陳鵬羽，陳 堂,2 CHEN Pengyu,CHEN Tang,2

（1.四川工業(yè)科技學(xué)院，四川 德陽 618500；2.西南交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川 成都 610031）

0 引言

在競爭日益激烈的共享經(jīng)濟(jì)時代，網(wǎng)上購物平臺快速發(fā)展，快遞業(yè)務(wù)需求也越來越大，對人才的需求也越來越強(qiáng)。忠誠度是員工流失率的重要影響因素，擁有一批忠誠的員工是企業(yè)發(fā)展的根本。目前90后員工逐漸成為了快遞行業(yè)就業(yè)的主要群體，對未來快遞行業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，但90后員工存在著較高的離職率，對快遞行業(yè)持續(xù)發(fā)展造成了影響。因此，以快遞行業(yè)90后員工作為研究對象，對其忠誠度研究，具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

1960年Becker提出組織忠誠度，并對工作忠誠度的影響因素進(jìn)行了分析[1]。W.M.Costen與J.Salazar分析發(fā)現(xiàn)，完善企業(yè)培訓(xùn)制度能夠提升員工忠誠度[2]。D.Kumar和N.Shekhar對印度企業(yè)員工忠誠度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化、企業(yè)柔性管理制度和企業(yè)激勵政策是員工忠誠度的主要影響因素[3]。李燕萍、熊向清采用問卷調(diào)查方式對保險企業(yè)核心員工忠誠度進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)薪酬福利和感情歸屬對忠誠度的影響最大[4]。杜輝、陳琳、李麗華等采用問卷調(diào)查和訪談法發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境、薪酬福利、個人興趣、企業(yè)培訓(xùn)、個人成就感以及團(tuán)隊(duì)合作是90后工作忠誠度的主要影響因素[5]。葉瑤、李勇泉、胡丞良等運(yùn)用質(zhì)性研究方法發(fā)現(xiàn)員工個人因素、環(huán)境的感知、人際關(guān)系、組織支持和激勵因素是影響員工忠誠度的主要影響因素[6]。

從以上文獻(xiàn)分析可以看出，以往的研究主要采用問卷調(diào)查的方式，對因變量進(jìn)行分析。部分學(xué)者從單因素對員工忠誠度進(jìn)行了分析，也有學(xué)者從多因素進(jìn)行分析。但影響因素不盡相同，且各影響因素的權(quán)重也不統(tǒng)一。其次，大多數(shù)學(xué)者在分析影響因素過程中沒有考慮員工創(chuàng)新因素。第三，對90后快遞企業(yè)員工忠誠度影響因素的研究較少。90后已經(jīng)逐步成為快遞行業(yè)就業(yè)的主力軍，90后的成長環(huán)境與70后和80后不同，形成了獨(dú)特的性格特征，具有更強(qiáng)地創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識。因此，運(yùn)用問卷調(diào)查法，以90后申通快遞員工作為研究樣本，考慮創(chuàng)新維度，采用因子分析法對其忠誠度進(jìn)行研究，對于減少員工流失，促進(jìn)快遞行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義。1 基本概念與研究方法

1.1 基本概念的界定

1.1.1 員工忠誠度。員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，指企業(yè)各種條件達(dá)到員工預(yù)期后，員工對企業(yè)的文化、管理的認(rèn)同程度[7]。

1.1.2 “90后”員工。“90后”通常指的是1990年至1999年間出生的人。90后具有鮮明的時代烙印：個性張揚(yáng)、自我意識強(qiáng)烈、崇尚自由、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、抗壓能力差、創(chuàng)造力強(qiáng)等[7]。

1.2 研究方法

因子分析是指根據(jù)各個指標(biāo)相關(guān)矩陣的相關(guān)性出發(fā)，找出支配多個原指標(biāo)間相互關(guān)系的少數(shù)幾個獨(dú)立的公因子的一種多元統(tǒng)計分析方法?；舅枷胧牵焊鶕?jù)相關(guān)性大小把變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間相關(guān)性較高，但不同組的變量不相關(guān)或相關(guān)性較低，每組變量代表一個基本結(jié)構(gòu)（即公共因子）。

