孫明貴 阮溫茜

【摘要】本文對國內(nèi)外有關(guān)專用性人力資本和工作績效的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧、梳理與總結(jié)，試圖以此為依據(jù)來探究專用性人力資本對工作績效的影響。

【關(guān)鍵詞】專用性人力資本

工作績效

組織績效

一、專用性人力資本的相關(guān)研究

（一）專用性人力資本的概念與內(nèi)涵

專用性人力資本的概念最早由亞當(dāng)斯密在《國富論》中提出。薩伊在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》將人力資本分類為一般性、專業(yè)化及創(chuàng)新型人力資本。Lepak和Snell（2002）總結(jié)歸納了代表資源基礎(chǔ)、交易成本和人力資本三大理論，構(gòu)建了涵蓋人力資本價值及其獨(dú)特性的人力資源結(jié)構(gòu)模型。Becker（1962）依據(jù)這種獨(dú)特性程度將人力資本分為通用性和專用性人力資本。Williamson（1979）認(rèn)為專用性人力資本孕育于企業(yè)內(nèi)部，源自于企業(yè)的培訓(xùn)及實踐，對環(huán)境依賴性強(qiáng)。

國內(nèi)有關(guān)于專用性人力資本理論的研究起步較晚。朱建民、丁瑩瑩（2017）提出，專用性人力資本是員工所具備的知識及技能應(yīng)用場景受限于企業(yè)產(chǎn)品特性、市場情況及企業(yè)文化等而存在的。謝瑤（2015）得出專用性資本是員工擁有的特定知識及技能，能在工作崗位上得以發(fā)揮。張如山、師棟楷（2017）提出其為某人具備和工作存在緊密聯(lián)系的隱性知識，此類隱性存在兩種特點(diǎn)，第一是轉(zhuǎn)移難度大，第二是存在高度專用性，難以挪作他用，否則會出現(xiàn)巨大貶值。

結(jié)合以上論述，專用性人力資本的承載者是企業(yè)員工，較難對其進(jìn)行統(tǒng)一編碼，因此其概念存在一定的寬泛性特點(diǎn)，當(dāng)前尚未得到一個統(tǒng)一的定義。

（二）專用性人力資本與績效的關(guān)系研究

隨著時代的發(fā)展，專用性人力資本對績效產(chǎn)生的影響逐漸變成了各學(xué)者研究的重點(diǎn)。其中不僅包含了企業(yè)層面的組織績效，還包括了個人層面的員212212作績效。

（1）專用性人力資本與組織績效的關(guān)系。通過對律師行業(yè)的研究，Hitt等（2001）發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本與企業(yè)績效之間呈u型關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者胡浩志（2010）分析了上市公司的數(shù)據(jù)，并將總經(jīng)理的在職時間作為專用性人力資本的替代變量，得出了它與企業(yè)績效呈u型關(guān)系的結(jié)論。然而，Keld等（2005）在對丹麥工程咨詢業(yè)的實證分析中發(fā)現(xiàn)它們呈現(xiàn)出倒u型。

可見，在專用性人力資本與組織績效的關(guān)系方面，有學(xué)者認(rèn)為二者之間呈現(xiàn)出U型或倒U型關(guān)系，也有研究表明二者之間是正相關(guān)關(guān)系，學(xué)者們在這一點(diǎn)并未達(dá)成共識。

（2）專用性人力資本與員工工作績效的關(guān)系。對專用性人力資本對員工個人工作績效的影響方面的研究遠(yuǎn)不如企業(yè)績效多。主要原因是衡量專用性人力資本仍然面臨很大困難。

蔡志剛等（2012）認(rèn)為，在實際工作中，員工具備的與企業(yè)相關(guān)的專用性知識及技能越為充足，對企業(yè)工作越為掌握，員工工作熱情越高，主觀能動性得以充分發(fā)揮，就可得到更高的工作績效。張一弛等（2007）通過將戰(zhàn)略人力資源管理理論與人力資本理論結(jié)合，對專用性人力資本投資意愿對工作績效產(chǎn)生的影響進(jìn)行了驗證。

結(jié)合當(dāng)前的研究及有關(guān)理論可知，員工的專用性人力資本與其工作績效能保持正比例關(guān)系。

二、工作績效的相關(guān)研究

（一）工作績效的概念與內(nèi)涵

在人力資源管理理論層面上可以了解到績效即為“行為亦或是結(jié)果付出和創(chuàng)造效益的比率”，在組織行為層面上可以了解到績效即為“效率、效能和效力的集中表現(xiàn)”。

現(xiàn)今國內(nèi)及國外并未對工作績效形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義，有研究對工作績效和組織目標(biāo)之間的聯(lián)系進(jìn)行了探討。高小方（2013）提到，績效屬于行為方案的能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的程度。邱湘（2016）提出工作績效就是個人或者是組織工作實踐之中對于完成任務(wù)的質(zhì)量。

結(jié)合以上針對工作績效的具體概念，探討績效不僅需要結(jié)合結(jié)果產(chǎn)出、目標(biāo)達(dá)成等，還需要將人的行為納入其中。DiazFernandez（2014）提出工作績效就是員工通過各類方式來實現(xiàn)崗位工作要求而得到的結(jié)果。Campbell（1990）認(rèn)為績效屬于個人基于特定條件下達(dá)成組織目標(biāo)而選擇的行動亦或是表現(xiàn)的行為。Amini（2014）明確提出，工作績效就是全部的和組織目標(biāo)相關(guān)的行為。牛德生（2015）提出工作績效即為員工擁有能力在既定時間里達(dá)成工作任務(wù)的行為，也屬于個人或者是組織實現(xiàn)目標(biāo)的程度。

（二）工作績效的維度結(jié)構(gòu)

從上文對工作績效概念的解讀，可以看出以往的工作績效研究通常把其當(dāng)成單維結(jié)構(gòu)，視作工作結(jié)果，眾多和工作績效相關(guān)的研究也只選擇了與任務(wù)績效或是角色內(nèi)行為的方向?qū)嵤┭芯俊Ｔ趯ぷ骺冃遮叾嘣陌l(fā)展研究過程中，出現(xiàn)了許多研究成果認(rèn)為工作績效是涵蓋多維屬性的，認(rèn)為工作行為以及工作結(jié)果均包含在工作績效之內(nèi)。

研究人員對工作績效所進(jìn)行的研究一般都是兩因素結(jié)構(gòu)。比如，Borman和Motowidlo（1993）第一次提出了情境績效，是指促進(jìn)工作績效的組織、社會、心理背景等。在任務(wù)績效以外，情景績效在表示其它績效方面具備較強(qiáng)的代表性。再比如Katz和Kahn（1966）提出的角色內(nèi)行為績效與角色外行為績效。還有Motowidlo和Scotter（1994）倡導(dǎo)的以人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)為二維結(jié)構(gòu)的工作績效。

大量研究表明，任務(wù)績效與角色內(nèi)行為績效較為類似;而情境績效、角色外行為績效等則與周邊績效相等同。因此，本文建議繼續(xù)沿用專家學(xué)者們對工作績效二維度結(jié)構(gòu)的劃分，將員工的個人工作績效劃分為兩類：任務(wù)績效和周邊績效，或者角色內(nèi)績效和角色外績效。