霍昀炘 劉慧姝

摘要：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及各類企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展均注入了源源不斷的新動(dòng)力。在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，科技企業(yè)一直是佼佼者，而知識(shí)型員工作為科技企業(yè)的主力軍，必須高度重視他們的工作積極性和滿意度。因此，行之有效的激勵(lì)措施對(duì)這一優(yōu)秀群體發(fā)揮最大的貢獻(xiàn)力量至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài);科技企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì);對(duì)策

伴隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的深入，社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)穩(wěn)步增長(zhǎng)的同時(shí)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化，環(huán)境異常復(fù)雜多變。在這樣的大背景下，科技企業(yè)的發(fā)展遇到了前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，經(jīng)營(yíng)條件和環(huán)境都在發(fā)生質(zhì)的變化，更多的未知因素使科技企業(yè)更加認(rèn)識(shí)到人作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。因此，知識(shí)型員工作為科技企業(yè)的領(lǐng)頭羊，必須與一般員工區(qū)別對(duì)待，不能一味的追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視人本管理的理念。要通過創(chuàng)新的企業(yè)文化、薪酬制度等不同的激勵(lì)手段來增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)科技企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和使命感，進(jìn)而降低知識(shí)型員工的流失率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.知識(shí)型員工的概念

“知識(shí)型員工”的定義最早是由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克在1959年出版的《明天的里程碑》一書中提出來的，原文指出知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。在當(dāng)時(shí)的年代中他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。后來，在2000年，加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比在《管理知識(shí)型員工》一書中也總結(jié)了知識(shí)型員工的定義，他認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”在當(dāng)今的新經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)下，知識(shí)型員工的內(nèi)涵已經(jīng)被擴(kuò)大化了，包含了大多數(shù)的白領(lǐng)階層。而且，被大眾公認(rèn)的，知識(shí)資源的傳播與創(chuàng)新，都是由知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)的。

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈的環(huán)境下，知識(shí)型員工都有很強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的欲望，勇于接受挑戰(zhàn)，善于創(chuàng)新;同時(shí)，隨著這一群體的閱歷和學(xué)歷不斷提升，他們具有獨(dú)特的思維方式和價(jià)值觀念，自我意識(shí)很強(qiáng)，也很善于自我管理;而且這一群體具有較高的流動(dòng)性，因?yàn)樗麄兎浅Ｗ⒅刈陨碓趯I(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的重要意義

基于以上知識(shí)型員工的內(nèi)涵和特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展環(huán)境，有效調(diào)節(jié)科技企業(yè)知識(shí)型員工的心理狀態(tài)，了解他們的心理訴求，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，利用有效的激勵(lì)方式來改善他們的工作績(jī)效，對(duì)企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

2.1降低知識(shí)型員工的流失率

由于新常態(tài)已經(jīng)改變了經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，因此優(yōu)勝劣汰在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)得淋漓盡致，知識(shí)型員工更是具有很強(qiáng)的危機(jī)感。因此，科技企業(yè)如果能夠重視知識(shí)型員工心理契約的建設(shè)，通過有效的激勵(lì)措施讓他們具有較高的企業(yè)歸屬感，提高工作的滿意度，提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，會(huì)大大降低知識(shí)型員工的流失率。

2.2激發(fā)知識(shí)型員工的自我效能

自我效能是指“在一定的條件下執(zhí)行特定任務(wù)時(shí)，對(duì)于自己能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源、采取行動(dòng)最終獲得成功的能力有著強(qiáng)烈的信心?！币?yàn)橹R(shí)型員工有很強(qiáng)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望，在有效的激勵(lì)作用下，讓他們體驗(yàn)成功帶來的滿足感和榮譽(yù)感，通過他們的價(jià)值不斷被認(rèn)可，促使他們自我學(xué)習(xí)、自我激勵(lì)，進(jìn)而增強(qiáng)知識(shí)型員工的自我效能感。

2.3有利于知識(shí)型員工的引進(jìn)

