章沛

摘 要：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者屬于相對(duì)弱勢(shì)的一方。民法契約的消極自由、形式平等等精神，在現(xiàn)實(shí)中會(huì)導(dǎo)致本來(lái)弱勢(shì)的勞動(dòng)者群體遭遇實(shí)質(zhì)上的不平等和不自由。為了解決這類問(wèn)題，具有歷史性的勞動(dòng)法的“傾斜保護(hù)原則”便應(yīng)運(yùn)而生。勞動(dòng)法將公法與私法結(jié)合在一部法律中，以此來(lái)完善社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制。通過(guò)傾斜立法的方式，讓國(guó)家能夠在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整過(guò)程中發(fā)揮宏觀作用，矯正失衡的勞動(dòng)關(guān)系，以化解社會(huì)矛盾，促進(jìn)勞資雙方的合作與保障勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者;用人單位;利益平衡;傾斜保護(hù)

中圖分類號(hào)：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-4379-（2019）02-0021-03

一、勞動(dòng)法中的傾斜保護(hù)與利益平衡

（一）勞動(dòng)法中的傾斜保護(hù)

勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)是指一種雇傭勞動(dòng)，而雇傭勞動(dòng)關(guān)系的形成要求雙方達(dá)成合意。從民法的角度來(lái)看，這是一種平等的合同關(guān)系。但是雇主是生產(chǎn)資料的所有者，處于支配地位，這也就決定了勞動(dòng)關(guān)系會(huì)具有從屬性。勞動(dòng)者與用人單位在身份上具有吸收與被吸收的關(guān)系。在履行義務(wù)上勞動(dòng)者必須服從用人單位的管理和指揮，勞動(dòng)者的自由決定權(quán)受到很大限制與約束。在經(jīng)濟(jì)上，勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果歸屬于用人單位所有。如果勞動(dòng)者想獲得這份工作，就必須接受這樣的勞動(dòng)條件。因此勞動(dòng)關(guān)系的從屬性使得用人單位成為“強(qiáng)勢(shì)主體”，勞動(dòng)者成為“弱勢(shì)主體”。

為了解決這類問(wèn)題，勞動(dòng)法中的“傾斜保護(hù)原則”便應(yīng)運(yùn)而生。勞動(dòng)法本質(zhì)上屬于社會(huì)法，將公法與私法結(jié)合在一部法律當(dāng)中，以此來(lái)完善社會(huì)調(diào)節(jié)機(jī)制?！皩V大的勞動(dòng)者群眾的利益定義為社會(huì)利益，通過(guò)傾斜立法的方式，讓國(guó)家能夠在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中發(fā)揮“宏觀作用”。以此矯正失衡的勞動(dòng)關(guān)系，化解社會(huì)矛盾①，促進(jìn)勞資雙方的合作與保障勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定。

（二）勞動(dòng)法中的利益平衡

在現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中，勞資雙方追求的利益的差異是與生俱來(lái)的矛盾。但是在勞動(dòng)過(guò)程當(dāng)中，生產(chǎn)要素的配置又使得資方與勞動(dòng)者在追求物質(zhì)與精神財(cái)富的同時(shí)成為了一榮俱榮一損俱損的共同體。平衡主體各方的利益是法律的重要價(jià)值之一，以此來(lái)達(dá)到維護(hù)社會(huì)秩序的目的。所以，法律首先要尊重并承認(rèn)各方的利益，然后考量各種因素，將主體之間的利益劃清界限，并合理地將各自的利益轉(zhuǎn)化為相對(duì)應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，再在各自對(duì)應(yīng)的界限內(nèi)來(lái)盡可能地維護(hù)各方的利益。所以，在這種合作與沖突并存的勞動(dòng)關(guān)系下，需要明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，并給這些權(quán)利與義務(wù)劃上界限，以此來(lái)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中的利益平衡。勞動(dòng)法中的利益平衡主要表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者一方權(quán)利的擴(kuò)張，對(duì)用人單位一方權(quán)利的限制。但是這種擴(kuò)張與限制都不能超過(guò)勞資雙方各自權(quán)利義務(wù)的對(duì)應(yīng)性，也不能因?yàn)橘Y方處于強(qiáng)勢(shì)地位，就剝奪其自主權(quán)與發(fā)展權(quán)②。所以，要實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益的平衡，既要傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的利益，也要適當(dāng)兼顧用人單位一方的利益。

