摘 要：幾年來國家對高校輔導員隊伍的重視逐漸加強，相繼出臺一系列重要文件，這使輔導員對自身的角色有了更新的認識，同時輔導員對自身的發(fā)展也看到了方向，那么高校在輔導員隊伍管理的過程中如果恰當合理的使用激勵機制，可以有效的增強輔導員的工作積極性，從而使學生管理工作取得更大的成效。文章簡要分析了激勵機制在高校輔導員管理過程中的運用，存在哪些問題，分析其原因，希望對高校輔導員激勵機制的建立和完善有借鑒意義。

關鍵詞：高校輔導員；激勵機制；成果；問題；原因

一、輔導員激勵機制已初見成效

（一）輔導員隊伍建設不斷加強

近年來，國家對高校思想政治教育工作給予了前所未有的重視，相繼出臺了一系列思想政治相關文件，這無疑為思政工作的前進指明了方向，同時也讓全國的思政隊伍更加備受鼓舞，從而以更飽滿的熱情投入到工作中去。同時輔導員隊伍的發(fā)展與建設也得到了高度的重視，各高校逐漸加強了對輔導員隊伍的關注，輔導員管理相關制度不斷完善，輔導員數(shù)量逐年增多，對輔導員的培養(yǎng)培訓制度逐漸完善，各省市通過每年或隔年組織輔導員素質能力大賽等形式提高輔導員的綜合素質，專業(yè)化、專家化的輔導員隊伍正在逐步建成。

（二）輔導員自身素質不斷提高

輔導員是對大學生的學習、成長負全面責任的教育者，工作內容非常廣泛。他們既要做好學生的思想引領，又要關心和指導學生的學業(yè)；既要處理好各項日常事務，又要隨時應對好學生出現(xiàn)的突發(fā)事件；既要關心學生的身心健康，又要關心、幫助大學生弱勢群體；既要做好班級建設，又要不斷的提升自己的綜合能力。從輔導員所扮演的角色及所處理的問題我們可以看出，輔導員必須具備較全面的思想政治相關學科的知識及應對學生出現(xiàn)的各種問題的實際能力，從而應對所面臨的各項工作。另外，在各高校輔導員的招聘簡章中我們也不難看出，輔導員的招聘要求越來越嚴格，所有高校都非常重視輔導員的素質、能力及是否有工作經驗。結合輔導員的招聘要求我們也可以看出各高校新入職的輔導員綜合素質是十分過硬的，同時各高校及省高校工委每年都會組織輔導員素質能力大賽，通過賽前的準備及大賽的歷練，輔導員的綜合素質得到進一步的提高。

（三）輔導員激勵機制已初具規(guī)模

《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中指出，“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制……建立專項評優(yōu)獎勵制度”。就遼寧省而言，部分高校輔導員激勵機制已初具規(guī)模，如：遼寧中醫(yī)藥大學、沈陽音樂學院等高校的物質激勵、發(fā)展性激勵等措施較完善，不僅輔導員的薪酬得到了保障，輔導員的發(fā)展方向也較為明確。省內向上述兩所高校的院校還有很多，他們在輔導員隊伍的管理上走在了省內的前頭，這些高校從輔導員的工資待遇、選拔任用、培養(yǎng)培訓、職稱晉升等等方面有完備的管理模式。

二、高校輔導員激勵中存在的問題

（一）薪酬水平相對較低

薪酬水平直接關系到人的生活質量，它是人們生活的最主要保障，同時，薪酬水平的高低直接影響到人們的工作積極性及穩(wěn)定性，因此合理的薪酬對于調動員工的工作積極性、主動性具有重要的作用。

目前，部分高校出現(xiàn)輔導員流失現(xiàn)象，薪酬水平較低便是輔導員流失的一個主要原因。以遼寧省為例，市屬?？圃盒３跫壿o導員的工資還不到3000元，中級輔導員的工資也僅有3000出頭，省屬?？圃盒］o導員的工資相對高些。部分激勵機制完善的高校，輔導員工資相對可觀，但是對于激勵機制不完善的高校，沒有績效工資或是不能按時發(fā)放績效工資，僅靠3000多元的工資，確實難以調動輔導員的工作熱情。