基于人才是第一核心生產(chǎn)力，科技企業(yè)留住人才并能夠吸引人才，為自身發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要。而科學(xué)有效的激勵(lì)方法，不僅能夠激發(fā)出知識(shí)型員工極大的工作熱情，增強(qiáng)工作滿意度，還會(huì)提升科技企業(yè)的社會(huì)形象和行業(yè)影響力，進(jìn)而會(huì)吸引眾多優(yōu)秀人才加入，使企業(yè)穩(wěn)步進(jìn)入良性循環(huán)之中。

3.科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題及成因分析

3.1缺乏有別于一般員工的激勵(lì)體系

在激勵(lì)體系的制定上，一些科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)無從下手，不知怎樣激發(fā)他們的潛能及工作熱情。大部分科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)政策往往與對(duì)普通員工的毫無二致，照搬傳統(tǒng)企業(yè)的激勵(lì)方式，或者稍作調(diào)整。有些領(lǐng)導(dǎo)者覺得對(duì)知識(shí)型員工建立特定的、不同的激勵(lì)體系是沒有必要的，僅僅只關(guān)注知識(shí)型員工年底的工作成果，和其他員工一視同仁，只對(duì)成果給予獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了一般的激勵(lì)方式的目的只是為了節(jié)約物質(zhì)資源成本，而忽略了知識(shí)型員工在這個(gè)工作過程中心理滿意度的維系。

3.2績(jī)效考核體系合理準(zhǔn)確性不足

人力資源部門因科技企業(yè)中知識(shí)型員工所占比例較少，為知識(shí)型員工量身制定績(jī)效考核方案太麻煩，懶于重新規(guī)劃適用于他們的績(jī)效考核方案，而是與其他普通員工一致，或者是沿用傳統(tǒng)部門的績(jī)效考核方案，從而降低了考核準(zhǔn)確性，提高了考核的不合理性，知識(shí)型員工的考核成績(jī)不理想，考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，直接導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀員工離職，給企業(yè)造成了不可估量的損失。

3.3領(lǐng)導(dǎo)者們過于注重眼前利益

科技企業(yè)人才流動(dòng)頻繁使大部分領(lǐng)導(dǎo)者們只著眼于現(xiàn)實(shí)利益和短期利益，忽視了人力資本這個(gè)核心要素的長(zhǎng)期收益，不重視知識(shí)型員工的挽留。從而導(dǎo)致了知識(shí)型員工覺得自己無足輕重、可有可無，導(dǎo)致知識(shí)型員工流失率大大增加，員工的忠誠(chéng)度大大降低。使激勵(lì)政策不能發(fā)揮最大的作用，無法提高員工的工作效率，使大量?jī)?yōu)質(zhì)人才流失。

3.4薪酬體系缺乏完備性

薪酬體系不合理是激勵(lì)政策無法發(fā)揮最大作用的關(guān)鍵。當(dāng)科技企業(yè)薪酬制度不科學(xué)、欠完善時(shí)，起核心作用的知識(shí)型員工就會(huì)感到缺乏對(duì)組織的自主權(quán)，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的歸屬感就會(huì)下降。薪酬體系不合理的根本原因是企業(yè)的管理理念落后，沒有形成以人為本的管理理念，使得知識(shí)型員工的特性沒有得到充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致了激勵(lì)體系不能正常發(fā)揮，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用并不大。僅僅是為了激勵(lì)而激勵(lì)，沒有認(rèn)清企業(yè)和知識(shí)型員工的關(guān)系，亦不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的有效對(duì)策

伴隨“新常態(tài)”的誕生，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，經(jīng)濟(jì)組織中的管理理念更新勢(shì)在必行。作為科技企業(yè)人力資源的中堅(jiān)力量，知識(shí)型員工必須得到高度的重視?；趥鹘y(tǒng)理念中，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的一系列問題，提出以下幾點(diǎn)建議。