（三）勞動(dòng)法中的傾斜保護(hù)與利益平衡的關(guān)系

在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者相比較于用人單位屬于“弱勢(shì)主體”地位。所以要實(shí)現(xiàn)利益的平衡，就要在勞動(dòng)法的立法上適當(dāng)?shù)貎A斜保護(hù)勞動(dòng)者，也即在對(duì)相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行分配的時(shí)候應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)貎A向于保護(hù)勞動(dòng)者，以此來(lái)維護(hù)實(shí)質(zhì)上的平衡。

但是需要注意的是，雖然勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者是社會(huì)進(jìn)步的體現(xiàn)，但是也應(yīng)當(dāng)適度，并非是傾斜度越高越好。勞動(dòng)法在立法上傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，并非是要改變勞動(dòng)關(guān)系中雙方的平等的方面，而是要以此來(lái)糾正現(xiàn)實(shí)情況下出現(xiàn)的雙方不平等，利益不平衡的問(wèn)題。因此，“糾正”是勞動(dòng)法中傾斜保護(hù)的出發(fā)點(diǎn)，也是對(duì)傾斜保護(hù)的限制點(diǎn)所在。超過(guò)了“糾正”的目的，也就是矯枉過(guò)正了。其實(shí)，用人單位與勞動(dòng)者也存在著利益一致的地方，比如說(shuō)勞動(dòng)者的職業(yè)能否具有穩(wěn)定性也是要依賴于用人單位能否良好經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。如果我們過(guò)分地強(qiáng)調(diào)提高勞動(dòng)法傾斜度，也會(huì)過(guò)分加重了用工單位的負(fù)擔(dān)，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，最終對(duì)勞動(dòng)者造成影響。因此，在勞動(dòng)關(guān)系中，“傾斜立法”只是我們的一種手段，而維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞資合作，建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系才是最終目的。

二、我國(guó)勞動(dòng)法中對(duì)勞動(dòng)者傾斜性保護(hù)的現(xiàn)有規(guī)定與存在的問(wèn)題

（一）關(guān)于勞動(dòng)者的解雇保護(hù)問(wèn)題

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位雙方合意的結(jié)果，反之，當(dāng)雙方意思表示一致時(shí)，也可解除或者終止勞動(dòng)合同。但是該如何設(shè)定勞動(dòng)合同單方解除的條件，以及如何處理好勞動(dòng)合同的解除與終止的關(guān)系，一直是各國(guó)勞動(dòng)立法中的難點(diǎn)所在。在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，與處于“強(qiáng)勢(shì)主體”地位的用人單位相對(duì)比而言，勞動(dòng)者屬于“弱勢(shì)主體”，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止也直接關(guān)系著勞動(dòng)者的生存問(wèn)題以及社會(huì)的穩(wěn)定。因此，各國(guó)在基于自己不同國(guó)情的前提下，對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況都作出了大致相同的限制。這種限制也通常被稱為勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的“解雇保護(hù)”。

我國(guó)的勞動(dòng)法同樣也對(duì)勞動(dòng)合同的解除與終止相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了較為詳細(xì)的規(guī)定，包括勞動(dòng)合同的解除與終止的條件、勞動(dòng)合同解除的程序以及后果等。

首先，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的解除與終止進(jìn)行了區(qū)別。第一，兩者在是否需要法定方面不同。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同解除的相關(guān)條件只能法定，并且只有在滿足當(dāng)法定情形時(shí)才可解除。而有關(guān)勞動(dòng)合同的終止條件則允許勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行約定，滿足約定的條件即可解除。第二，兩者發(fā)生的時(shí)間不同。勞動(dòng)合同的解除必須發(fā)生在合同有效期屆滿之前或者合同履行結(jié)束的時(shí)候。一些國(guó)家也將勞動(dòng)合同的解除視為勞動(dòng)合同終止的特殊情形③。第三，兩者體現(xiàn)的主觀意愿程度不同。從理論上講，勞動(dòng)合同的終止更多的體現(xiàn)了雙方訂立合同時(shí)的意思表示，是勞動(dòng)關(guān)系正常的結(jié)束。而勞動(dòng)關(guān)系的解除則通常是發(fā)生了勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法繼續(xù)的特殊情況，使得勞動(dòng)關(guān)系提前終結(jié)。第四，兩者的法律后果不同。勞動(dòng)合同的終止，不需要提前通知并且也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同的解除，若勞動(dòng)者一方不存在過(guò)失，用人單位則需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金④。