2 員工忠誠度實(shí)證研究

2.1 問卷的設(shè)計與實(shí)施

2.1.1 問卷的設(shè)計。采用問卷調(diào)查對綿陽地區(qū)申通快遞90后員工進(jìn)行分析。從90后員工忠誠度的現(xiàn)狀出發(fā)，初步擬定了員工忠誠度評價體系，對問卷進(jìn)行預(yù)調(diào)查后，剔除不合理的指標(biāo)，從薪酬制度、工作環(huán)境與氛圍、管理制度、創(chuàng)新條件等維度，擬定了申通快遞90后員工忠誠度評價指標(biāo)（如表1所示），問卷采用李科特五分法進(jìn)行衡量。

表1 忠誠度評價體系

2.1.2 問卷的實(shí)施。為保證調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性和有效性，對綿陽地區(qū)申通快遞全體90后員工發(fā)放調(diào)查問卷。90后員工占綿陽申通快遞從業(yè)人數(shù)的43.54%，已逐步成為快遞行業(yè)的主力軍。共發(fā)放問卷270份，回收258份，問卷回收率95.56%，有效問卷258份，無效問卷0份，問卷有效率100%。

2.2 實(shí)證分析

2.2.1 樣本描述性統(tǒng)計分析。在258份有效問卷中，男性158名，占61.2%，由此可見，男性員工占大多數(shù)。20.8%是高中及其以下學(xué)歷，68.8%為大專學(xué)歷。本科及其以上占10.4%?？煽闯?0后快遞從業(yè)人員學(xué)歷水平不高，主要為專科學(xué)歷。在公司工作一年以內(nèi)的占69.8%，工作一年到兩年的占21.7%，工作三年以上的員工僅占8.5%，可見90后員工流動性強(qiáng)，對公司的忠誠度較低。

2.2.2 問卷的信度與效度。采用SPSS19，對數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度測試。數(shù)據(jù)可靠性分析如表2所示：

表2 可靠性統(tǒng)計數(shù)據(jù)

由表2可知Cronbach's α值為0.943，信度非常好，說明使用的問卷中各指標(biāo)有良好的內(nèi)部一致性。由表3可知，KMO值為0.884＞0.5，巴特利特球度數(shù)值為4.547E3，相應(yīng)的伴隨概率為0，小于顯著性水平0.05。根據(jù)Kaiser的測量標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)的KMO值和巴特利特球體值均通過測試，適合進(jìn)行因子分析。

采用主成分分析法，根據(jù)配套旋轉(zhuǎn)矩陣（表4）和總方差的解釋（表5），全部題項(xiàng)的因子載荷值都在0.5之上，總體解釋率為72.863%。根據(jù)碎石圖（圖1）的坡度，選取5個因子作為研究對象。

表3 KMO和Bartlett的測試

圖1 碎石圖

表4 旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣

通過表5可以得出，前5個因子的總方差貢獻(xiàn)率已經(jīng)達(dá)到了72.863%，對目標(biāo)的解釋度超過72%，具有很強(qiáng)的代表性，因此選定5個公共因子可以對原問題做出較完整解釋。根據(jù)所包含內(nèi)容，為5個因子命名如下：

因子一薪酬制度因素，包括薪酬在同行業(yè)中具有競爭力（X1）、公司薪酬讓我很滿意（X2）、薪酬分配機(jī)制很合理（X3）、目前而言待遇是公平的（X4）、紅利和獎金令我滿意（X5）、經(jīng)常受到表揚(yáng)（X6）、加班會得到合理的報酬（X7）、有和職務(wù)對應(yīng)的權(quán)力（X8）、合理的提拔和獎勵制度（X9）、收入滿足日常開支（X10）、隨著工作時間增加，收入逐步增加（X11）、薪酬反映了自己的努力（X12）、薪酬代表廣大員工利益（X13）、收入和能力有關(guān)（X14），方差貢獻(xiàn)為23.758%。

因子二工作環(huán)境與氛圍因素，包括良好的人際關(guān)系氛圍（X15）、可以得到尊重（X16）、同事間配合協(xié)作比較滿意（X17）、工作場所讓人舒適（X18）、工作環(huán)境和條件比較滿意（X19）、所在工作地生活和娛樂設(shè)備完善（X20）、具有完成工作的信息資源和設(shè)備（X21）、工作條件在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平（X22）、公司請假制度合理（X23），方差貢獻(xiàn)率20.603%。

