唐曉爽

[摘 要]隨著我國經濟社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位的改革也在不斷地進行推進，單位績效工資的改革也是其中的一項。盡管目前我國對事業(yè)單位績效的改革已經在順利地進行并且完成了對基本工資的修改，但工資改革還需要很長時間的努力，才能完善我國事業(yè)單位工資制度，因此改革的道路還需要不斷深入和落實。目前存在著很多阻礙我國工資制度改革的原因，導致事業(yè)單位的績效改革進行得十分緩慢。文章分析了事業(yè)單位績效工資改革的意義，以及目前制度存在的問題并提出了解決措施，希望能對事業(yè)單位績效工資制度的改革提供參考，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]事業(yè)單位;績效工資改革;思路創(chuàng)新;現(xiàn)實審視

[中圖分類號]F275

1 進行事業(yè)單位績效工資改革的意義

通過查閱文獻并分析，事業(yè)單位績效工資改革對于事業(yè)單位的發(fā)展有很大的促進作用，其意義主要包括以下幾點：

第一，事業(yè)單位的績效工資改革是社會發(fā)展的必然結果，從目前的發(fā)展情況來看，事業(yè)單位進行績效工資的改革是歷史的潮流，也是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要走的必然道路，可以在一定程度上提高員工的工作積極性，為事業(yè)單位帶來經濟收入。但在績效工資改革的過程中，要保證公平性和公正性，考慮單位崗位設置的合理性，在充分了解每個員工的任職條件、職責范圍后，還需要根據(jù)事業(yè)單位的經濟效益以及勞動結果來進行薪酬分配，才能做到公平公正，達到提供員工積極性的目的。

第二，有利于事業(yè)單位更好地履行社會職能，事業(yè)單位進行績效工資的改革，既可以刪除工資制度分配中不合理的部分，提供薪酬分配的合理性，還可以提高員工的主動性，促使員工積極地從事工作，為企業(yè)的長期發(fā)展提供保障，同時這也是實現(xiàn)多勞多得、獎罰合理的有效手段。

第三，事業(yè)單位的績效工資改革是人事制度改革的有機組成，過去事業(yè)單位的人事管理往往受到人的身份的約束，很難真正考慮到崗位和績效的原因，很多工資的分配都是受身份的局限。進行績效工資的改革就可以很好地阻止這種現(xiàn)象的發(fā)生，有利于完善事業(yè)單位的內部結構，提高管理水平，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2 事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

2.1 績效管理辦法不夠科學、合理

每個事業(yè)單位承擔的社會職責都有所不同，事業(yè)單位內部每個部門、人員履行的工作職責也不同，因此要形成一套科學、合理的績效工資改革制度存在很大的困難，主要是形成統(tǒng)一合理的考量指標存在問題。

事業(yè)單位和企業(yè)績效的考核制度存在很大的差別，企業(yè)的主要目的是盈利，但是事業(yè)單位是為社會服務的組織，主要的目的是為社會服務，首要目標是提高社會效益，所以，不能僅僅靠內部員工產生的利潤額來進行企業(yè)員工績效考核的判斷。傳統(tǒng)的事業(yè)單位的考核缺乏真實性以及存在很大的不確定性，它主要是根據(jù)員工的日常表現(xiàn)來判斷的，因此很難有一個統(tǒng)一判斷的標準。但是績效的考核直接關系到員工的工資，兩者呈正相關關系，面對這種考核方法，大部分的內部員工會盡力提高自己的業(yè)績，就會產生一些不正當手段的發(fā)生。同時，我國有很多知識密集型的勞動，如學校、科研機構等對于這些事業(yè)單位的內部人員的考核很難有準確的考量標準，如果僅僅單靠學生成績、升學率及科研成果作為考核標準，很難了解到員工在工作貢獻的多少以及單位的潛在價值，同時很容易導致不良手段的出現(xiàn)。采取何種方法來進行事業(yè)單位的績效工資制度判斷的標準，是目前進行績效工資制度改革需要考慮的一個問題。

