申紅專 呂亮 楊薇薇

摘要：績(jī)效考核作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對(duì)完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人才資源配置等各方面起著至關(guān)重要的影響作用，是提高國(guó)有企業(yè)管理水平的重要措施。它對(duì)提高人力資源管理水平和企業(yè)發(fā)展速度有很大幫助。本文將結(jié)合國(guó)企人力資源管理實(shí)踐，分析目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)較小考核存在的主要問(wèn)題，并針對(duì)具體問(wèn)題提出解決措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;考核

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核的執(zhí)行力度較弱

在進(jìn)行國(guó)企績(jī)效考核的時(shí)候，無(wú)法保證數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性，且考評(píng)人員的主觀意識(shí)也會(huì)直接影響到績(jī)效考核的公正性及客觀性，不利于國(guó)企績(jī)效考核的健康發(fā)展。由于國(guó)企內(nèi)部存在比較復(fù)雜的人情關(guān)系，以致考核人員很容易受到多方面的不利影響，無(wú)法嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，常常給考核對(duì)象打人情分，難以保證績(jī)效考核的整體質(zhì)量。同時(shí)，考核人員沒有充分認(rèn)識(shí)到考核對(duì)象的主體作用，與考核對(duì)象之間缺乏良好的溝通環(huán)境，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中常常出現(xiàn)信息不對(duì)稱等情況，無(wú)法及時(shí)公布考核結(jié)果，對(duì)國(guó)企績(jī)效考核的順利進(jìn)行造成較大影響。

（二）獎(jiǎng)罰制度不完善

國(guó)有企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度并不完善，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的依據(jù)也不合理。這就導(dǎo)致企業(yè)薪資發(fā)放不合理和企業(yè)的運(yùn)作效率低。很多以生產(chǎn)為主的國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)懲制度最明顯的問(wèn)題是職工的加班費(fèi)用不是按工作量計(jì)量，而是以工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)計(jì)量。這就導(dǎo)致了部分職工拖過(guò)拖延工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)賺取加班費(fèi)用。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的主要原因就是企業(yè)的管理存在疏漏，致使了獎(jiǎng)懲的依據(jù)不科學(xué)，工作時(shí)長(zhǎng)可以作為職工工作貢獻(xiàn)的依據(jù)，但不能是獎(jiǎng)懲制度的唯一依據(jù)，還要結(jié)合職工的工作量以及其為企業(yè)其他方面的貢獻(xiàn)，綜合評(píng)判。

（三）資源分配不合理

企業(yè)的資源分配不合理也會(huì)導(dǎo)致員工的付出于收入不成比例。企業(yè)對(duì)于技術(shù)研發(fā)的投入較少，對(duì)于產(chǎn)品生產(chǎn)的投入較多;對(duì)技術(shù)人員和管理人員發(fā)放的工資較高，對(duì)于車間一線工人的薪資發(fā)放較低。而且通常國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候于員工的學(xué)歷較為看重，很多企業(yè)尤其是一些科研單位管理部門和技術(shù)部門的最低要求為研究生，相應(yīng)的薪資也較高。而在生產(chǎn)線上的一線工人雖然工作最累，但是得到的薪資也是最低的，這也是不少企業(yè)存在的詬病。

