魏振亮

調(diào)解因其本身具有靈活、快捷、柔性的獨特優(yōu)勢，處理勞動爭議成本低、收效好等特點，可以最大程度的減少糾紛的擴大和升級。因此，充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解的優(yōu)勢作用，將勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，具有深遠的實踐意義。

一、勞動爭議調(diào)解的基本內(nèi)涵

1、調(diào)解的含義

調(diào)解，是指發(fā)生糾紛時，由第三方主持，依據(jù)一定的規(guī)范，通過說理、教育、感化等方式進行勸解、說和，促使當事人雙方互諒互讓，協(xié)商解決糾紛的活動，以達到息事寧人、和睦相處、維護社會安定與和諧的目的。

勞動爭議調(diào)解，是指勞動爭議調(diào)解組織依照法律法規(guī)，通過溝通和協(xié)商，促使勞動爭議雙方當事人互諒互讓、自愿達成協(xié)議，從而解決糾紛的一種活動，是勞動爭議處理的第一道防線。

2、調(diào)解的分類

從主持調(diào)解的主體來看，調(diào)解可以分為訴訟調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解、人民調(diào)解等。

從調(diào)解的效力層次上看，調(diào)解可分為有執(zhí)行力的調(diào)解、可申請司法認可的調(diào)解、具有合同效力的調(diào)解等等。調(diào)解的效力一方面取決于制度的預先規(guī)定，另一方面也取決于當事人自治的愿望。調(diào)解的效力與其所受到的程序公正度有內(nèi)在關(guān)聯(lián)。

從調(diào)解是否為審判的必經(jīng)程序來看，可將調(diào)解分為強制性的調(diào)解與自治性的調(diào)解。強制性的調(diào)解是指法律規(guī)定在訴諸審判前必須經(jīng)過的調(diào)解，也就是說，調(diào)解是審判的必經(jīng)程序。如果不屬于強制性的調(diào)解，則構(gòu)成了自治性的調(diào)解。

3、勞動爭議調(diào)解原則

沒有規(guī)矩不能成方圓，因此，調(diào)解也要遵循一定的原則。

一是平等原則。平等，就是指當事人雙方的法律地位平等，即雙方以平等的主體身份參加調(diào)解，不存在一方為主要主體，另一方為次要主體或從屬主體的問題。

二是自愿原則

自愿原則體現(xiàn)在以下幾個方面：一方面，是否向調(diào)解委員會申請調(diào)解，由當事人自行決定，任何一方不得強迫。另一方面，調(diào)解過程中，始終貫徹自愿協(xié)商的原則。調(diào)解委員會作為調(diào)解機構(gòu)本身并我決定權(quán)，勞動爭議的解決主要依靠雙方自愿。經(jīng)調(diào)解達成的協(xié)議，由當事人自愿執(zhí)行，不得強迫。

三是合法原則。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，調(diào)解遵循自愿、合法的基本原則。許多企業(yè)單位從加強內(nèi)部管理，推進自身改革出發(fā)，制定了一些相應的管理制度，這就為開展勞動爭義調(diào)解工作提供了有力武器和重要依據(jù)。

二、勞動爭議調(diào)解機制存在的問題

勞動爭議調(diào)解盡管具有較多的處理勞動爭議的理論優(yōu)勢，但實踐中還存在一定的問題，主要表現(xiàn)在調(diào)解效力的非強制性、調(diào)解人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊、調(diào)解組織“各自為政”等方面，在一定程度上影響了調(diào)解機制的有效化解。

1、調(diào)解效力的非強制性。主要表現(xiàn)在調(diào)解的自愿性、調(diào)解協(xié)議達成的自愿及調(diào)解協(xié)議履行的自愿。因其缺乏一定的法律強制約束力，對雙方當事人不能產(chǎn)生實際的影響，履行全憑當事人的自覺，因此，造成的結(jié)果就是調(diào)解協(xié)議效力的執(zhí)行力差，影響調(diào)解效果的持續(xù)運行。