以上的分析可以看出，我國(guó)在勞動(dòng)合同的終止與解除問(wèn)題上，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了較大的“傾斜保護(hù)”，也賦予了勞動(dòng)者較多選擇權(quán)。但是，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形限制很多，并且用人單位還要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊取６趧趧?dòng)終止制度方面卻是限制很少，并且用人單位也不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在兩種情況都能達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系消滅的結(jié)果的情形下，不少用人單位會(huì)在利益的驅(qū)使下，想方設(shè)法通過(guò)勞動(dòng)合同的終止來(lái)替代勞動(dòng)合同的解除，以同樣達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系消滅的目的，從而使得我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的解雇保護(hù)變?yōu)橐患埧照劇?/p>

在現(xiàn)實(shí)情況中，用人單位通常會(huì)這樣來(lái)操作：第一種是將與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同短期化，這樣就用人單位就可以頻繁地行使勞動(dòng)合同的終止權(quán)，使得解除權(quán)也因此失去了存在的意義。第二種是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就提前自主約定了勞動(dòng)合同的終止條件，這樣就避開(kāi)了勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)解除的相關(guān)規(guī)定。比如，許多用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就與勞動(dòng)者約定，任何一方都可以通過(guò)提前預(yù)告來(lái)終止勞動(dòng)關(guān)系。在這些情況下，用人單位就可以隨意地行使勞動(dòng)合同中約定的終止權(quán)，并且避開(kāi)了我國(guó)勞動(dòng)法中的相關(guān)規(guī)定，使得我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)難以達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）關(guān)于強(qiáng)制簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題

勞動(dòng)合同的期限種類可分為三種：固定期限合同（也即定期合同）、無(wú)固定期限合同（也即不定期合同）和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。我國(guó)的勞動(dòng)法并未對(duì)定期的勞動(dòng)合同作出最低期限與最高期限的限制。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定了，在符合以下幾種情況下，如果勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，則應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的;用人單位改制時(shí)勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。我國(guó)勞動(dòng)法還規(guī)定了因用人單位的過(guò)錯(cuò)而結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)法第20條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人都同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里有一個(gè)前提條件存在，就是用人單位也要同意續(xù)訂勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)合同法第14條將該條款修訂為，只強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的意思表示以及對(duì)勞動(dòng)合同期限的選擇權(quán)。所以勞動(dòng)合同法給予了勞動(dòng)者單方面的，強(qiáng)制簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。這里凸顯了國(guó)家在通過(guò)直接強(qiáng)制的規(guī)定，在立法上傾斜保護(hù)勞動(dòng)者。但是仔細(xì)反思一下，其中存在的漏洞也很明顯。

首先，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位只與勞動(dòng)者簽訂兩次勞動(dòng)合同;或者與勞動(dòng)者簽訂不滿十年的勞動(dòng)合同，合同期滿后不再續(xù)簽的情況，該問(wèn)題在低端勞動(dòng)力市場(chǎng)上尤為明顯⑤。也就是說(shuō)，只要用人單位以勞動(dòng)合同到期為由終止勞動(dòng)合同就好，即使規(guī)定再多的強(qiáng)制也沒(méi)法落實(shí)。于是在很多情況下，該條文便會(huì)形同虛設(shè)，有違立法的最初目的。