表5 解釋總方差

因子三管理制度因素，包括認(rèn)同主管領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及管理方式（X24）、晉升制度感到滿意（X25）、公司能夠公平地對待下屬（X26）、各項(xiàng)管理制度是公平的（X27）、有良好的溝通渠道（X28）、能夠及時明確地處理員工提出的問題（X29）、認(rèn)同公司的管理方式（X30），方差貢獻(xiàn)率為13.991%。

因子四企業(yè)文化因素，包括對品牌的認(rèn)同（X31）、對公司企業(yè)文化有系統(tǒng)的了解（X32）、企業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)形象（X33），方差貢獻(xiàn)率為9.560%。

因子五工作創(chuàng)新因素，包括工作是有意義和有挑戰(zhàn)性的（X34）、有機(jī)會讓創(chuàng)新想法得以實(shí)現(xiàn)（X35），方差貢獻(xiàn)率為4.950%。

通過5個因子的綜合得分計算出其權(quán)重。假設(shè)因子Yi是第i個公共因子的權(quán)重,λi是旋轉(zhuǎn)后的公共因子貢獻(xiàn)率，有：

經(jīng)過計算得出，Y1=0.23758，Y2=0.20603，Y3=0.13991，Y4=0.09560，Y5=0.04950。

由此可以得福利制度因素較大，權(quán)重為0.23758；工作環(huán)境與氛圍因素其次，權(quán)重為0.20603；管制制度因素所占權(quán)重為第三，為0.13991；企業(yè)文化因素權(quán)重為第四，為0.09560；工作創(chuàng)新權(quán)重最小，為0.04950。

為了進(jìn)一步分析各指標(biāo)在主因子中的影響程度，采取回歸估計法得出系數(shù)。

根據(jù)表6，采用線性回歸方程分析：

薪酬制度因素中薪酬在同行業(yè)中是否具有競爭力權(quán)重最大為0.126，收入的公平合理性、加班會得到合理的薪酬以及隨著工作時間增加，收入逐步增加也有較大影響，權(quán)重分別為，0.123，0.112，0.111均成正相關(guān)關(guān)系。首先，申通快遞90后員工滿足生理需要的欲望較強(qiáng)，主要滿足吃、穿、住、用、行的需要。因此，選擇工作時更多考慮薪資在同行業(yè)中是否更具有競爭力。其次，快遞行業(yè)加班較為零碎，90后員工在工作中更注重待遇的公平，尤其注重零碎加班帶來的收入效應(yīng)能否大于替代效用。第三，90后員工對遠(yuǎn)期消費(fèi)和福利較為注重，會考慮企業(yè)的未來發(fā)展。

工作環(huán)境和氛圍因素中良好的人際關(guān)系權(quán)重最大為0.21，能在企業(yè)內(nèi)受到尊重也有重要影響，權(quán)重為0.206，均成正相關(guān)關(guān)系。首先，90后員工初出社會個性較強(qiáng)，人際關(guān)系需要?dú)v練，否則容易產(chǎn)生關(guān)系緊張，以離職來發(fā)泄情緒。其次，90后自我價值實(shí)現(xiàn)的欲望較為強(qiáng)烈，體現(xiàn)在通過工作得到社會和集體的重視，以工作的成功實(shí)現(xiàn)社會的認(rèn)可。第三，員工晉升在工作環(huán)境和氛圍因素中權(quán)重為-0.129，員工晉升會對工作氛圍產(chǎn)生負(fù)效用和晉升風(fēng)險。員工晉升會在工作環(huán)境和氛圍影響因素中起一定負(fù)作用，團(tuán)隊(duì)中他人晉升后，未晉升的員工會對情感的安全感和情緒的安全感產(chǎn)生影響，對未來產(chǎn)生不確定，加劇其負(fù)面心理，以離職進(jìn)行宣泄和表達(dá)。

管理制度因素中晉升制度權(quán)重最大為0.317，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也有較大的影響，權(quán)重為0.286，均成成正相關(guān)關(guān)系。首先90后員工具有較強(qiáng)的上進(jìn)心，不斷提升自身的能力，從而為自己積累更多的資本，實(shí)現(xiàn)人生的價值。因此，合理的晉升渠道為90后員工實(shí)現(xiàn)人生價值奠定基礎(chǔ)，為員工實(shí)現(xiàn)自我價值預(yù)期提供了條件。

