李萍

[摘 要]隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的影響也變得越來越大，尤其是自從實(shí)行了改革開發(fā)政策之后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)更是出現(xiàn)了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，到現(xiàn)在為止，我國(guó)已經(jīng)全面步入了新的發(fā)展時(shí)代，這也就對(duì)人力資源管理提出更嚴(yán)格的要求，其對(duì)我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展的影響也變得越來越大。文章首先介紹了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，之后對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行了深入分析，最后以此為基礎(chǔ)提出了幾點(diǎn)合理改善建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.07.100

事業(yè)單位是我國(guó)使用國(guó)有資產(chǎn)組建的服務(wù)于人民群眾、提高國(guó)家實(shí)力的我國(guó)所特有的社會(huì)事務(wù)管理組織。事業(yè)單位和其他企業(yè)有著本質(zhì)上的區(qū)別，其并不以盈利為最終目的。而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位也遇到了各種各樣的發(fā)展問題，為了有效解決這些問題，我國(guó)的事業(yè)單位必須通過有效的人力資源改革培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)全面優(yōu)秀的人才。但是，現(xiàn)在我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作依舊有很多的缺陷和不足，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和其服務(wù)作用的發(fā)揮，必須采用科學(xué)合理的方式對(duì)其進(jìn)行改善。所以，文章對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀入手，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行深入分析并提出相應(yīng)的解決建議有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀介紹

事業(yè)單位是我國(guó)所特有的一種社會(huì)服務(wù)組織，其主要目標(biāo)就是為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而盈利對(duì)于其來講并不是十分重要，其運(yùn)行發(fā)展的所需資金主要都是來自政府的財(cái)政撥款。和市場(chǎng)中的其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的工作更為的穩(wěn)定，也缺少足夠的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這種情況也就導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員缺乏危機(jī)感，在很多人眼中，只要自己不犯錯(cuò)誤，就不會(huì)被解雇，這種情況也就造成了事業(yè)單位的員工工作積極性以及工作效率等相對(duì)都比較低，其人力資源管理工作所取得的效果不盡如人意。

現(xiàn)在，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理存在的一個(gè)嚴(yán)重的問題就是沒有辦法得到有效管理，其績(jī)效考評(píng)管理模式等也有比較大的問題存在，其各種工作流程和其他類型的企業(yè)相比也更加的復(fù)雜煩瑣。這些都是目前我國(guó)事業(yè)單位急需解決的人才資源管理問題。其要想將人力資源管理的作用真正的發(fā)揮出來，為我國(guó)的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)更大的力量，必須對(duì)考核培訓(xùn)方式以及內(nèi)部管理模式方法等情況進(jìn)行合理的更新改進(jìn)，這樣才可以使人力資源管理工作在事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)管理中的作用得到最大化的增強(qiáng)，從而為我國(guó)的現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)更大的力量。

2 我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作存在的缺陷和不足

2.1 人力資源管理觀念跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步

因?yàn)槭聵I(yè)單位屬于國(guó)家政府出資經(jīng)營(yíng)的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，所以其運(yùn)營(yíng)方法以及發(fā)展制度相對(duì)來講都比較傳統(tǒng)，這種情況也就造成了其人力資源管理工作過于的滯后，根本不能滿足時(shí)代發(fā)展的需要。通過對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和行政部門里面，針對(duì)部門的不同都制定了不同的人力資源管理制度，然而在事業(yè)單位里面，人力資源管理卻基本上沒有任何的規(guī)劃設(shè)計(jì)，在管理制度上也比較混亂，不滿足統(tǒng)籌規(guī)劃的需要，甚至連一個(gè)完善的員工培訓(xùn)方案都沒有，也完全沒有對(duì)以后人力資源發(fā)展方向的計(jì)劃，對(duì)未來使沒有任何規(guī)劃的，并且相應(yīng)的晉升空間渠道以及職能劃分上也沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，這也導(dǎo)致了其內(nèi)部員工缺少明確的努力方向。