2、調(diào)解人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的調(diào)解人員通常身兼數(shù)職，除了處理勞動爭議案件外，還負責養(yǎng)老保險、小額貸款等各項社會保障工作，很少有專職的調(diào)解人員處理勞動爭議案件，再加上調(diào)解人員的崗位流動頻繁，許多調(diào)解員對勞動爭議政策了解甚少，更遑論其作為調(diào)解員開展勞動爭議案件的調(diào)解。

3、調(diào)解組織“各自為政”。目前的勞動爭議調(diào)解存在三大渠道的歸口管理，在實踐中存在調(diào)解組織的“單打獨斗”。企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織通常由工會歸口管理；鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解組織因其設(shè)立在隸屬于人社部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障服務(wù)所，受人社部門的歸口管理；而人民調(diào)解組織則有司法行政部門歸口管理。不能有效形成調(diào)解合力，高效化解勞動爭議。影響勞動爭議調(diào)解的快速解決。

三、提升勞動爭議調(diào)解的機制路徑

1、積極引導，做好調(diào)解文書置換。建立調(diào)解建議書告知制度，在立案階段積極引導當事人到基層勞動爭議調(diào)解機構(gòu)先行調(diào)解，將勞動爭議糾紛化解在基層，分流勞動爭議仲裁及人民法院處理勞動爭議案件案多人少的現(xiàn)實壓力。對經(jīng)基層調(diào)解組織調(diào)解達成協(xié)議的勞動爭議，引導當事人共同向勞動爭議仲裁委提出置換調(diào)解書申請，報送仲裁部門審查后，由仲裁部門制作仲裁調(diào)解書送達當事人，解決了基層調(diào)解組織因調(diào)解協(xié)議無法律強制力造成的權(quán)威不足問題。健全制度，確保工作順暢。圍繞三個“理”，即及時受理、依法辦理、限期處理，做到受理有登記、辦理按程序、處理有時限和結(jié)果。

2、強化調(diào)解方法和技巧，提升隊伍素質(zhì)。積極探索爭議調(diào)解方法。對仲裁請求極不明確，沒有明確的訴求目標或心理預期，調(diào)解時具有較大的讓步空間的案件，可以采用面對面調(diào)解，爭取第一時間得到調(diào)處。對雙方當事人均有可能存在過錯，因而存在一定仲裁風險的案件，我們采用風險擴大式調(diào)解，充分運用證據(jù)的瑕疵、雙方過錯大小等等“砝碼”，將各自的過錯程度、仲裁風險進行有針對性的放大，拉低當事人的心理預期，提升當事人調(diào)解的積極性和主動性。

同時，建立調(diào)解員全員培訓制度，提升調(diào)解員隊伍素質(zhì)。定期組織調(diào)解員開展勞動保障法規(guī)培訓，加大對基層調(diào)處人員的培訓和管理力度，使調(diào)解人員做到政策法規(guī)清、用工情況清、簽訂合同清、工資支付清、參保情況清。

3、合力構(gòu)建聯(lián)動調(diào)解機制。一方面，建立勞動監(jiān)察、工傷認定與勞動仲裁信息互通機制，將勞動爭議調(diào)解工作寓于勞動監(jiān)察和工傷認定之中，形成系統(tǒng)內(nèi)部聯(lián)動調(diào)解格局，當好“老娘舅”。同時與信訪部門對接，與社區(qū)調(diào)委會聯(lián)合，由工作人員對適宜現(xiàn)場調(diào)處的，就地現(xiàn)場解決。另一方面，整合各方資源，積極推動建立人力社保部門牽頭，工會、司法、企業(yè)代表組織等共同參與的勞動爭議聯(lián)合調(diào)解機制。實行司法調(diào)解和行政調(diào)解有機銜接，調(diào)解和仲裁無縫對接，使渠道更暢通，群眾更方便。

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