何理麗 符慧穎 李遠輝

關鍵詞：區(qū)域人才政策;京津冀;長三角地區(qū);政策對策

本文為2018年度佛山市社科規(guī)劃項目：“佛山市高層次產業(yè)人才市場化引進機制創(chuàng)新研究項目”（項目編號：2018-QN03）;通訊作者：李遠輝

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年2月20日

人才是戰(zhàn)略資源。對于當前區(qū)域間競爭而言，抓住了人才，也就等于抓住了競爭力。為此，許多地區(qū)出臺大量人才政策，在人才引進對象、人才引進條件、政策文本主題、政策文本內容等方面各有所長，對比這些可以更好地實現(xiàn)各區(qū)域在人才政策方面取長補短，不斷完善各種人才政策。

一、京津冀、長三角地區(qū)人才政策經驗

（一）京津冀地區(qū)人才政策經驗。第一，抓住機遇，依托平臺引進與培養(yǎng)人才。在京津冀協(xié)同發(fā)展的背景下，京津兩大城市通過“外溢效應”輻射帶動冀的發(fā)展。而冀能夠抓住機遇，利用京津冀協(xié)同發(fā)展背景下的優(yōu)勢資源，依托高校內的實訓基地這個平臺，與高校合作，引進民間藝術高技能人才，通過兼職、聘任、客座教授等方式為人才提供工作崗位、為平臺提供服務;第二，注重京津冀三地人才交流與合作。人才的交流與合作是科學配置和整合人才資源、充分發(fā)揮人才作用的重要階段，也是促進人才流動的重要手段。京津冀三地通過開展一系列活動為各類人才提供交流的平臺，進而促進三地人才深度交流合作。如：“京津冀招才引智大會”、“中國河北海內外高層次人才洽談會”、“沿海經濟隆起帶高級人才洽談會”、“名校英才入冀”等活動。另外，為加強京津冀三地在外籍人才引進和流動，促進三地引智引才合作，優(yōu)化三地引智引才環(huán)境，河北省外專局與北京市外專局、天津市外專局還簽署了《外籍人才流動資質互認手續(xù)合作協(xié)議》，通過實現(xiàn)資質互認、簡化辦理手續(xù)與減免辦理材料等手段實現(xiàn)外籍人才流動資質互認，有利于人才融合和資源共享，優(yōu)化人才環(huán)境;第三，重視人才激勵機制的完善。京津冀地區(qū)在引進人才時制定一系列的人才激勵政策，在吸引人才的同時，也注重如何留住人才。2014年河北省政府出臺《關于印發(fā)河北省政府特殊津貼專家選拔管理辦法的通知》，啟動省政府特殊津貼專家選拔。同年，省人社廳、省財政廳、省衛(wèi)生廳聯(lián)合印發(fā)《關于提高我省部分專家醫(yī)療保險待遇有關問題的通知》，提高部分專家醫(yī)療保險待遇。2017年，省人社廳、省財政廳聯(lián)合出臺《關于適當提高高層次人才集中的事業(yè)單位績效工資總量的辦法》，提高高層次人才集中的事業(yè)單位績效工資總量，有效的激勵機制能促進人才最大效能的發(fā)揮。

（二）京津冀地區(qū)人才政策經驗

第一，人才資源共享化。高層次人才引進工作的有效執(zhí)行在于人才資源的共享化。根據相關資料，長三角的人才共享可分為幾種類型：項目式人才共享，如企業(yè)與高校等技術管理合作;人才租賃式共享，如企業(yè)與人事代理服務機構合作，吸收人才資源;外包式人才共享，即將自身城市臨時無法完成的工作外包給其他地域的人才;兼職式人才共享;候鳥式人才共享，即指共享戶口不遷移、流動性較強的跨地區(qū)跨國等的高級人才。長三角地區(qū)的人才共享形式豐富，柔性的人才流動與資源共享值得其他地域借鑒。值得注意的是，2017年12月，上海、江蘇、浙江、安徽、江西四省一市共同簽署《2017年深化長三角區(qū)域市場一體化發(fā)展合作機制備忘錄》，將在開展商業(yè)創(chuàng)新聯(lián)合研究、推動商業(yè)設施投資合作、推動農產品市場一體化等九個方面深化務實合作，使人才資源共享更上一層樓。

第二，規(guī)范人才引進程序。細致嚴謹?shù)娜瞬乓M程序可以確保有效地引進人才。近年來，長三角地區(qū)也逐漸意識到嚴謹靈活的人才引進程序的重要性，主要按照網上發(fā)布公告、線上線下統(tǒng)一報名、資格審核、考核、體檢考察、公示聘用的程序進行。根據對各地人才政策引進程序的分析，可以發(fā)現(xiàn)，其人才引進程序的嚴謹程度呈逐年上升趨勢，對人才質量的重視程度也逐漸加大。程序的規(guī)范化更有利于確保人才引進的質量與數(shù)量，過濾不符合要求的人才，提高人才的優(yōu)質比率。

