吳秀清

“農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理”，是借助于現(xiàn)代管理學(xué)理論來管理、利用、配置、開發(fā)人力資源，以發(fā)揮員工積極性并將其優(yōu)化組合，最終實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。其意義在于：對農(nóng)村商業(yè)銀行所需人才加以優(yōu)化、激勵、組合、開發(fā)、保留、吸引，以培訓(xùn)的形式形成高素質(zhì)的員工隊伍；借助科學(xué)配置對農(nóng)村商業(yè)銀行員工的工作效率加以維持和提高，以保持競爭優(yōu)勢；借助管理、激勵等活動激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升農(nóng)村商業(yè)銀行“軟實力”。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理中的問題及表現(xiàn)

（一）人力資源規(guī)劃缺乏人性化意識

受農(nóng)村信用社影響，農(nóng)村商業(yè)銀行全局性思考和規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略的活動極少。甚至將人力資源看作“成本”，將其管理部門看作“非生產(chǎn)效益部門”，人力資源觀念“以人為本”的指導(dǎo)思想更難提起。除此之外，農(nóng)村商業(yè)銀行在用人過程中往往表現(xiàn)出隨意性和開放性，這也是銀行人才流失的一個重要原因，因為其門檻較低，很多高校畢業(yè)生往往都會將農(nóng)村商業(yè)銀行作為學(xué)校與社會間的銜接，而人才流失只會導(dǎo)致銀行招聘工作量加大，因此，銀行在招聘員工的時候，也表現(xiàn)得十分謹(jǐn)慎，從而造成了惡性循環(huán)。

（二）人才招聘工作存在的不足

銀行的薪酬和待遇傳統(tǒng)上給人的感覺是較穩(wěn)定和待遇良好，這造成農(nóng)村商業(yè)銀行銀行不少員工的身份是“關(guān)系戶”，在人才招聘工作上存在不少漏洞，沒有經(jīng)過正規(guī)招聘渠道進入農(nóng)村商業(yè)銀行工作的人員，往往是職業(yè)素養(yǎng)低下和能力不足的，這部分人員容易形成“裙帶關(guān)系”，導(dǎo)致管理的難度加大。人才招聘對于農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理工作來說，是相當(dāng)重要的，這是人才強化的基礎(chǔ)和保障。開展招聘工作的形式和流程都對農(nóng)村商業(yè)銀行人才引進有影響。當(dāng)前部分農(nóng)村商業(yè)銀行在人才招聘方面上存在的風(fēng)險依然未能得到很好的解決。

（三）考核激勵體系存在漏洞

在傳統(tǒng)人事管理制度的影響下，農(nóng)村商業(yè)銀行傳統(tǒng)人事管理工作往往都是通過命令的方式來傳達(dá)和完成任務(wù)的，日常的管理工作包括落實考勤制度、強調(diào)遵守制度的意思和對人事檔案的保管。但是現(xiàn)代人力資源管理的理念強調(diào)人的重要性，如何留住人才，并通過激勵手段將人才的貢獻(xiàn)發(fā)揮出來。當(dāng)前部分農(nóng)村商業(yè)銀行不僅在人才招聘方面存在不足，在人才管理方面也缺乏完善的激勵機制，尤其是在年輕員工的職業(yè)規(guī)劃，未能給予深刻的指導(dǎo)，這也是近幾年農(nóng)村商業(yè)銀行人才不斷流失的重要原因之一，考核激勵體系與農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理機制未能充分結(jié)合起來實施，人事管理制度仍然存在不少待改進的地方。

（四）輕培訓(xùn)、重使用人力資源情況嚴(yán)重

農(nóng)村商業(yè)銀行當(dāng)前的培訓(xùn)理念受到傳統(tǒng)人事觀念的制約，培訓(xùn)體系也存在著缺陷。在培訓(xùn)理念方面其一般以“要求人去適應(yīng)事”作為指導(dǎo)思想，培訓(xùn)中輕視員工個人利益追求，強調(diào)員工服從組織，對組織目標(biāo)和個人目標(biāo)間關(guān)系并未有效協(xié)調(diào)。培訓(xùn)內(nèi)容方面則多看重專業(yè)技術(shù)能力培訓(xùn)，極少有和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的培訓(xùn)活動。培訓(xùn)程序方面多沿用農(nóng)村信用社時期“只顧培訓(xùn)”的做法。培訓(xùn)投入方面嚴(yán)重缺乏，主要關(guān)注短期能夠?qū)崿F(xiàn)效益的培訓(xùn)，長期培訓(xùn)則缺乏必要投入。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理問題的成因分析

