曹佳

摘 要：本文以大慶地區(qū)A職業(yè)院校為研究對象，對該校培訓管理現(xiàn)狀進行了分析，并從職后培訓管理標準體系建設、培訓管理者職業(yè)發(fā)展通道、評估體系建設三個方面提出了相關建議。

關鍵詞：培訓管理;標準體系;職業(yè)發(fā)展

本課題選擇大慶地區(qū)A職業(yè)院校為研究對象，職后培訓教育模塊年培訓量達30000人次，擁有國家級培訓基地1個、中石油集團公司級重點培訓基地3個、專業(yè)培訓基地3個、大慶油田采油廠屬培訓基地12個，培訓業(yè)務涉及舉辦大慶油田公司管理類培訓班、操作技能類培訓班，承辦國家及地方企事業(yè)單位培訓班、中石油集團公司培訓班等，是大慶地區(qū)乃至黑龍江省具有代表性的職后培訓教育管理研究對象。

一、大慶地區(qū)職后培訓管理的現(xiàn)狀

大慶地區(qū)A職業(yè)院校建立了圍繞質(zhì)量（Quality）、 健康（Health）、安全（Safety）和環(huán)境（Environment）方面指揮和控制組織的——QHSE管理體系，該體系是在ISO 9001標準、ISO 14001標準、GB/T28000標準和SY/T 6276 《石油天然氣工業(yè) 健康、安全與環(huán)境管理體系》的基礎上，根據(jù)共性兼容、個性互補的原則整合而成的管理體系，學院目前已經(jīng)實現(xiàn)了與企業(yè)管理體系的對接，各項管理項目形成統(tǒng)一的程序文件、作業(yè)文件和記錄，確保管理過程有章可循、有跡可查?，F(xiàn)有培訓管理標準7項，這些標準為指南類、規(guī)章制度、手冊，在QHSE培訓管理體系建立上，按照ISO10015標準（企業(yè)培訓質(zhì)量管理標準）將培訓管理過程分為了培訓需求調(diào)研、培訓項目設計、培訓過程管理、培訓效果評價四個程序，并將培訓管理標準嵌套在體系的作業(yè)文件中，并定期對程序文件、作業(yè)文件和記錄進行版本升級，目前已升級到第四版。

該院校職后培訓部門員工94人與職前學歷教育人員人數(shù)的比例為1：3.5，其中管理人員51人，專業(yè)技術(shù)人員32人，操作人員11人。這與學院年培訓3萬人次、創(chuàng)收5000萬元的規(guī)模相較比例偏少。隨著培訓規(guī)模的持續(xù)擴大，培訓業(yè)務對人力資源的需求也會逐步增長，這一問題也會日漸凸顯。針對這一問題，該院強化師資共享，使學院職前教師承擔更多的培訓工作任務，選調(diào)機關、直屬、后勤單位和教學系部人員充實培訓隊伍，在一定程度上緩解了培訓管理人員緊缺的現(xiàn)狀，但面對龐大的培訓市場，培訓管理人員仍然有較大缺口。

在培訓評估方面，學院建立了以柯氏四級評估為理論基礎的培訓評估框架，實現(xiàn)了針對反應層、學習層、行為層的三級評估。

二、大慶地區(qū)職后培訓管理存在問題及建議

（一）建立健全職后培訓管理標準體系

大慶地區(qū)職后培訓管理已建立QHSE管理體系，尚未建立標準體系，各項標準仍然分散存在，造成了現(xiàn)有標準對管理流程覆蓋不全、標準與標準之間相對孤立、聯(lián)系度低的現(xiàn)象。應當按照企業(yè)標準體系建立的方法，識別出培訓管理過程中的物、事、人要素，再針對這些要素，建立涵蓋技術(shù)標準體系、管理標準體系、工作標準體系的職后培訓管理標準體系。職后培訓管理標準體系建成后，對現(xiàn)有標準進行查缺補漏，編制標準制修訂計劃，按照計劃編寫標準，健全職后培訓管理標準體系。

（二）創(chuàng)新設計職后培訓管理者職業(yè)發(fā)展通道

大慶地區(qū)職后培訓管理者的職業(yè)發(fā)展以專業(yè)職稱評審和事務職級提升為主要方式，然而以助教、講師、副教授、教授為晉級的專業(yè)職稱評審中，側(cè)重教學能力、科研能力，這是培訓管理人員的重要缺項，而以辦事員、副主任、主任、部長為晉升渠道的發(fā)展通道，晉升難度和競爭力大。由此，造成了培訓管理崗位職業(yè)上升通道不暢，使現(xiàn)有培訓管理人才離巢率高、對隱性人才缺乏吸引力的現(xiàn)象。這種模式的職業(yè)發(fā)展通道最大的弊端是，讓現(xiàn)有的培訓管理者忽略了對培訓業(yè)務知識的學習與研究，導致培訓管理水平在一定時期里停滯不前，甚至與時代脫軌。研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)大學及市場化培訓機構(gòu)在人才發(fā)展通道上，注重培訓專業(yè)知識和經(jīng)驗的積累，以業(yè)務能力水平為標準建立了人才發(fā)展通道，設置了培訓專員、培訓主管、培訓經(jīng)理、培訓總監(jiān)等職位，一方面讓培訓管理者的經(jīng)歷全部投入到了業(yè)務領域，提升了培訓管理水平，另一方面由于各級職位有能力標準，使培訓管理者在職級晉升上有明確的目標，最大程度上留住了管理人才。

（三）完善培訓評估體系

隨著培訓規(guī)模的不斷擴大，與企業(yè)人力資源部門培訓業(yè)務的融合程度加深，企業(yè)人力資源部門對培訓效果的顯性呈現(xiàn)愈加重視，強調(diào)培訓收益要與企業(yè)績效掛鉤?？率纤募壴u估模型的第四級對結(jié)果層的評估，就是針對培訓是否提升績效方面的評估。大慶地區(qū)A職業(yè)院校只完成了對反應層、學習層、行為層評估體系的建立，下一步對結(jié)果層的評估方法進行公關，完善培訓管評估體系。

綜上所述，大慶地區(qū)職后培訓管理應從標準體系的建立、職后培訓管理者職業(yè)發(fā)展通道、完善培訓評估體系進行優(yōu)化升級，進而實現(xiàn)培訓管理高水平發(fā)展。

參考文獻：

[1] 韓? 斌.培訓管理工作手冊[M].北京：人民郵電出版社，2013.7：221-236.