4.1為知識(shí)型員工建立差異化的激勵(lì)體系

逐步更新和完善激勵(lì)體制，才能更加符合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下，知識(shí)型員工激流勇進(jìn)、自我實(shí)現(xiàn)的心理訴求。不僅要構(gòu)建以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)體制，來促進(jìn)團(tuán)體效益的最大化，還應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的個(gè)人特點(diǎn)和個(gè)人因素，提供差異化的激勵(lì)政策和激勵(lì)方法，對(duì)激勵(lì)體系實(shí)行小范圍的動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)具體任務(wù)具體的激勵(lì)政策。使激勵(lì)體系動(dòng)態(tài)化，目標(biāo)明確化，從而達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

4.2借助科學(xué)合理的績(jī)效考核促進(jìn)激勵(lì)作用

新常態(tài)下職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，在考核實(shí)施的過程，應(yīng)注意使用方法，根據(jù)知識(shí)型員工的工作的特點(diǎn)和員工自身的特點(diǎn)制定合理的考核指標(biāo)。這樣，再配合恰當(dāng)?shù)募?lì)方法，讓知識(shí)型員工產(chǎn)生成就感，他們才會(huì)在公平的職場(chǎng)環(huán)境中積極熱情的投入工作。還可以將個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效分開考核，個(gè)人的工作成績(jī)不因團(tuán)隊(duì)的失敗而黯淡無光，團(tuán)隊(duì)的成績(jī)也不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的失誤而失去色彩。這樣一來，知識(shí)型員工心理狀態(tài)得到滿足，才會(huì)逐步對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和使命感。

4.3提高領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)意識(shí)

科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)快速捕捉到經(jīng)濟(jì)新常態(tài)環(huán)境下呈現(xiàn)出的新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，并快速的轉(zhuǎn)變觀念，更新意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到以人為本的管理理念在科技企業(yè)當(dāng)中的重要作用，促使知識(shí)型員工在科技企業(yè)的工作中獲得充分的自主權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者們要注重激勵(lì)的有效作用，構(gòu)建與知識(shí)型員工充分溝通的平臺(tái)，使他們合理的安排工作時(shí)間、工作任務(wù)，放寬工作彈性，促使他們用自我認(rèn)為最高效的工作模式來完成組織任務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。此外，可以運(yùn)用一些長(zhǎng)期的激勵(lì)方法來拉近員工與企業(yè)的關(guān)系，如適當(dāng)分配股權(quán)或幫員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯和晉升空間，讓知識(shí)型員工意識(shí)到自己的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是緊密聯(lián)系的，從而提高工作的積極性，降低員工流失率。

4.4完善薪酬體系提高激勵(lì)效果

傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能勝任新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的內(nèi)在要求，薪酬體系的與時(shí)俱進(jìn)勢(shì)在必行?？茖W(xué)、公平的薪酬體系，尤其具有能夠突顯知識(shí)型員工重要作用的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。通過科學(xué)、合理的薪酬體系，不再以傳統(tǒng)“論資排輩”的薪酬方式來運(yùn)行，進(jìn)而刺激知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)性，激發(fā)他們的工作熱情和潛在能力，這樣有利于提高工作滿意度的同時(shí)給予新晉的知識(shí)型員工更大的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，帶動(dòng)了科技企業(yè)的發(fā)展。

5.結(jié)束語

激勵(lì)的重要作用在員工管理上是顯而易見的。但是新常態(tài)下，科技企業(yè)面臨著更多的不確定性和未知的挑戰(zhàn)，管理者只有正確的理解和把握知識(shí)型員工的需求，才能使激勵(lì)發(fā)揮最大的效用，進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，發(fā)揮最大的潛能。所以，將激勵(lì)落到實(shí)處，唯有科學(xué)、合理、高效的激勵(lì)體系才能在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的浪潮中彰顯出知識(shí)型員工的卓偉功績(jī)。

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作者簡(jiǎn)介：

霍昀炘（1995.06—）女，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院學(xué)生，研究方向，人力資源管理;

劉慧姝（1981.12—）女，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院講師，研究方向，信息管理及人力資源管理。