其次，從勞動(dòng)者本身的需求角度來(lái)說(shuō)，該條款也是值得質(zhì)疑與反思的。隨著時(shí)代的發(fā)展，勞動(dòng)者的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)追求已不同于往日，不再一味地追求職業(yè)的穩(wěn)定性，不同的年齡階段與不同勞動(dòng)崗位的勞動(dòng)者，對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性的要求也不再一致。例如一些掌握著較高技能與管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)比較強(qiáng)，并且他們希望通過(guò)不斷地?fù)駱I(yè)從而找到最適合自己的工作崗位。因此他們其實(shí)并不愿意與企業(yè)簽訂過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同，恰恰相反，企業(yè)反而樂(lè)于與這類勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同。如果將職業(yè)的穩(wěn)定性也即強(qiáng)制簽訂勞動(dòng)合同作為共同的價(jià)值目標(biāo)，進(jìn)行“一刀切”地立法，顯然是有失妥當(dāng)?shù)摹?/p>

三、完善我國(guó)勞動(dòng)法中傾斜保護(hù)與利益平衡的法律規(guī)定的建議

如前所述，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)和利益平衡相關(guān)制度也仍有待進(jìn)一步改進(jìn)與完善，應(yīng)結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際情況，并結(jié)合司法實(shí)踐中遇到的相關(guān)問(wèn)題，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估，從而制定出適合我國(guó)的傾斜保護(hù)與利益平衡制度。下面是筆者的一些個(gè)人見(jiàn)解。

（一）關(guān)于勞動(dòng)者的解雇保護(hù)問(wèn)題的建議

1.解雇保護(hù)主體的區(qū)分對(duì)待

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜度”不能“一刀切”，而要因人而異、因時(shí)而異。勞動(dòng)者是一個(gè)寬泛而整體的概念，雖然有著大多數(shù)的共同利益，但是實(shí)際上還是有些差別的。實(shí)際上不同工作種類、層級(jí)與收入的勞動(dòng)者在與用人單位抗衡中的處境也是不盡相同的。如果無(wú)視這種差異，不進(jìn)行區(qū)分地同樣力度地保護(hù)，有些時(shí)候就會(huì)對(duì)這類勞動(dòng)者保護(hù)過(guò)度，損害了用人單位的正當(dāng)利益。造成利益的失衡。因此，在這些差別存在的情況下，應(yīng)該改變“一刀切”的模式，將勞動(dòng)者按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類區(qū)別。對(duì)于更弱勢(shì)的勞動(dòng)者的傾斜度可以更高一些。例如可以對(duì)農(nóng)民工、懷孕的女職工和未成年的勞動(dòng)者等這類更加需要保護(hù)的勞動(dòng)者予以更大的傾斜幅度。

2.加強(qiáng)工會(huì)組織在解雇保護(hù)中的監(jiān)督作用

勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，所以單獨(dú)依靠勞動(dòng)者的個(gè)人力量來(lái)保障自己的正當(dāng)權(quán)益是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。工會(huì)是工人階級(jí)自愿組織起來(lái)的群眾性組織，其基本職責(zé)就是維護(hù)職工的合法權(quán)益。同時(shí)對(duì)用人單位準(zhǔn)守勞動(dòng)紀(jì)律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，可以說(shuō)這是工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的有效手段之一⑥。但是在現(xiàn)實(shí)的操作中，工會(huì)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的職能被弱化。一是因?yàn)檫@些條文的原則性太強(qiáng)，而可操作性差。二是工會(huì)并不具備獨(dú)立性，受到很多約束，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。工會(huì)組成人員的產(chǎn)生、工會(huì)的經(jīng)費(fèi)等都與所在單位息息相關(guān)，很難做到絕對(duì)公平公正地去維護(hù)其他勞動(dòng)者的合法權(quán)益⑦。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)通過(guò)以下方法來(lái)發(fā)揮工會(huì)在解雇保護(hù)中應(yīng)有的作用：一是改革工會(huì)體制，通過(guò)保持工會(huì)的相對(duì)獨(dú)立性及保障公會(huì)的經(jīng)費(fèi)來(lái)避免工會(huì)受到單位的約束。二是要將工會(huì)運(yùn)行的程序進(jìn)行更加細(xì)化的規(guī)定。在公司作出涉及職工利益的決定時(shí)，一定要先經(jīng)過(guò)工會(huì)的許可。如果企業(yè)強(qiáng)行實(shí)施，須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。三是進(jìn)一步強(qiáng)化工會(huì)在用人單位與勞動(dòng)者雙方訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中對(duì)用人單位的監(jiān)督檢查作用，以更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建議

