吳春暉

摘? ?要：現(xiàn)階段，為了讓市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定得到保證，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其和諧發(fā)展，供給側(cè)改革政策已在我國(guó)大范圍實(shí)施。立足于此，不論對(duì)何種類(lèi)型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)中知識(shí)型員工的數(shù)量，工作水平和狀態(tài)均將會(huì)直接影響到其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。所以，為促進(jìn)整體的企業(yè)知識(shí)型員工管理水平的提高，就需對(duì)知識(shí)型員工采取一定的激勵(lì)策略。為此，本文筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，就互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略展開(kāi)了深入探討，希望能為大家提供有效參考。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)? 知識(shí)型員工? 激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F24? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號(hào)：1674-098X（2019）11（c）-0188-02

作為一個(gè)特殊的群體，知識(shí)型員工有其獨(dú)有的特點(diǎn)，他們不論是在認(rèn)知能力、個(gè)人需求，還是價(jià)值觀(guān)念和工作方式上均不同于非知識(shí)型員工。尤其是我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的知識(shí)型員工，相較于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更具有其獨(dú)特性。知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力非常強(qiáng)，有助于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更好地面對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，獲得發(fā)展之機(jī)，為此就要求互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)把知識(shí)型員工的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)對(duì)多樣化的激勵(lì)策略予以運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1? 打造有利激勵(lì)實(shí)施的企業(yè)文化

企業(yè)歷史屬于長(zhǎng)期發(fā)展所逐漸累積起來(lái)的，企業(yè)文化則屬于企業(yè)歷史逐漸累積而成。文化的形成可以推動(dòng)組織工作的有效落實(shí)。所以企業(yè)在發(fā)展中需重視對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)建，積極維護(hù)具有正面作用的相關(guān)文化，尤其是就互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，需建立能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性的組織文化。借助組織文化，確保激勵(lì)政策的全面落實(shí)，并引導(dǎo)員工不斷的進(jìn)取和開(kāi)拓創(chuàng)新。在構(gòu)建激勵(lì)型組織文化的過(guò)程中，需將學(xué)習(xí)氛圍作為基礎(chǔ)，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作精神，并將人力資源部門(mén)在普通與知識(shí)型員工之間所具備的橋梁作用展現(xiàn)出來(lái)，調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造性思維。

2? 學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，建立股權(quán)激勵(lì)制度

對(duì)先進(jìn)的管理理念予以學(xué)習(xí)，實(shí)行股份制改革，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)員工。所謂股權(quán)激勵(lì)則是通過(guò)向員工低價(jià)轉(zhuǎn)讓股份又或是向?qū)居芯薮筘暙I(xiàn)的員工獎(jiǎng)勵(lì)股份，當(dāng)員工擁有股份，便會(huì)意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r同自身利益有著非常密切關(guān)系，進(jìn)而更加積極的工作，為自己、為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益[1]。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者解決激勵(lì)問(wèn)題的一項(xiàng)重要舉措就是對(duì)先進(jìn)的管理理念進(jìn)行學(xué)習(xí)，將股權(quán)激勵(lì)制度建立起來(lái)。

3? 健全企業(yè)薪酬體系和員工管理體系

3.1 采用寬帶薪酬模式

企業(yè)管理層在對(duì)薪酬體系予以設(shè)置的過(guò)程中，需積極采取寬帶薪酬模式，確保薪酬所具備的激勵(lì)性。管理者通過(guò)寬帶薪酬，可消除狹窄工資級(jí)別造成的等級(jí)差別，確保薪酬的公平性。同時(shí)，管理者需結(jié)合企業(yè)具體情況，設(shè)置具有寬泛特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)，在發(fā)放薪酬方面按照基礎(chǔ)工資與其他工資結(jié)合的形式進(jìn)行。其次，還需對(duì)知識(shí)型員工在崗位與工作方面的性質(zhì)進(jìn)行劃分，以此來(lái)明確寬帶數(shù)目與浮動(dòng)規(guī)模，并建立考核標(biāo)準(zhǔn)以及反饋機(jī)制。和傳統(tǒng)將職位或資歷作為中心的薪酬體系存在著不同，寬帶薪酬體系展現(xiàn)出了激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性以及競(jìng)爭(zhēng)性原則。

3.2 人本管理和制度管理相結(jié)合

就知識(shí)型員工而言，在工作的過(guò)程中應(yīng)具備自主性。對(duì)此類(lèi)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，不能夠只依靠制度管理，而是需要將此特性作為基礎(chǔ)，在管理制度中融入人本管理思想，相較于刻板的管理，引導(dǎo)知識(shí)型員工往往會(huì)取得更好的效果，比如下放權(quán)力、向員工充分授權(quán)[2]。當(dāng)然在授權(quán)的過(guò)程中，需注意程度合適，如果自主性過(guò)高，那么就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果。并且，還應(yīng)增強(qiáng)與知識(shí)型員工之間的雙向交流，全面了解其需求，提供充足的資源支撐給知識(shí)型員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，讓其可在工作中將自主性充分發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的全面提升。

4? 完善績(jī)效考核內(nèi)容和過(guò)程、注重結(jié)果反饋運(yùn)用

所謂績(jī)效考核，從字面上來(lái)理解就是考核式管理員工績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)管理理論在衡量企業(yè)管理水平時(shí)，便主要參考績(jī)效考核水平。能否科學(xué)有效的考核員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度有很大關(guān)系。

