安然

摘要：人力資源被認(rèn)為是公司擁有的資產(chǎn)，但并沒有按照傳統(tǒng)會(huì)計(jì)做法入賬，同時(shí)人力資源的計(jì)量也并不完善。對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者持有眾多相同或不同意見，本文將討論國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)和計(jì)量方法的不同意見，同時(shí)對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，來探討我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題并提出建議。

關(guān)鍵詞：人力資源價(jià)值;人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo);人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

人力資源是公司可以擁有的最重要的資源之一，人力資源會(huì)計(jì)將人作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。盡管人力資源會(huì)計(jì)對(duì)外部財(cái)務(wù)報(bào)告來說具有重要的意義，但對(duì)于現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來說，人力資源會(huì)計(jì)也是企業(yè)的一種強(qiáng)力的管理工具，在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理決策中，同時(shí)也具有重要的意義。從勞動(dòng)和人力資源管理的歷史來看，人力資源會(huì)計(jì)是衡量人力資源管理效率同時(shí)提高人力資源管理水平的工具，是識(shí)別和衡量有關(guān)人力資源的信息，并將這些有效的信息傳遞給投資主體的過程。美國(guó)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)將人力資源會(huì)計(jì)定義為是一種識(shí)別和衡量人力資源數(shù)據(jù)并將這些數(shù)據(jù)信息傳達(dá)給有關(guān)方面的過程。如果人力資源會(huì)計(jì)能夠證明人力資源管理的改進(jìn)提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，那么管理者將在決策中更大程度地整合人力資本給企業(yè)帶來的影響。目前，許多國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織都把人力資源作為一種財(cái)產(chǎn)來源，以提高其經(jīng)營(yíng)管理水平。

一、人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)

（一）對(duì)企業(yè)內(nèi)部

對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說，國(guó)內(nèi)外都普遍認(rèn)同人力資源會(huì)計(jì)可以為人力資源管理人員以及管理層提供有效的信息，來更加合理高效的進(jìn)行管理。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)可以為人力資本控制提供健全和有效的基礎(chǔ)，即企業(yè)中的人力資本在經(jīng)營(yíng)的過程中是實(shí)現(xiàn)了增值、很大程度的消耗，還是有所保留。因?yàn)槠渌Y源的利用完全取決于人力資源，可以以此識(shí)別組織未來前景的真實(shí)狀況。人力資源會(huì)計(jì)可以提供關(guān)于人作為組織資源的成本和價(jià)值的數(shù)字信息，可以作為一個(gè)分析框架，促進(jìn)決策制定，并激勵(lì)決策者采用人力資源觀點(diǎn)。

基于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)目標(biāo)，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)在于向會(huì)計(jì)信息內(nèi)部使用者披露其所擁有的人力資源的有利信息，以此來保持企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同國(guó)外學(xué)者看法相類似，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，企業(yè)內(nèi)部的管理層確實(shí)不應(yīng)該僅僅將目光放在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)資本上，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)未來獲利能力以及是否能夠很好地運(yùn)營(yíng)，很大程度上與其是否具有良好的管理團(tuán)隊(duì)以及高知識(shí)素養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)息息相關(guān)。

（二）對(duì)企業(yè)外部

人力資源會(huì)計(jì)除了可以促進(jìn)內(nèi)部決策過程之外，對(duì)于企業(yè)外部決策者來說也具有重要的意義。國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)研究認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)還使關(guān)鍵的外部決策者，特別是投資者能夠做出現(xiàn)實(shí)的投資決策。此外，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任迅速上升的商業(yè)環(huán)境中，人力資源會(huì)計(jì)反映了組織通過投資于自身發(fā)展對(duì)社會(huì)人力資本做出貢獻(xiàn)的程度。

對(duì)于我國(guó)來說，除了可以對(duì)外部投資決策者分析預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展前景有所幫助外，還對(duì)國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控具有重要的意義。通過人力資源會(huì)計(jì)的分析，可以了解到在我國(guó)不同發(fā)展水平的地區(qū)，對(duì)于人力資源合理利用的程度，從中發(fā)現(xiàn)人力資源分配不均衡的問題，有針對(duì)性的從人力資源分配角度出發(fā)，解決不平衡發(fā)展的問題，對(duì)人才做出有效的引導(dǎo)。