除此之外，現(xiàn)在很多的企業(yè)為了跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力來應(yīng)對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核制度的全面應(yīng)用，通過更加多元化、更具針對(duì)性的方式進(jìn)行員工成績(jī)的評(píng)判，并以考核結(jié)果為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，但是現(xiàn)在我國(guó)絕大多數(shù)的事業(yè)單位所使用的依舊是傳統(tǒng)的考核方式，并通過這種手段進(jìn)行工作的計(jì)算，而且在升職加薪上論資排輩情況嚴(yán)重，根本不符合能者上的要求，這也使員工工作的積極性受到了極大的打擊，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，很多事業(yè)單位的員工抱著的都是做一天和尚撞一天鐘的想法工作，根本不愿意積極主動(dòng)的為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。這種落后的人力資源管理觀念不僅僅影響了事業(yè)單位的發(fā)展，甚至對(duì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步都產(chǎn)生了十分惡劣的影響。

2.2 激勵(lì)機(jī)制難以取得應(yīng)有的效果

現(xiàn)在很多的企業(yè)為了提高員工工作的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，都會(huì)選擇通過相應(yīng)的工資方面制度的建立來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓其主動(dòng)的投入到工作中去，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。然而，到現(xiàn)在為止我國(guó)的很多事業(yè)所使用的依舊是傳統(tǒng)的工資制度，這也就造成了員工不管工作量多少、工作效果如何，其工資都沒有很大的差異存在，這也使員工的工作積極性受到了極大的打擊。另外，即使進(jìn)行了數(shù)次改革之后，事業(yè)單位已經(jīng)獲得了比較大的自主性，可以自由進(jìn)行工作制度的改革，然而現(xiàn)在事業(yè)單位仍存在中央集權(quán)的情況，大部分事情依舊是由領(lǐng)導(dǎo)做主，并且領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力是高于制度規(guī)定的，很多事情都是由領(lǐng)導(dǎo)一言而決，這也就造成了事業(yè)單位的人力資源改革根本難以取得應(yīng)有的效果。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，不同崗位以及不同級(jí)別的員工所使用的考核制度卻是一樣的，這對(duì)于很多員工來講是極其不公平的，員工吃“死工資”的情況并沒有得到有效轉(zhuǎn)變。

2.3 缺少新鮮血液的流入

跟隨時(shí)代發(fā)展腳步完成改革工作的事業(yè)單位和傳統(tǒng)事業(yè)單位相比其人力資源管理工作更加地成熟優(yōu)秀，然而即使是這些單位其在人才選擇方面依舊處于初級(jí)階段。事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候基本上都是根據(jù)人數(shù)選擇的，而不是根據(jù)崗位情況進(jìn)行選擇的，這也就導(dǎo)致對(duì)口專業(yè)人才發(fā)生了流失的情況。隨著互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)今世界已經(jīng)完全進(jìn)入了信息時(shí)代，在這種情況下，各個(gè)崗位需要的都是優(yōu)秀并且專業(yè)對(duì)開辟的技術(shù)型人才，并且對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷地提升，然而基本上所有的事業(yè)單位在人才招聘上存在相似的情況，根本沒有辦法引入足夠優(yōu)秀的新鮮血液進(jìn)入單位。而沒有足夠新鮮血液注入的事業(yè)單位，其發(fā)展速度必然遠(yuǎn)低于其他的企業(yè)和行政部門，而因?yàn)槿藛T素質(zhì)難以得到有效提升，事業(yè)單位的人力資源管理工作依舊沒有辦法取得足夠優(yōu)秀的效果。

3 健全事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念和人力資源管理模式

要想解決這一問題必須找出根本的發(fā)生原因，現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之所以會(huì)存在問題的最根本原因就是單位缺少改革的積極性，甚至還有一部分事業(yè)單位根本不想改變自身存在的問題。所以事業(yè)單位要想有效解決人力資源管理問題必須要進(jìn)行管理觀念和管理模式的創(chuàng)新改革。從基礎(chǔ)做起，采用最新型的辦法進(jìn)行人力資源管理，打破傳統(tǒng)管理理念的樊籬，秉持以人為本的基礎(chǔ)理念進(jìn)行符合自身實(shí)際需要的人力資源管理制度的創(chuàng)新改革。

另外，我國(guó)的單位可以通過管理模式創(chuàng)新的方式來提升人力資源管理效果。而要想完成人力資源的管理模式改革應(yīng)該從以下兩個(gè)角度入手：首先，有效完成管理體制的改革，完成分散式管理到條理式管理的轉(zhuǎn)變，進(jìn)行崗位聘用制度的健全完善，采用全崗位聘用的方式進(jìn)行招聘，并明確展示出所有崗位的要求和職責(zé)，根據(jù)實(shí)際情況為員工提供一個(gè)合理的晉升渠道，從而將每個(gè)員工的特長(zhǎng)都發(fā)揮出來，使員工更加積極主動(dòng)的投入到工作中去;其次，應(yīng)該秉持以人為本的理念進(jìn)行管理。第一，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)員工的職業(yè)能力和精神文化進(jìn)行強(qiáng)化，使單位人力資源的利用開發(fā)效率得到有效提升。第二，應(yīng)該建立更加優(yōu)秀的運(yùn)作模式。在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)作方式進(jìn)行分析之后能夠得出這樣的結(jié)論，并在實(shí)際工作中進(jìn)行運(yùn)作手段和方式的優(yōu)化進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)積累。