（一）傳統(tǒng)觀念影響

傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，沒有把“人”的重要性擺在第一位，更多的是關(guān)注人事檔案，日?？记诠ぷ饔涗浀然A(chǔ)性工作，與現(xiàn)代化企業(yè)管理理念有所違背。因為傳統(tǒng)觀念的誤導(dǎo)，“以事為中心”“成本化管理”成為農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的主流，如此錯誤定位，更是造成大量存在的人力資源粗放管理問題，而如今已經(jīng)普遍采用的“精細(xì)化人力資源管理”在農(nóng)村商業(yè)銀行卻處于空白狀態(tài)，激烈的農(nóng)村金融市場競爭中，人力資源這一“第一資源”一直沒有展示出應(yīng)有作用。

（二）歷史體制遺留

農(nóng)村信用社是農(nóng)村商業(yè)銀行的前身，其曾長期被其他的銀行所管理，而在此情況下，農(nóng)村信用社一般沒有暢通的人力資源招聘渠道，招聘原則也難以公正公開公平，“關(guān)系戶”和“接班人員”成為進入農(nóng)村信用社員工的主體；在農(nóng)村信用社從銀行中“獨立”之后所出臺的“零增長”政策又導(dǎo)致了大量專業(yè)技能人才（多為農(nóng)村信用社所急需的）難以進入農(nóng)村信用社，人力資源前后有效銜接也面臨巨大障礙，最終造成突出的人力資源斷層問題，加之后來城鄉(xiāng)信用社合并，都造成了農(nóng)村信用社人力資源愈發(fā)魚龍混雜，管理難度也可想而知。

（三）各方面狀況限制

主要針對農(nóng)村市場的農(nóng)村商業(yè)銀行和城市相比，其一般都處于生活條件差、經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、交通不便、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)落后之處，而這樣狀況下的工作生活環(huán)境也可想而知，這樣的狀況造成了農(nóng)村商業(yè)銀行當(dāng)中的人力資源隊伍面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于“服務(wù)三農(nóng)”這一屬性，農(nóng)村商業(yè)銀行相對于一系列同行銀行而言，其一般都盈利能力不強、營運情況較差、資本薄弱，這就造成了農(nóng)村商業(yè)銀行可以提供給員工的培訓(xùn)支出、薪資福利待遇之類難以相比同行。這就造成了一方面難以吸引優(yōu)秀的外部人力資源，另一方面內(nèi)部優(yōu)秀人力資源又“跳槽”不斷的狀況。

（四）人力資源管理部門被輕視

也有很多農(nóng)村商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)以“非生產(chǎn)或效益部門”看待人力資源部門，將之等同于負(fù)責(zé)員工績效考評、工資福利發(fā)放、勞動保障、檔案管理、日?？记谥惖某Ｒ?guī)事務(wù)性工作，認(rèn)為農(nóng)村商業(yè)銀行的運營情況和其工作的好壞聯(lián)系不大，以至于人力資源管理部門應(yīng)有的作用和地位被輕視，也因此忽視了人力資源管理部門本應(yīng)被重視的工作成績。如今的企業(yè)理論中都將人力資源部門定位為企業(yè)組織的核心部門之所在，是一個企業(yè)制度框架設(shè)計、決策支持、組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要部門，其重要性自然不必多說。