二、人力資源的計(jì)量

在對(duì)人力資源的計(jì)量問題上面，中外學(xué)者對(duì)于人力資源是否符合會(huì)計(jì)基本假設(shè)貨幣計(jì)量這一方面有相似的意見。盡管人力資源可能符合資產(chǎn)的定義，但在會(huì)計(jì)基本假設(shè)中的貨幣計(jì)量假設(shè)，對(duì)于在公司財(cái)務(wù)報(bào)告中報(bào)告人力資源的價(jià)值這一問題上，并不能夠起到充分的支持作用。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值很難用貨幣單位來衡量。雖然說難以用貨幣進(jìn)行計(jì)量，但我國(guó)學(xué)者葛家澍（2004）認(rèn)為，可以采取貨幣計(jì)量以外的計(jì)量方法，來對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，因?yàn)樨泿庞?jì)量并不是全部的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)量。

Flamholtz（1971）認(rèn)為，企業(yè)中個(gè)人的價(jià)值評(píng)估是基于他將在未來所扮演的角色或者是所處的服務(wù)狀態(tài)下，為企業(yè)未來所提供的服務(wù)。將個(gè)人在組織的不同角色之間的移動(dòng)看作是一個(gè)附有服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)的隨機(jī)的或者是概率的過程。將個(gè)人在不同角色間的服務(wù)狀態(tài)加以考慮，以此來形成貨幣計(jì)量。國(guó)外常見對(duì)于人力資源價(jià)值計(jì)量通常有兩種常見的方法，即成本法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。成本是為獲得一些預(yù)期的福利或服務(wù)而產(chǎn)生的，所有成本都有兩個(gè)部分，即費(fèi)用和資產(chǎn)部分，費(fèi)用部分是在本會(huì)計(jì)期間（通常是本財(cái)政年度）提供效益的部分，而資產(chǎn)部分是預(yù)計(jì)今后會(huì)產(chǎn)生效益的部分。人力資源與任何其他資產(chǎn)一樣，帶來了若干費(fèi)用，包括最初在招聘和培訓(xùn)時(shí)產(chǎn)生的資金流動(dòng)、發(fā)生的用來替代已確定活動(dòng)中使用的資源以及人力資源在其最有利的替代用途中的價(jià)值。從經(jīng)濟(jì)角度來看，人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是它們今后可能提供的服務(wù)的現(xiàn)有價(jià)值。這可能是個(gè)人、團(tuán)體或整個(gè)人類組織的價(jià)值。對(duì)于國(guó)內(nèi)外人力資源不同計(jì)量方法如表1所示。

從表1的對(duì)比中不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源價(jià)值的計(jì)量方法有許多相似之處，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都認(rèn)為人力資源價(jià)值應(yīng)該包括最初招聘時(shí)發(fā)生的費(fèi)用，并且應(yīng)該將人力資源價(jià)值與企業(yè)在未來時(shí)期可能產(chǎn)生的效益聯(lián)系起來，并且還要輔之以對(duì)員工產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)等。除此之外，國(guó)外的研究也看重企業(yè)內(nèi)部管理人員對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，以企業(yè)內(nèi)部不同的管理人員對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)來確定人力資源的價(jià)值。而對(duì)于非貨幣計(jì)量方式，主要是對(duì)于一個(gè)人的技能、人際交往能力、知識(shí)以及判斷力等的評(píng)判，主要是評(píng)價(jià)一個(gè)人具有這些特征的程度，然后排序評(píng)級(jí)。

三、人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)外企業(yè)的應(yīng)用

（一）在外國(guó)企業(yè)的應(yīng)用

BEHL是印度最大的能源相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施領(lǐng)域的工程和制造企業(yè)。BEHL已開始在1974年的年度報(bào)告中提供與人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)的信息。這是印度第一家提供人力資源會(huì)計(jì)的公司。BEHL根據(jù)小組的智慧以及對(duì)身體有障礙的員工來劃分組織的總員工，根據(jù)技能、工作類型、經(jīng)驗(yàn)和資格，公司將員工分為六類。在每一類中，都確定了10至15個(gè)薪金職等，以便利對(duì)人力資源進(jìn)行估值。BEHL報(bào)告的關(guān)于人力資源的信息包括員工總數(shù)、增加值、員工的薪酬和福利以及每個(gè)員工的營(yíng)業(yè)額。

在瑞典一家提供金融和保險(xiǎn)服務(wù)的Skandia公司，嘗試運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)。該公司增長(zhǎng)速度最快的部門擔(dān)保和金融服務(wù)部，早在1991年公司年度報(bào)告中創(chuàng)建了第一個(gè)知識(shí)資本材料補(bǔ)充，反映組織內(nèi)知識(shí)資本的價(jià)值，衡量人力資本對(duì)股東擁有的結(jié)構(gòu)性資本的影響，并衡量其在一年內(nèi)產(chǎn)生的杠桿作用。其管理人員認(rèn)為，衡量人力資源所具有的知識(shí)資本比單純衡量人力資本更加重要。