3.2 進(jìn)行績(jī)效考核制度的創(chuàng)新

現(xiàn)在，我國(guó)的很多企業(yè)都會(huì)通過績(jī)效考核的方式來激勵(lì)員工，并以此來提升工作人員的積極性，同時(shí)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。績(jī)效考核實(shí)際上是激勵(lì)制度的一種，同時(shí)也是按勞分配原則的另一種呈現(xiàn)?，F(xiàn)在我國(guó)的很多事業(yè)單位基本都存在這樣一種情況就是，不管負(fù)責(zé)什么崗位，乃至級(jí)別都不一樣的員工最后所領(lǐng)取到的工作數(shù)量確是并沒有多大差距存在的，這種情況也就導(dǎo)致了事業(yè)單位的員工工作積極性遠(yuǎn)低于外界企業(yè)。而人力資源管理工作的基礎(chǔ)就是員工，只有建立切實(shí)合理的績(jī)效考核制度，員工的工作積極性才會(huì)得到最大限度的激發(fā)，讓他們更加積極主動(dòng)地投入到工作中去，同時(shí)提升評(píng)價(jià)考核的準(zhǔn)確性，并讓員工對(duì)自身的實(shí)際能力有一個(gè)更深入的認(rèn)識(shí)。另外，通過考勤制度的創(chuàng)新，建立一個(gè)更加合理的考勤制度，還可以更有效地針對(duì)完成工作差異情況的判別，這樣才可以完成優(yōu)秀人才的選拔，從而為事業(yè)單位的人力資源管理做出更大的貢獻(xiàn)。

3.3 進(jìn)行人才培訓(xùn)制度的健全完善

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，到現(xiàn)在為止，實(shí)際上事業(yè)單位所需要的人才應(yīng)該是具有優(yōu)秀技能的專業(yè)性人才，而這樣的人才必須有更加優(yōu)秀的綜合素質(zhì)。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，應(yīng)該加大人才素質(zhì)培養(yǎng)的力度，花費(fèi)更多的時(shí)間和精力進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)制度的健全完善。爭(zhēng)取在月、季、年等時(shí)間都定期展開相應(yīng)的素質(zhì)拓展培訓(xùn)工作，并以此來增強(qiáng)員工的自尊心和自信心，使他們養(yǎng)成足夠優(yōu)秀的合作意識(shí)，讓他們更加積極主動(dòng)地投入到工作中去。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該投入更多的資金進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)制的建立，根據(jù)員工的實(shí)際情況和實(shí)際需要展開相應(yīng)的培訓(xùn)工作，制定具有特色并且切實(shí)合理的方式展開培訓(xùn)工作。從而使他們的實(shí)際工作能力得到更大程度的提升，也只有這樣，事業(yè)單位中人才的綜合素質(zhì)才能提升，進(jìn)而為人們提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為社會(huì)主義文明社會(huì)的發(fā)展建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

4 結(jié)束語

總而言之，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展建設(shè)進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)期，事業(yè)單位的人力資源管理也越來越難以跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，越來越多的缺陷和不足暴露在了人們的眼前，面對(duì)這種情況事業(yè)單位絕對(duì)不能選擇放任自流，任由這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，而應(yīng)該尋找更加多元化、科學(xué)有效的方式來解決人力資源管理出現(xiàn)的問題。而且事業(yè)單位作為服務(wù)性企業(yè)其和我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展建設(shè)以及國(guó)計(jì)民生都有著密不可分的關(guān)系，所以事業(yè)單位在對(duì)自身的人力資源管理問題進(jìn)行完善的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行細(xì)致深入的思考，靈活地使用先進(jìn)的理念方法解決這些問題，提高人力資源的開發(fā)力度，從而培養(yǎng)出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的全方面人才，進(jìn)而為我國(guó)的進(jìn)一步發(fā)展建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

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