“三流企業(yè)做制度,二流企業(yè)做品牌,一流企業(yè)做文化”。企業(yè)文化有用嗎?這是我們最近常常思考的問(wèn)題。
某種程度上它是有用的。比如企業(yè)初創(chuàng)階段,還沒(méi)有形成完善的機(jī)制,靠的就是老板個(gè)人英雄主義,他對(duì)市場(chǎng)的洞察力和對(duì)執(zhí)行強(qiáng)勢(shì)的推動(dòng)力。這時(shí)候企業(yè)文化能夠在極短的時(shí)間內(nèi)凝聚人心。
但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大,僅靠老板這一個(gè)火車頭還能帶動(dòng)嗎?它會(huì)出現(xiàn)很多悖論:第一,火車要想跑得快,老板必須強(qiáng)勢(shì),然而老板很強(qiáng)勢(shì),企業(yè)里的每個(gè)員工都會(huì)知道自己的最優(yōu)策略是討好老板,努力工作反而成了其次;第二,火車頭方向是單一的,這在工業(yè)時(shí)代行得通,但在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,用戶需求越來(lái)越多樣,這意味著市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變,兩者是不匹配的。憑借已經(jīng)形成的競(jìng)爭(zhēng)壁壘、行業(yè)地位,企業(yè)或許能一時(shí)生存得不錯(cuò),但又能持續(xù)多久?
于是很多企業(yè)家將希望寄托在“企業(yè)文化”上,號(hào)召善意文化、大愛(ài)文化、狼性文化……不過(guò),如果他們真正去觀察那些把“文化”做成常態(tài)的標(biāo)桿企業(yè),會(huì)發(fā)現(xiàn)都有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制匹配。華為著名的“以?shī)^斗者為本”,是因?yàn)樗罱ㄆ鹨粋€(gè)強(qiáng)大的“利益共同體”。
換句話說(shuō),價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配不到位,沒(méi)有機(jī)制設(shè)計(jì)托底,再好的企業(yè)文化到最后都是一地雞毛。講得再直白一點(diǎn),一個(gè)公司給誰(shuí)發(fā)錢(qián),給誰(shuí)扣錢(qián),提升誰(shuí)解雇誰(shuí),這就是企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化。
慶幸的是,趟過(guò)各種“管理坑”“文化坑”之后,很多企業(yè)家都在努力嘗試打開(kāi)自己的分享機(jī)制,讓每個(gè)員工都可以爆發(fā)出創(chuàng)新的動(dòng)力,讓每個(gè)員工都可以成為企業(yè)的火車頭。
有一位企業(yè)家告訴我們,以前他認(rèn)為所謂領(lǐng)導(dǎo)力,就是老板要成為在迷霧中舉火把的那個(gè)人,再累再痛苦都要舉著,但最近兩年他最大的感悟是,“我不但要舉火把,我還要點(diǎn)亮一堆人的火把,花10年也好20年也好,真正地去打開(kāi)很多人的想象力”。
這才是屬于未來(lái)的企業(yè),這才是真正的企業(yè)文化。我們想告訴那些依然在困頓中的企業(yè)家們,即使這是一條表面看起來(lái)孤單的路,走上一段時(shí)間,你就會(huì)發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的同路人。我們未來(lái)見(jiàn)。