在美國(guó)的一家資產(chǎn)超過200億美元的銀行中，使用人力資源會(huì)計(jì)來衡量銀行柜員和其他一些管理人員的重置成本，使得這些員工的價(jià)值在企業(yè)內(nèi)部能夠得到更加一致的認(rèn)定。還有一些美國(guó)公司，通過衡量公司在購買中獲得的人力資產(chǎn)的價(jià)值，以此來為所得稅在公司人力資本間的攤銷提供依據(jù)。

（二）在國(guó)內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用

華為作為我國(guó)領(lǐng)軍地位的高科技通信公司，對(duì)員工的重視程度必然是很高的，并且華為公司也已將人力資源加入到會(huì)計(jì)核算中，主要的人力資源的會(huì)計(jì)信息包括將雇員福利作為負(fù)債在報(bào)表中反映，除此之外，由于其人力資源的取得開發(fā)成本較高，所以會(huì)將這些支出計(jì)入人力資源開發(fā)使用的成本費(fèi)用。

除了華為公司外，一些其他的科技企業(yè)也進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)信息的披露，例如清華同方在其財(cái)務(wù)報(bào)告中披露了關(guān)于企業(yè)員工的數(shù)量及構(gòu)成情況、對(duì)高級(jí)管理人員的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制及持股份數(shù)額的變動(dòng);又如用友公司在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露的根據(jù)管理人員業(yè)績(jī)所支付的報(bào)酬及變動(dòng)情況。

（三）小結(jié)

在對(duì)比了國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的使用后可以發(fā)現(xiàn)，在國(guó)外企業(yè)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的使用要更加的廣泛，不只是簡(jiǎn)單的披露一些有關(guān)人力資源的信息，他們采取了不同的方法來衡量人力資源的價(jià)值，并以此來判定人力資源是否給公司帶來了很好的效益，并通過衡量人力資源的價(jià)值，來更好的制定人力資源管理的戰(zhàn)略。反觀國(guó)內(nèi)企業(yè)，除了例如華為等少數(shù)主要依靠人才來發(fā)展的高科技企業(yè)，能夠切實(shí)的在企業(yè)內(nèi)部真正實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)外，大多數(shù)的企業(yè)還停留在了只是在財(cái)務(wù)報(bào)告中簡(jiǎn)要的披露一些有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息，并沒有將人力資產(chǎn)看作同其他資產(chǎn)一樣的進(jìn)行價(jià)值的衡量。

國(guó)外的一些企業(yè)已經(jīng)切實(shí)的意識(shí)到了在資產(chǎn)負(fù)債表上披露人力資產(chǎn)價(jià)值的重要性，這樣可以使他們更好的從有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的角度來衡量公司的總價(jià)值，能夠得到更好的整體企業(yè)估值技術(shù)，在企業(yè)并購等交易中起到重要作用。

四、存在的問題及建議

人力資源會(huì)計(jì)所面臨的重要問題就是，雖然人力資源會(huì)計(jì)的理論看起來是有用的，但還是缺乏合適的人力資源評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為，如果僅僅只是簡(jiǎn)單的以數(shù)字來衡量人力資源價(jià)值，那么就顯得沒有那么重要，就像是用數(shù)字來衡量物理問題來衡量人力資源價(jià)值。如果僅以數(shù)字來衡量人力資源價(jià)值，那么管理者就可以通過人力資源會(huì)計(jì)來操縱員工的價(jià)值。除此之外，人力資源的存在期是不確定的，在不確定的情況下進(jìn)行價(jià)值的評(píng)估是不容易實(shí)現(xiàn)的。另一方面，很難制定人力資源價(jià)值的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，且制定標(biāo)準(zhǔn)的過程較為繁瑣。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)研究的主要問題所在還是如何去確認(rèn)以及計(jì)量人力資源的成本及價(jià)值，在對(duì)人力資源的確認(rèn)方面，國(guó)內(nèi)多數(shù)學(xué)者認(rèn)為應(yīng)將人力資源確認(rèn)為無形資產(chǎn)，這與國(guó)外大多數(shù)研究趨同。

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)外許多大型公司已經(jīng)開始實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，而如何更好地推行人力資源會(huì)計(jì)也越來越重要，為了更好發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)，企業(yè)必須提供有關(guān)人力資源的高質(zhì)量信息，在財(cái)務(wù)報(bào)表中不應(yīng)該只是淺顯的披露人力資源相關(guān)信息，而應(yīng)該設(shè)定必要的會(huì)計(jì)科目來更加具體的反映。除此之外，建議在對(duì)企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，制定規(guī)范的關(guān)于人力資源評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，最根本的應(yīng)該從思想上改變，跟上國(guó)際發(fā)展的步伐，更加重視對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視程度，提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

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