（二）晉升發(fā)展空間較窄

晉升直接體現(xiàn)了個人的自我價值，在求職的過程中，求職者往往將是否有發(fā)展空間及晉升機會作為自我求職的一個比較重要的條件，那么在輔導員工作過程中，晉升發(fā)展的機會如何也是輔導員較為重視的一個方面。輔導員晉升包括兩個方面：一個是職稱晉升，另一個是職務晉升。但從這兩個方面來看，輔導員的晉升發(fā)展的機會不是特別理想。

目前，各高校輔導員評定高級職稱的政策都不相同，有的高校完全按照省里出臺的文件要求，輔導員單獨系列評定，這樣輔導員晉升高級職稱希望較大，而一些高校沒有具體文件來評定輔導員的職稱，這些高校輔導員職稱的評定往往參照教師評職辦法，與專職教師相比，輔導員在課時量及科研能力方面相差甚遠，輔導員評定高級職稱便壓力重重。另外，在職務晉升方面，許多高校都會向專任教師或是機關工作人員傾斜，輔導員往往也是被忽略的群體。

（三）績效考核不夠科學

各高校都有比較完備的考評細則，并定期評估輔導員的工作。但從實踐效果來看，并不是很理想。原因主要表現(xiàn)在：一是考核結果不準確，各高校在考核的過程中，以調查問卷的形式為主，學生在為輔導員打分時，往往會出現(xiàn)認真負責、管理嚴格的輔導員分數(shù)較低，因此測評的結果比較片面，不準確。二是考核作用發(fā)揮不足。大多數(shù)高校都會對輔導員進行年終評估，但是評估的結果與輔導員的發(fā)展相關度如何，輔導員仍然不是很清楚，這導致了對輔導員績效考核的作用發(fā)揮不充分。

（四）獎勵措施不足，懲罰措施較少

獎勵和懲罰是激勵中不可或缺的兩個方面。高校要結合自身的實際情況，建立符合輔導員工作特殊性的獎勵機制，對于工作熱情高，工作實效性強，綜合素質水平較高的輔導員適時地給予正確的獎勵，有助于調動輔導員的工作熱情，激發(fā)內驅力有重要作用。然而高校在輔導員員激勵措施的應用中總是表現(xiàn)出獎勵措施不足，懲罰措施應用較少。雖然許多高校都已經建立了輔導員獎勵制度，但是獎勵的物質內容較低，精神激勵應用較多，另外大多數(shù)高校懲罰措施應用相對較少。如果獎勵和懲罰不能合理有效的使用，這樣會影響了工作的成效，造成干多干少、干好干壞都一樣的現(xiàn)象。

（五）培養(yǎng)機制尚不完善

健全并完善的培養(yǎng)機制，有助于輔導員更快的向專業(yè)化、專家化的方向發(fā)展，有助于輔導員綜合素質的提高。如今，高校加強了對輔導員隊伍的關注，并定期組織輔導員參加省內外的培訓，但沒有建立健全的培訓機制。在培養(yǎng)培訓方面高校往往傾斜于專任教師，而輔導員隊伍的培養(yǎng)往往比較忽視，沒有建立完善的培養(yǎng)培訓機制，這使得許多年輕輔導員明顯表現(xiàn)出知識不夠，不能用專業(yè)的理論知識指導實際工作。此外，許多高校輔導員流動性高，隊伍相對不穩(wěn)定，這也是高校難以建立完善的輔導員培訓機制的重要原因。

三、輔導員激勵機制存在問題的原因

（一）社會對輔導員職業(yè)認可度低

對輔導員職業(yè)的低認可度也是影響輔導員工作熱情和穩(wěn)定性的一個重要的原因。從大眾的視角來看，人們往往認為高校教師指的就是專業(yè)教師或者是從事行政管理的教師，對輔導員工作并不是很了解，往往在問及輔導員的工作時，輔導員往往羞于開口。另外，很多大學更注重對專職教師的培養(yǎng)和規(guī)劃，但缺乏輔導員隊伍建設的有效措施，從學校的整體教師培訓角度來看，輔導員進一步培訓和繼續(xù)教育的機會相對較少。學校為輔導員職業(yè)培訓和學歷提升提供有限的經費。由于各種原因導致輔導員的職業(yè)認可度低，這對輔導員的工作積極性和主動性產生了負面影響。

