文澤

摘 要 “致天下之治者在人才?！秉h的十八大以來，習(xí)近平總書記在不同場合強調(diào)要愛才惜才，聚天下英才而用之。人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標(biāo)。沒有一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，全面建成小康社會的奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興的中國夢就難以順利實現(xiàn)。當(dāng)今世界的綜合國力競爭，說到底是人才競爭。同樣，企業(yè)要提高競爭力，抓好人才培養(yǎng)是關(guān)鍵?！皣圆帕?，政以才治，業(yè)以才興。”人才是企業(yè)長足發(fā)展的根基，人才強、企業(yè)才興。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人才培養(yǎng) 問題 對策

千秋基業(yè)，人才為本。實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展，都要用好人才這個第一資源。施工企業(yè)點多、線長、面廣，人員流動性大，如何做好人才培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。下面就以筆者所在的中鐵二十四局集團安徽公司為例，談幾點有關(guān)人才培養(yǎng)的淺見。

一、我公司人才培養(yǎng)的主要舉措

人才資源開發(fā)的主要途徑和手段是教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練。我公司一直以來努力推進學(xué)習(xí)型公司建設(shè)，實現(xiàn)人才資源的持續(xù)開發(fā)。加大人才資源開發(fā)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，大幅度提升各類人才整體素質(zhì)和能力，依靠人才資源的強大推動力實現(xiàn)公司健康平穩(wěn)發(fā)展。

（一）人才培養(yǎng)的方針

公司牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，先后制訂了《加強專業(yè)人才管理辦法》《加強人才隊伍建設(shè)的實施意見》。大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，高度重視高校畢業(yè)生的引進，2004年以來，公司面向各大院校成功引進高校畢業(yè)生500多名。

（二）人才培養(yǎng)的效果

十多年來的持續(xù)人才引進極大地改善了安徽公司的人才結(jié)構(gòu)，公司職工的綜合素質(zhì)不斷提升，年齡結(jié)構(gòu)更加均衡，專業(yè)素質(zhì)更加過硬，項目管理團隊越來越呈現(xiàn)年輕化。新引進和吸收的大學(xué)生立足崗位，勤奮工作，鉆研技術(shù)，提升素質(zhì)，在各自的崗位上為公司的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)，有的已經(jīng)走上公司施工生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要管理崗位，逐步成為助推公司發(fā)展的主力軍。

二、人才培養(yǎng)存在的主要問題

企業(yè)要想很好的促進人力資源管理，促進企業(yè)人才發(fā)展，首先需要做的就是人才培養(yǎng)。然而，施工企業(yè)由于其特殊的環(huán)境，在人才培養(yǎng)的過程中也存在不少問題，主要表現(xiàn)為：

（一）人才隊伍建設(shè)的長效機制不夠健全

公司對于干部的培養(yǎng)機制，人才的引進機制，人才的教育培訓(xùn)體系缺乏長遠(yuǎn)和系統(tǒng)的規(guī)劃。

（二）缺乏有效的政治思想引導(dǎo)

公司對員工的形勢任務(wù)教育不到位，了解職工思想動態(tài)不及時，對職工的所思所想所求掌握不夠。

（三）未能處理好嚴(yán)管重教的問題

現(xiàn)實中往往是對職工關(guān)心愛護多，嚴(yán)管重教少，這就會導(dǎo)致一些員工組織紀(jì)律渙散，工作作風(fēng)不實等問題的出現(xiàn)。

（四）員工隊伍的結(jié)構(gòu)不平衡

每年招聘的新員工中以從事技術(shù)崗位的人員較多，其他如物資、測量、政工等專業(yè)的人員錄用較少。政工干部雖然采取了具體的培養(yǎng)措施，但是隊伍的整體規(guī)模與公司目前發(fā)展速度還不匹配。

（五）高精尖的人才匱乏

高級職稱、高級技師、藍(lán)領(lǐng)工匠等人才匱乏，對高級職業(yè)經(jīng)理人的引入和培養(yǎng)重視程度不夠。

除此之外，公司對人才培訓(xùn)的針對性不強。自辦培訓(xùn)過少，沒有進行有效的培訓(xùn)需求分析。項目部、子分公司作為人才培養(yǎng)的主體，作用發(fā)揮不夠，工作沒有創(chuàng)新。人才培養(yǎng)的方式方法簡單、粗放。機關(guān)業(yè)務(wù)部門在人才培養(yǎng)中的作用也需要持續(xù)提升。

三、加快人才培養(yǎng)的主要對策

人才是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)成功所必備的第一資源，只有建立正確的人才培養(yǎng)理念，才能為企業(yè)實施人才培養(yǎng)奠定思想基礎(chǔ)。要打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，提供良好人才培養(yǎng)平臺，塑造濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。通過明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，制定計劃，確保企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化、針對性、及時性和有效性。具體說來，要在堅持黨管干部、人才使用管理、收入分配、人才引進和培養(yǎng)計劃等五個環(huán)節(jié)上下功夫。

（一）堅持完善黨管干部的原則不動搖

強化黨對干部工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮公司黨委在把方向、管大局、保落實方面的領(lǐng)導(dǎo)作用。堅持以黨委書記碰頭會為前置決策方式的選人用人工作機制，落實黨委的主體責(zé)任和紀(jì)委的監(jiān)督責(zé)任。進一步規(guī)范黨委會選人用人的程序，從嚴(yán)把好政治關(guān)、品行關(guān)、廉潔關(guān)，充分發(fā)揮黨組織在干部選用過程中的關(guān)鍵作用和把關(guān)作用。

