司治理機(jī)制和審計(jì)免疫系統(tǒng)作用，既能夠讓國(guó)有企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，發(fā)揮充分的主體功能，又能夠保障必要的監(jiān)督機(jī)制有效運(yùn)行。X

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【作者簡(jiǎn)介】

張洽，女，西安科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，博士，安康學(xué)院陜南生態(tài)經(jīng)濟(jì)中心兼職研究員;主要研究方向：企業(yè)并購(gòu)、公司治理。