在企業(yè)組織文化因素中對企業(yè)品牌的認(rèn)同影響最大，權(quán)重為0.249，企業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)形象也有較大影響，權(quán)重為0.225，成正相關(guān)關(guān)系。優(yōu)秀的組織文化，能在社會上有一個好的聲譽(yù)與社會形象，同時也能增加員工對企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力。

工作創(chuàng)新因素中工作有挑戰(zhàn)性的影響最大，權(quán)重為0.427，員工有機(jī)會讓創(chuàng)新想法得以實(shí)現(xiàn)也有較大影響，其權(quán)重為0.334，也成正相關(guān)。90后員工以工作挑戰(zhàn)性壓力為實(shí)現(xiàn)自我價值的門檻，提升自我的潛力助其在工作場所中獲得更高水平的職業(yè)成長。

3 結(jié)論與建議

雖然文章只針對申通快遞綿陽地區(qū)90后員工進(jìn)行調(diào)查，使得調(diào)查樣本不全面，未在全國快遞大數(shù)據(jù)下進(jìn)行研究，擁有一定的局限性，但是還是有一定的指導(dǎo)意義。由以上分析可知，首先，90后占綿陽申通快遞行業(yè)從業(yè)人員的43.54%，男性員工占絕大多數(shù)，學(xué)歷水平不是太高，主要為?？茖W(xué)歷，90后員工流動性強(qiáng)，對公司的忠誠度低。其次，90后員工忠誠度影響因素主要為薪酬制度因素、工作環(huán)境和氛圍因素、管理制度因素、創(chuàng)新因素。福利制度因素最大，工作環(huán)境與氛圍因素其次，管制制度因素所占權(quán)重為第三，企業(yè)文化因素權(quán)重為第四，工作創(chuàng)新權(quán)重最小。第三，薪酬制度因素中薪酬在同行業(yè)中是否具有競爭力影響最大，90后員工注重收入的公平合理性。快遞行業(yè)加班較為零散，90后員工會注重加班能否得到合理的薪酬。90后員工對公司遠(yuǎn)期發(fā)展較為重視。第四，工作環(huán)境和氛圍因素中人際關(guān)系影響最大， 在企業(yè)內(nèi)能否受到尊重也有重要影響，均成正相關(guān)關(guān)系。第五，管理制度因素中晉升制度權(quán)重最大，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也有較大的影響，均成成正相關(guān)關(guān)系。合理的晉升制度能夠減少90后員工離職率，增加員工歸宿感，但同時會在90后員工之間對情感的安全感和情緒的安全感產(chǎn)生影響，產(chǎn)生流動性。第六，在企業(yè)組織文化因素中對企業(yè)品牌的認(rèn)同影響最大，企業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)形象也有較大影響，成正相關(guān)關(guān)系。第七，工作創(chuàng)新因素中工作有挑戰(zhàn)性的影響最大，員工有機(jī)會讓創(chuàng)新想法得以實(shí)現(xiàn)有較大影響，成正相關(guān)關(guān)系。

表6 因子得分系數(shù)矩陣

為了提升90后員工忠誠度，可從以下方面著手：首先，以工作量和工作效率為基礎(chǔ)，建立公平的福利制度。薪資體現(xiàn)員工的付出，薪酬方面在同行業(yè)應(yīng)具有競爭力。其次，構(gòu)建良好工作環(huán)境，形成濃厚的人文氛圍。設(shè)置休息室，促進(jìn)員工之間的溝通，增進(jìn)員工之間的感情交流。定期開展交流會，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，形成良好的人文環(huán)境。第三，建立完善的員工晉升渠道，形成多元化的晉升機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力。第四，建設(shè)獨(dú)特企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感。通過定期舉辦團(tuán)隊(duì)協(xié)作活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的向心力與凝聚力，提升員工對企業(yè)更加認(rèn)同。第五，構(gòu)建創(chuàng)新環(huán)境，讓員工的創(chuàng)新行為得以實(shí)現(xiàn)。