2.2 事業(yè)單位績效工資改革的激勵機制還不夠完善

從績效工資制度實行的結果來看，一些單位內部人員的薪酬并沒有隨著制度的實行而發(fā)生明顯的增長，對于員工工作積極性提高的作用不大，甚至在一定程度上降低了員工工作的自主性。并且存在一些單位并沒有進行員工績效的考核，并將績效工作作為補貼來發(fā)放，導致了績效工資制度的改革變得毫無意義，沒有對員工產生激勵作用，僅僅是改變了事業(yè)單位工資發(fā)放的形式，嚴重影響了事業(yè)單位進行績效改革的效果。同時一些事業(yè)單位進行績效改革的目的是利用高績效工資來留住高素質人才，但是如果政府的撥款滿足不了事業(yè)單位的需求，事業(yè)單位只能采取另一種方式來增加經濟收入，將獲得的資金當作績效工資來發(fā)放。然而，企業(yè)實行績效工資改革的目的是提高員工工作的積極性，但是利用這種方法會影響本職工作。所以，除了建立統(tǒng)一標準的績效考核制度，事業(yè)單位還需要完善事業(yè)單位的績效激勵機制。

2.3 事業(yè)單位績效工資的實施過程中配套措施不夠完善

擁有完善的績效工資的配套措施是順利實行績效工資的保證，如果事業(yè)單位的配套措施足夠完善，那么需要重視的就是在政策實踐過程存在問題的解決，因此完善實施過程的配套措施可以在很大程度上減少實施過程中出現(xiàn)的問題。由于我國是社會主義國家的本質，因此我國事業(yè)單位的數(shù)量多，內部人員隊伍和崗位設置量也很龐大，在我國事業(yè)單位崗位設置中存在針對性低、設置重復及可操作性較低等問題。

事業(yè)單位無法科學有效地進行崗位人員的分配，會導致內部人員閑置或員工能力與崗位要求不匹配的現(xiàn)象出現(xiàn)，使工作無法高效地完成。同時事業(yè)單位的績效考核缺乏監(jiān)督機制，一些事業(yè)單位僅僅是在形式上進行考核，使員工對于績效工資制度失去信心，導致績效工資制度的實行達不到改制的初衷。還有就是事業(yè)單位績效工資的考核得不到足夠外部條件的支持，在員工的績效考核的過程中，除了要考慮員工能力及工作積極性外，還需要考慮外部資源的支持情況，外部資源主要是領導的認可或物質的支持，使員工的績效考核失去了公平性。從我國現(xiàn)狀來看，外部資源對于員工事業(yè)單位績效考核的影響還是很大，因此在很大程度上影響了績效考核的結果，員工的積極性很難得到提高。

3 促進事業(yè)單位績效改革的措施

3.1 保證考核制度的公平公正

在進行事業(yè)單位的績效工資考核時，首先要創(chuàng)建一個與單位績效工資改革相符的改革環(huán)境，保證對員工績效工資考核的公平性和公正性。另外，為了保證事業(yè)單位對于每個員工的績效考核都是在公平的條件下進行的，單位需要建立嚴格的考核標準，客觀地對相關項目進行考察，降低人為因素及外部資源對員工績效考核的影響，保證考核過程中的公平進行以及結果使員工信服。

3.2 減少績效工資間的差距

作為中央和政府在社會服務區(qū)域的延伸，事業(yè)單位本身具有獨立行使和改善民生的職責，因此事業(yè)單位的性質和企業(yè)存在很大的不同，最大的差異在于，企業(yè)在績效考核過程中主要考慮的是員工為企業(yè)帶來的利潤，而事業(yè)單位在績效考核時首先要考慮政府公共服務的考核標準，因此事業(yè)單位績效考核的過程中，要重視社會穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展。同時不同區(qū)域的事業(yè)單位考核制度不同，因此政府可以采取相應措施縮短區(qū)域間事業(yè)績效工資的差距，縮短員工工資的差距，達到提高員工工作積極性的目的。

3.3 提高績效考核的效果

保證績效考核工作順利進行的前提是事業(yè)單位和內部員工的合理溝通，因此在制定考核制度和公布考核結果前，需要充分地和考核雙方進行溝通，了解員工的需求及工作表現(xiàn)，到達實現(xiàn)考核結果公平公正的目的。同時為了保證考核結果的正確性，事業(yè)單位各部門之間可以建立監(jiān)督機制，消除領導主觀意識對績效考核結果的影響，也可以幫助員工了解到在工作過程的缺點和不足。

4 結 論

總而言之，事業(yè)單位績效的改革已是必然趨勢，雖然在實施過程中會遇到很多問題，但是帶來的效果利大于弊，因此相關部門應該推行績效工資的改革，并采取措施解決相關問題，促進我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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