（二）要正確處理重使用、重引導(dǎo)、重關(guān)愛的關(guān)系

俗話說：“好鋼要用在刀刃上”。要大膽使用品行端正、踏實肯干、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人，真正為他們提供良好的平臺，讓他們有施展才能的機會。在分析現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才狀況的基礎(chǔ)上，優(yōu)化配置工程項目部的專業(yè)技術(shù)管理人員，從崗位、專業(yè)、年齡等方面打好“組合拳”，根據(jù)各類專業(yè)技術(shù)人才的不同特點，進行分類培養(yǎng)，有意識將一部分年輕專業(yè)技術(shù)人才放到重難點項目上去培養(yǎng)鍛煉，壓擔(dān)子，給位子，鼓勵他們立足崗位，沉下身子，不斷提高業(yè)務(wù)能力。

“責(zé)任勝于能力。”每個人的成功都不是一蹴而就的，而是要循序漸進、逐步積累，工作經(jīng)驗和能力也不是與生俱來的。這就需要一方面要給予思想引導(dǎo)，讓他們形成較為清晰的工作思路；另一方面要加強“傳幫帶”。利用導(dǎo)師帶徒等手段，讓他們從實踐中逐步得到鍛煉和成長。

“細(xì)微關(guān)愛勝千金?！笔┕挝还ぷ鳝h(huán)境原本就艱苦，因此關(guān)心和關(guān)愛職工尤為重要。這就需要在生活中要關(guān)注職工，積極為他們創(chuàng)造良好的生活條件，及時與他們談心交流了解思想，切切實實地為他們解決實際問題和困難。同時，要重視對見習(xí)期人員的關(guān)心，要給他們更多的人文關(guān)懷。

當(dāng)然，沒有約束和缺乏原則的培養(yǎng)也是不可取的。我們既要給他們位置和空間，也要加強考核和監(jiān)督，更要獎罰分明、導(dǎo)向明確。同時，企業(yè)需要通過建立專家工作室或教授工作室等，并配套制定相關(guān)的制度和保障機制，在薪酬福利和職務(wù)晉升等方面給予傾斜，從而更好激發(fā)他們的工作熱情和獲得感。

（三）建立合理正常的收入分配機制

健全和完善激勵機制。通過創(chuàng)新激勵機制，公司在待遇上逐步向青年人才傾斜，強調(diào)要讓大家工作在期望之中，讓青年人才生活在幸福之中。公司創(chuàng)新激勵機制，實行了績效考核辦法，使員工的收入與工作業(yè)績和崗位性質(zhì)掛鉤，獎勵與勞動成果掛鉤。實行一事一獎、一標(biāo)一獎，并且要做到真獎?wù)媪P。通過績效考核獎勵，不斷提高工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員的收入。

落實保障機制。進一步加強社會保險經(jīng)辦能力建設(shè)，加強對社保政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，加強與社保部門的溝通，提升社保經(jīng)辦水平。進一步完善公司薪酬管理體系，進一步做好工資總額統(tǒng)計和控制工作。讓人才在待遇等相關(guān)保障制度方面沒有后顧之憂。

（四）嚴(yán)格把好人才錄用關(guān)口

把好新員工錄用關(guān)。一是錄用工作要堅持以需求為導(dǎo)向，要在合理分析企業(yè)人員現(xiàn)狀的情況下制定人才招聘計劃；二是要嚴(yán)格面試流程，要通過一系列全面的面試工作對應(yīng)聘對象進行全方面的了解，要充分了解其籍貫、家庭情況、興趣特長等，真正做到心中有數(shù)；三是要分析錄取院校。要對在職人員情況及其畢業(yè)院校進行綜合分析；四是錄用程序要公平公正，對于同專業(yè)的應(yīng)聘者要根據(jù)測評結(jié)果擇優(yōu)錄取。

創(chuàng)新人才引進模式。一是要嚴(yán)格按照集團公司人才引進相關(guān)規(guī)定，按照緊缺人才引進原則，嚴(yán)格能力測評面試，嚴(yán)格核查引進人員履歷。二是要創(chuàng)新高端人才引進模式，要加大高層次專家人才的引進力度，加強與獵頭公司、人才中介機構(gòu)等之間的合作。要積極響應(yīng)股份公司“海外優(yōu)先”戰(zhàn)略目標(biāo)，要面向海內(nèi)外引進和招聘具有國際經(jīng)營能力、熟悉國際運營模式、精通重要國別語言文化的高級國際化人才；三是要建立專業(yè)人才特聘機制，規(guī)范聘用流程，在薪酬政策、履職待遇等方面予以政策傾斜。

（五）建立公司“百人人才梯隊”培養(yǎng)計劃

人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)是提升企業(yè)綜合實力的決定性因素，關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的興衰成敗。公司要建立和完善人才培養(yǎng)機制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才選拔計劃，通過導(dǎo)師帶徒、在職培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，著力建設(shè)建立經(jīng)營管理二級人才梯隊，具體為：項目管理二級人才庫、黨群管理二級人才庫、專業(yè)人才二級人才庫、技能人才二級人才庫五支隊伍，建立有序的人才梯隊，確保人員無斷層，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。對每個人才庫人員的進入設(shè)置條件，給進入“百人人才梯隊”的人員給予相關(guān)的待遇，同時也建立退出機制，讓整個人才梯隊進行良性地循環(huán)。

（作者單位為中鐵二十四局集團安徽公司）