二、如何做好企業(yè)績(jī)效考核工作

（一）做好績(jī)效考核目的宣傳，營(yíng)造績(jī)效考核氛圍

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有鞭策的作用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力既來(lái)自同行之間，也來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的人員之間。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是企業(yè)得以生存和不斷進(jìn)步的重要力量。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，也是不少國(guó)有企業(yè)在文化建設(shè)的時(shí)候遇到的問(wèn)題。這主要是由于一些國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)或者加工較為壟斷化，雖然不是絕對(duì)的壟斷，但是來(lái)自外來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較少，而國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)資金多是有國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配，這就使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較為薄弱。為保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行，在制度設(shè)計(jì)方面，要通過(guò)增量和績(jī)效考核結(jié)構(gòu)相互掛鉤，進(jìn)而消除員工對(duì)績(jī)效考核所抱有的疑慮。除此之外，要保證部門考核的公正性和公平性，依據(jù)考核結(jié)果，來(lái)確定部門獎(jiǎng)金數(shù)額。需要注意的是，不可以強(qiáng)制公布員工考核結(jié)果，將考核權(quán)力下放給直接的領(lǐng)導(dǎo)者。除此之外，要做好績(jī)效考核宣傳工作，引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考核觀念，進(jìn)而支持考核工作的開展。明確績(jī)效考核的目的，是為了增加企業(yè)效益，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，而不是為了懲罰員工。

（二）制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)企人力資源管理中的核心就是績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)其設(shè)立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核結(jié)果公平、公正、公開，這樣才能達(dá)到績(jī)效考核的目的。因此，在制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)公司各部門的職位進(jìn)行分析，通過(guò)分析采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同職位中的職位說(shuō)明進(jìn)行了解，從中掌握不同職位的職能以及職位規(guī)范的相關(guān)要求，并與其相結(jié)合，這樣制定出來(lái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)更具有科學(xué)性以及合理性。很多國(guó)有企業(yè)員工的考核周期通常為一年，考核的方式則是以科室或部門為單位，由部門領(lǐng)導(dǎo)來(lái)打分。結(jié)果主要分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職幾個(gè)等級(jí)，考核表中也只有職工的基本信息和考核的結(jié)果以及相關(guān)部分與人力部門的簽字，這種方式極易造成考核制度形式化，因?yàn)槿鄙倭嗽敿?xì)的評(píng)價(jià)項(xiàng)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)抱著“不得罪”人的心態(tài)去給職工打分，這就導(dǎo)致了不管是努力工作的職工還是懈怠的職工年終的考核結(jié)果都相同，得到的績(jī)效也相同，這樣勢(shì)必?zé)o法激發(fā)職工工作的積極性，極易造成職工心理不平衡。因此，人力資源管理部分應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，可以讓每天填寫工作日志，將完成的工作內(nèi)容記錄下來(lái)，作為績(jī)效考核的依據(jù)。考核結(jié)果實(shí)行積分制，將結(jié)果劃分為多個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資。

（三）合理有效利地用考核結(jié)果

當(dāng)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核完畢以后，人力資源管理部門可以將考核結(jié)果通過(guò)面談的方式來(lái)反饋給企業(yè)員工。該方法能夠及時(shí)將考核結(jié)果反饋給企業(yè)員工，從而避免了考核者與被考核者之間產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。通過(guò)相關(guān)反饋信息，考核者與被考核者能夠?qū)π畔⒅写嬖诘膯?wèn)題進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，并制定相關(guān)的措施來(lái)解決其中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)員工的工作績(jī)效，從大的方面來(lái)看，更能促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這樣員工就可以及時(shí)了解自身的不足，從而在今后的工作中更加努力。在面談的過(guò)程中，人力資源管理相關(guān)人員可以根據(jù)員工的考核結(jié)果對(duì)其今后的工作給出一些合理的建議，尤其是對(duì)于新來(lái)的員工，適應(yīng)新的環(huán)境需要一定的時(shí)間，人力資源部門的相關(guān)人員應(yīng)該給予其理解和幫助;在面談的過(guò)程中還可以讓員工說(shuō)出其對(duì)現(xiàn)有制度的不滿，并接納員工提出的一些合理化的建議和意見，這樣才能在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)高效管理。

三、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核作為國(guó)企人力資源管理中的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)其的重視。對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并積極采取相關(guān)的策略來(lái)解決問(wèn)題。激發(fā)企業(yè)職員的積極性，并使企業(yè)的業(yè)績(jī)展開新的篇章。為了使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一定的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)期發(fā)展，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理中的績(jī)效考核環(huán)節(jié)。

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（作者單位：中國(guó)北方發(fā)動(dòng)機(jī)研究所）