1.細(xì)化無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定

現(xiàn)行法律對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定存在諸多漏洞。比如《勞動(dòng)合同法》第14條中的兩個(gè)“連續(xù)”“滿十年”等詞語(yǔ)并沒(méi)有進(jìn)行明確的解釋，勞動(dòng)法對(duì)合同的訂立的程序也沒(méi)有明確的規(guī)定，導(dǎo)致在司法過(guò)程中出現(xiàn)裁判不一的情形。所以應(yīng)當(dāng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定中的一些較為模糊的詞語(yǔ)和對(duì)合同的訂立程序進(jìn)行更為明確的規(guī)定。

2.調(diào)整無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件

勞動(dòng)法強(qiáng)制用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，可以有效改善勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性較低的現(xiàn)象。但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也產(chǎn)生了許多新的用工形式。對(duì)無(wú)固定勞動(dòng)合同的接觸條件應(yīng)當(dāng)不同情況不同對(duì)待。

不少國(guó)家對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件的設(shè)置是低于固定期限勞動(dòng)合同的，但是在我國(guó)兩者的解除條件是差不多的。對(duì)于用人單位而言，在固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除難度相似的情況下，前者的風(fēng)險(xiǎn)小且可控，而后者的風(fēng)險(xiǎn)較大且難以控制，所以用人單位自然更傾向于簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。有鑒于此，在立法中適當(dāng)將兩種合同的解除條件區(qū)別開(kāi)來(lái)，使得無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件要相對(duì)低于固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)兼顧一下用人單位的利益，讓用人單位可以在有正當(dāng)理由的前提下，能夠通過(guò)法定程序與支付對(duì)等的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式解除勞動(dòng)合同。還可以再適當(dāng)延長(zhǎng)辭職的預(yù)告期，讓用人單位能做好準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)失去穩(wěn)定勞動(dòng)者的情況。

3.建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變更制度

我國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的變更沒(méi)有特別規(guī)定，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況的需求，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的變更制度。可以將其分為實(shí)質(zhì)性變更和非實(shí)質(zhì)性變更，例如用人單位只是因?yàn)榍闆r的變化，需要單方面對(duì)勞動(dòng)合同做一些較小的調(diào)整，不會(huì)影響合同的主要條款，這種類型的變更就是非實(shí)質(zhì)性變更。勞動(dòng)關(guān)系雙方仍應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。如果勞動(dòng)者以此為由不同意非實(shí)質(zhì)的變更，而要求解除勞動(dòng)合同，就不能獲得相應(yīng)的補(bǔ)償。相反，如果用人單位單方對(duì)勞動(dòng)合同作出重大變動(dòng)，構(gòu)成了勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性變更。如果勞動(dòng)者拒絕接受新的勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位則應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

[ 注 釋 ]

①穆隨心.我國(guó)勞動(dòng)法傾斜保護(hù)原則的辨識(shí)、內(nèi)涵及理?yè)?jù)[J].學(xué)術(shù)界，2012（175）：98.

②錢葉芳.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的法伴問(wèn)題研究[M].屮國(guó)法制出版社，2012：135.

③沈同仙：勞動(dòng)法的理論與實(shí)踐[M].中國(guó)人事出版社，2003：132.

④董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法[M].法律出版社，2007：320.

⑤錢葉芳.勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)的度[J].法商研究，2007，119：45.

⑥沈同仙.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京出版社，2009：277.

⑦董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法[M].法律出版社，2007.84.

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1]穆隨心.我國(guó)勞動(dòng)法傾斜保護(hù)原則的辨識(shí)、內(nèi)涵及理?yè)?jù)[J].學(xué)術(shù)界，2012（175）：98.

[2]錢葉芳.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的法伴問(wèn)題研究[M].屮國(guó)法制出版社，2012：135.

[3]沈同仙.勞動(dòng)法的理論與實(shí)踐[M].中國(guó)人事出版社，2003：132.

[4]董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法[M].法律出版社，2007：320.

[5]錢葉芳.勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)的度[J].法商研究，2007，119：45.

[6]沈同仙.勞動(dòng)法學(xué)[M].北京出版社，2009：277.

[7]董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法[M].法律出版社，2007.84.