4.1 改進(jìn)績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

在對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，設(shè)計(jì)值需高度重視績(jī)效考核重要性，對(duì)績(jī)效評(píng)估的總體目標(biāo)予以確定，相應(yīng)的制定考核指標(biāo)。每年年初應(yīng)針對(duì)各部門(mén)、各崗位做具體工作分析，將工作內(nèi)容與考核難以程度結(jié)合起來(lái)，借助關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法分解考核目標(biāo)，同時(shí)對(duì)《目標(biāo)績(jī)效管理責(zé)任分工及考核辦法》予以制定，盡可能對(duì)能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行選擇，從而更好的對(duì)考核結(jié)果做出衡量。將信息化技術(shù)充分運(yùn)用到員工考核管理中，對(duì)大數(shù)據(jù)處理、存儲(chǔ)以及查詢(xún)功能予以正確的運(yùn)用，整合碎片化記錄，增強(qiáng)日常考核的便捷性，進(jìn)而讓考核工作的網(wǎng)絡(luò)化、精細(xì)化以及專(zhuān)業(yè)化管理，促進(jìn)考核工作效率的提升，減少行政在運(yùn)行方面的成本。實(shí)時(shí)化利用多種考核方法，如自評(píng)申報(bào)、考核組審核打分、領(lǐng)導(dǎo)層綜合評(píng)定等，考核所有部門(mén)和員工，從物質(zhì)或精神方面獎(jiǎng)勵(lì)綜合得分前幾名的部門(mén)、員工。

4.2 提高績(jī)效考核透明度

管理者和相關(guān)職能部門(mén)在制定與修正績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)和員工之間的交流，并讓員工闡述自己的看法，將員工的意見(jiàn)建議結(jié)合起來(lái)適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整考核指標(biāo)[3]。除此之外，還應(yīng)培訓(xùn)考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)者人力資源管理方面的內(nèi)容，促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)化水平的提高。本著公開(kāi)、公正、公平的原則，對(duì)績(jī)效考核流程予以規(guī)范，防止形式化出現(xiàn)。加強(qiáng)監(jiān)督績(jī)效考核流程與結(jié)果，首先時(shí)把監(jiān)督績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組建立起來(lái)，將相關(guān)責(zé)任落到實(shí)處，把績(jī)效評(píng)估打分的隨意性減至最小，防止“人情分”、“關(guān)系分”等不良現(xiàn)象出現(xiàn)在評(píng)估打分過(guò)程中。其次是把互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)充分發(fā)揮出來(lái)，經(jīng)網(wǎng)絡(luò)公示考核內(nèi)容、考核辦法、考核結(jié)果，并從網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工反饋意見(jiàn)進(jìn)行收集，以促進(jìn)績(jī)效考核透明度的提高，對(duì)績(jī)效考核作用做進(jìn)一步強(qiáng)化。

首先，企業(yè)之中的人力資源管理部門(mén)需運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘工具，對(duì)存儲(chǔ)信息予以歸檔整理以及分類(lèi)識(shí)別，并通過(guò)數(shù)據(jù)分析工具對(duì)存儲(chǔ)到的相關(guān)數(shù)據(jù)予以建模分析，然后借助輔助信息系統(tǒng)結(jié)合流程與組織，將分析結(jié)果通過(guò)可視化的方式對(duì)管理層進(jìn)行呈現(xiàn)。其次，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變成能夠被操作的工作目標(biāo)，以便于把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變成員工日常行動(dòng)，同時(shí)將其歸納到個(gè)人績(jī)效考核機(jī)制內(nèi)，并使用績(jī)效儀表盤(pán)等相關(guān)高科技技術(shù)對(duì)動(dòng)態(tài)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效管理的高效性以及動(dòng)態(tài)性。

4.3 做好績(jī)效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用

在對(duì)考核內(nèi)容予以不斷完善，進(jìn)一步增加考核結(jié)果的前提下，公司管理者需在結(jié)束考核時(shí)需第一時(shí)間把考核結(jié)果反饋給員工，利用同員工進(jìn)行有效溝通以及反饋工作，讓員工尤其是績(jī)效水平不高的員工比對(duì)自己存在的問(wèn)題對(duì)需要努力的方向予以明確。通過(guò)高科技的方式，將考核與責(zé)任追究體系的各個(gè)環(huán)節(jié)融入到信息化績(jī)效考核之中，進(jìn)而對(duì)管理行為進(jìn)行全程與實(shí)時(shí)監(jiān)控。如果能夠可以有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，既可對(duì)員工工作能力與業(yè)績(jī)高低做出評(píng)判，借助考核結(jié)果來(lái)對(duì)員工的工作績(jī)效予以激勵(lì)，同時(shí)也可提供正確的決策信息給公司選拔與建立人才后備力量、員工培訓(xùn)與職務(wù)晉升等。

5? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其最重要的一項(xiàng)資本就是人才，因而在人力資源管理過(guò)程中，最關(guān)鍵的問(wèn)題就是怎樣把知識(shí)型員工吸引過(guò)來(lái)，并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，將其留住，從而形成對(duì)激勵(lì)知識(shí)型員工有利的體制機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

[1] 郭廣君.基于心理契約的Z公司知識(shí)型員工激勵(lì)設(shè)計(jì)研究[D].

[2] 楊納.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究[D].

[3] 陳偉.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2014（10）：88-89.