三、完善我國農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對策

（一）設(shè)置科學(xué)性的人力資源工作具體計劃

1.多角度地考慮人力資源管理的工作

具體體現(xiàn)在以下幾項內(nèi)容：①人力資源具體策略：通過人力資源目標(biāo)的制定、方針的確立，基本原則的設(shè)置細(xì)化對人力資源管理工作的執(zhí)行。②職務(wù)設(shè)置：涵蓋任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)立、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置等。③員工配備：涵蓋職位總量、空缺崗位、職務(wù)變化、擔(dān)任具體崗位的員工數(shù)量等。④員工提職：員工提職遵照的晉升標(biāo)準(zhǔn)、年限特點等。⑤員工需求條件：涵蓋員工在崗時間、員工職務(wù)類別、員工數(shù)量等。⑥員工供給：涵蓋人力資源工作具體實施細(xì)節(jié)、獲取方式、內(nèi)外部流動制度、供給方法等。⑦知識以及技能提升培訓(xùn)：涵蓋培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等。⑧工資設(shè)置：與員工晉升計劃、配置特點、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、物價水平、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)。⑨人力資源工作投資方面成本預(yù)算：前面提到的八個方面預(yù)算總合計。

2.優(yōu)化人力資源管理的途徑

涵蓋下列幾個環(huán)節(jié)：①進行人力資源預(yù)測工作，參照農(nóng)村商業(yè)銀行將來經(jīng)營趨勢、組織結(jié)構(gòu)特點。②通過農(nóng)村商業(yè)銀行中內(nèi)外人力資源供給現(xiàn)象，預(yù)測未來供給人力資源狀況。③開展需求剖析、預(yù)測供應(yīng)情況，并將分析結(jié)果結(jié)合實際設(shè)置具體計劃。④在計劃實施過程中不斷調(diào)適、監(jiān)督，保障一系列計劃做好銜接。

（二）改進招聘方式

農(nóng)村商業(yè)銀行的招聘方式通常包含外部和內(nèi)部招聘兩種。外部招聘通常是通過人才交流會、媒體廣告、職業(yè)介紹所等方式，要求應(yīng)聘者進行體檢、面試、筆試、求職申請的填寫等環(huán)節(jié)，最終綜合各方面指標(biāo)篩選出適合的競聘者，與之進行待遇的商討，形成一致意見后批準(zhǔn)錄用，將簽訂勞動合同作為錄用的確定標(biāo)志。內(nèi)部招聘通過內(nèi)部員工職位調(diào)轉(zhuǎn)、晉升來實現(xiàn)。

（三）重視員工培訓(xùn)工作

1.對全員培訓(xùn)實施線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式

實施全員培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)避免千篇一律的問題產(chǎn)生，在培訓(xùn)互動交流上存在障礙，難以確保培訓(xùn)達(dá)到理想的效果。在此，本文認(rèn)為通過線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)方式可以解決這個問題，即在線下授課的同時，在線上收集員工關(guān)于培訓(xùn)的意見和反饋，線下學(xué)習(xí)的內(nèi)容通過線上來測試，確?；咏涣骱团嘤?xùn)的效果。而實施的工具也是多樣化的，例如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺或者微信培訓(xùn)平臺。

2.對小規(guī)模培訓(xùn)實施情景演練

實施情景演練的培訓(xùn)方式，目的就是讓員工能夠更加真實地接受學(xué)習(xí)，針對管理人員，可以實施沙盤演練，讓他們更加直觀地認(rèn)識到農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)管管理上存在的主要問題。例如，可以實施柜臺業(yè)務(wù)、日常突發(fā)事件的模擬，讓柜員或者基層管理人員能夠更加全面了解到日常操作的流程細(xì)節(jié)，加強自己處理突發(fā)事件的能力。

（四）薪酬管理工作的逐步完善

薪酬通常體現(xiàn)為直接薪酬和間接薪酬。具體包含獎懲內(nèi)容的設(shè)置、按獎懲內(nèi)容實施薪酬標(biāo)準(zhǔn)、待遇、工資級別、工資計算方式。員工的薪酬福利待遇為其帶來基本生活保障，也是體現(xiàn)其社會地位的表現(xiàn)，自身價值的認(rèn)定，薪酬待遇能夠激發(fā)員工工作積極性。所以，農(nóng)村商業(yè)銀行應(yīng)認(rèn)真對待員工績效考核工作，結(jié)合自身財務(wù)水平、勞動力市場特點、職位特點、社會生活標(biāo)準(zhǔn)、國家相關(guān)法規(guī)等進行工資以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置。