（二）對輔導員激勵工作不夠重視

美國著名心理學家赫茨伯格提出了雙因素理論。他將人的行為動機因素分成兩種：激勵因素和保健因素，激勵因素是那些能夠激發(fā)被激勵者的工作熱情的因素。工作條件、人事關系、工資待遇等等指的就是保健因素。

結合雙因素理論，我們可以很容易的看到激勵在工作過程中的重要性。結合高校管理工作我們可以看到，學校往往重視教育教學的管理，重視基礎設施建設，重視學生工作，但在此過程中往往忽略了激勵機制的使用，適當合理的使用激勵機制是學校各方面快速發(fā)展的重要保證。輔導員是學生管理的主力軍，只有學生穩(wěn)定，學生管理工作才能有好的成效，因此高校要有效的調動輔導員工作的積極性，保證隊伍的穩(wěn)定，就要合理的運用激勵機制。

（三）學校的管理制度存在缺陷

選聘制度、考核制度、激勵機制、培訓制度等等這些都是輔導員的管理制度。但是長期以來，高校并沒有建立健全的輔導員管理制度，選聘方法針對性不大，考核結果的實際應用率較低，培養(yǎng)培訓制度不完善，激勵機制不健全等等，這些往往造成了培養(yǎng)輔導員隊伍走向專業(yè)化、專家化的進程較慢，職業(yè)素質整體水平有待提高，工作滿意度和成就感不高，在新形勢下工作難以與思想政治工作相匹配。為促進輔導員隊伍的健康發(fā)展，高校應不斷的完善輔導員的管理制度。

（四）對輔導員的物質激勵不足

物質激勵包括很多方面：如福利、獎品、報酬等，利用這些物質手段來滿足被激勵者，調動和激起其工作的積極性。在高校中物質激勵的使用同樣對輔導員工作積極性的調動有重要的作用。在高校學工隊伍的管理中，如果缺乏行之有效的激勵機制，會導致學工人員的工作熱情減退，積極性下降，這將影響到學生管理工作的有效性開展。但是高校由于辦學資金受限，在教師激勵過程中較多使用了精神激勵，而較少的使用物質激勵。事實上，有效的物質激勵，可以更好的激發(fā)員工的工作積極性，使工作取得更大的成效。

（五）對輔導員發(fā)展性激勵不夠

如今各大高校輔導員隊伍年輕化是一個常態(tài)，有的輔導員是留校的畢業(yè)生，有的輔導員是剛剛研究生畢業(yè)走上工作崗位。這樣年輕的大學畢業(yè)生充實到輔導員隊伍中來，往往大多數(shù)時間是忙于處理學生管理工作中的日常事務。而高校恰恰更多的注重了對輔導員的使用，忽略了對他們的培養(yǎng)。雖然近幾年國家加強了對輔導員隊伍的重視力度，但是我們也不乏的看到，在輔導員崗位上工作十年以上的輔導員職稱晉升希望渺茫，老輔導員走上管理崗位的又少之又少。因此，高校沒有完善的發(fā)展性激勵措施，導致輔導員在工作的過程中缺乏熱情，進而出現(xiàn)學生管理工作成效緩慢的現(xiàn)象。

綜合上述內容，我們不難看出在高校學工隊伍管理中融入激勵機制的重要性，因為在高校中適當和準確地使用激勵措施將極大的激發(fā)輔導員在工作中的主動性、積極性、創(chuàng)造性。同時，能夠鼓勵優(yōu)秀輔導員向專業(yè)化、專家化的方向發(fā)展，并積極在輔導員崗位上取得好成績，同時這也有利于學校各方面乃至社會各層面對輔導員這一職業(yè)的認可。因此希望高校能夠建立和完善輔導員激勵機制，為輔導員的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

作者簡介：孫偉（1984-），女，漢族，遼寧營口人，撫順職業(yè)技術學院（撫順師范高等?？茖W校），講師，主要從事思想政治教育研究。