（五）激勵機制的不斷改進

農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理工作應(yīng)反映出對于員工的激勵以及績效管理工作的科學(xué)性、真實性，這能夠在企業(yè)中體現(xiàn)公平，并提升員工工作積極性。要實現(xiàn)這個標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)針對績效考核工作不斷提升質(zhì)量，充分考慮到內(nèi)個崗位的職位特點，將崗位職責(zé)以及績效目標(biāo)進行科學(xué)性結(jié)合?？冃Ч芾響?yīng)采取行為績效以及結(jié)果績效相結(jié)合的方式，考評結(jié)果有助于員工績效的提升。農(nóng)村商業(yè)銀行日常管理工作應(yīng)不斷滲透企業(yè)文化內(nèi)容，員工能夠與管理層一起討論企業(yè)決策問題，這種溝通有助于員工歸屬感的提升。同時，還應(yīng)營造有利于新員工成長的環(huán)境——在此方面可以進行三個方面的工作：第一是上司的親切指導(dǎo)，弄明白新員工相關(guān)方面的情況，并以之作為正確地領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)新員工的出發(fā)點。其二是同事的熱情幫助。在此方面可以借鑒國企中長期實行的師徒制，排解新員工在心理上產(chǎn)生的各種不適應(yīng)性，并有效地帶領(lǐng)新員工逐漸發(fā)展職業(yè)、專業(yè)能力。其三是各種基層組織（如人力資源部、工會等）的主動關(guān)心。

（六）加強農(nóng)村商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)員工謀求共同發(fā)展的一個重要的理念平臺，是加強整體協(xié)調(diào)功能的需要，是有效發(fā)揮激勵職能的需要。實際上，是農(nóng)村商業(yè)銀行不斷獲得發(fā)展的一種頗為重要的保障。農(nóng)村行業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)滲透于日常工作的方方面面關(guān)乎農(nóng)村商業(yè)銀行的改革與發(fā)展，因此必須將其作為一項戰(zhàn)略性工程虛功實做、常抓不懈形成獨特和成熟的企業(yè)文化并產(chǎn)生“文化生產(chǎn)力”的效應(yīng)。將農(nóng)村商業(yè)銀行日常管理糅合進農(nóng)村商業(yè)銀行文化，以此對員工的行為進行影響和支配，從而將企業(yè)價值觀、企業(yè)精神加以有效地塑造，從而提升和發(fā)展凝聚力、向心力和企業(yè)文化，將本是理念的企業(yè)文化“行動化”。

（七）盡快淘汰不合要求的新員工

通過盡可能詳細(xì)的各方面討論，盡可能清晰地了解各員工的取向后作出相關(guān)的決定。一旦發(fā)現(xiàn)有員工的取向已經(jīng)與企業(yè)工作不再相互適合時，應(yīng)立即采取相關(guān)措施。很多時候企業(yè)由于從招聘、訓(xùn)練工作開始，直到最終認(rèn)識員工取向的過程中花費了無數(shù)的人力、物力、財力，故不愿意輕易放棄員工。但若員工取向顯示其難以勝任工作或者難以與領(lǐng)導(dǎo)、同仁、下屬相處時，強留往往無助于企業(yè)且耽誤員工的個人前程。故而盡早地發(fā)現(xiàn)問題和決定去留，是一件好事。

四、結(jié)語

當(dāng)前農(nóng)村商業(yè)銀行之間的競爭，已經(jīng)由技術(shù)競爭發(fā)展成人才的競爭。而人才在農(nóng)村商業(yè)銀行中受到越來越多的重視，人力資源管理無疑成為農(nóng)村商業(yè)銀行不可忽略的戰(zhàn)略管理。而農(nóng)村商業(yè)銀行能夠重視人力資源管理，必定能促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升，從而維持銀行穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，也能增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，農(nóng)村商業(yè)銀行必須要對人力資源管理機制進行改革，順應(yīng)時代的發(fā)展。