第三，降低人才準入門檻，重視人才綜合素質。21世紀以來，各個城市的人才爭奪越來越激烈，各用人單位招聘人才的觀念也在這個過程中逐漸發(fā)生變化，由單純從學歷上來定義和設定人才門檻轉變?yōu)閺母鞣矫娴囊蛩鼐C合考查人才，重視人才的綜合素質。長三角各城市在此方面更上層樓，不再過于注重人才學歷本身，降低了人才的準入門檻，為低學歷人才提供崗位機會和歷練空間;注重中基層人才的培養(yǎng)，豐富人才引進類型。如此，不僅可以給更多的人才提供歷練機會，也能夠大大增強就業(yè)者對企業(yè)的歸屬感，增加城市的聲譽，穩(wěn)定人才，留住人才，營造出良好的包容接納中低層人才的城市大氛圍，為城市、為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

第四，制定人才培養(yǎng)工程。專門性支持重點人才培養(yǎng)工程的制定可以充分調動人才的積極性，提升人才培養(yǎng)績效。近年來，長三角地區(qū)在此方面做了大量的工作，對特別重點的高層次人才和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才還出臺了專門的政策進行強力支持，如：江蘇將通過推進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進計劃、333高層次人才培養(yǎng)工程，加強創(chuàng)新團隊建設，培養(yǎng)能夠突破關鍵技術、擁有自主知識產權的創(chuàng)新型科技人才隊伍和依靠核心技術自主創(chuàng)業(yè)的科技企業(yè)家隊伍。人才培養(yǎng)工程結合當?shù)氐奶厣a業(yè)，更能發(fā)揮人才的潛能，使重點人才得以依靠培養(yǎng)平臺，發(fā)展空間得以提升。

二、京津冀、長三角地區(qū)人才政策各自存在的不足

（一）京津冀地區(qū)人才政策存在的問題

第一，人才共享政策收效低。隨著京津冀區(qū)域一體化的推廣，近年來關于京津冀人才共享的政策出臺了不少，但其效果微乎其微，主要原因有：一是京津冀人才資源的分布明顯高低不平，更多人才傾向京津發(fā)展;二是區(qū)域經濟發(fā)展結構的制約;三是生活水平差距大，人才不愿放棄京津的優(yōu)越生活方式;四是人才共享機制不夠完善。

第二，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。京津冀地區(qū)的城市等級結構處于一個斷層狀態(tài)，京津相較于冀而言，總體發(fā)展水平占絕對優(yōu)勢，導致冀難以支持產業(yè)轉移。然而，京津冀三地都打著自己的如意算盤，區(qū)域內沒有統(tǒng)一的發(fā)展規(guī)劃，導致無序競爭，重復建設。

第三，區(qū)域內部發(fā)展不平衡，人才資源流動受到阻礙。京津冀地區(qū)在產業(yè)結構、戰(zhàn)略定位、科技研發(fā)資源等方面發(fā)展嚴重不平衡，即“京勝于津、津勝于冀”，但很多情況之下，天津直接與北京競爭。而河北與京津這樣的大城市相比，在各個方面都缺乏吸引力。由此而引發(fā)的京津對河北的“虹吸效應”在一定程度上限制了其發(fā)展。主要因為：一方面京津集聚了過多的資源，因為行政壟斷的原因限制了這些資源流向河北，導致河北難以獲得發(fā)展所需的人才資源;另一方面京津在就業(yè)機會、生活質量水平、薪資水平和基礎設施等方面比河北具有更大的競爭優(yōu)勢，河北的人才資源向京津單向流動的現(xiàn)象就更加突出。

（二）長三角地區(qū)人才政策存在的問題

第一，人才政策落實困難。長三角地區(qū)部分地區(qū)政策的落實經常性遇到困難或阻力，原因有：一是政策制定出臺后，政策宣傳和傳播的渠道受阻礙，絕大多數(shù)的地區(qū)都是借助網絡渠道發(fā)布招聘信息、學校等現(xiàn)場舉辦招聘會等方式進行宣傳，這些宣傳方式具有一定的時間和空間上的限制，以致很多優(yōu)秀人才錯失機會，政策達不到預期的效果;二是執(zhí)行力度不夠，影響政策的落實，地區(qū)的相關部門及其有關用人單位對政府或人社局頒布的人才政策了解不夠透徹，影響工作效率;三是有關部門監(jiān)管力度不夠，缺乏有效監(jiān)管，意見反饋渠道還比較滯后，沒有建立一套政策時效性監(jiān)管體制，阻礙政策的有效落實。

第二，部門之間協(xié)調程度低。政策文本頒發(fā)前，若部門之間溝通不足，則會引起制定的政策不一致或重復等一系列的問題。長三角地區(qū)的人才政策文本絕大多數(shù)是由單一主體制定的，如：相應地區(qū)的市人民政府辦公廳、人社局、市財政局或市委市政府。部門之間聯(lián)文發(fā)布的政策文本少之又少。值得注意的是，2017年滁州市頒布的《人才引進及來滁務工人員住房優(yōu)惠（實行）政策》是由市人才工作領導小組辦公室同人社局、市財政局等八個部門聯(lián)合發(fā)文。各大部門聯(lián)合制定人才政策，可集合多方意見及數(shù)據，更有利于政策的綜合性和全面性。

第三，政策內容趨同化，缺乏地方特色。近年來，長三角部分地區(qū)把人才引進政策的重點放在條件保障上，在一定程度上導致長三角地區(qū)政策文本內容大致相同，主要集中體現(xiàn)在落戶政策、資金支持、住房優(yōu)惠、子女教育等硬件方面，政策文本內容的趨同化，使得各個地區(qū)不斷拔高待遇標準，提高人才引進的成本，增加政府以及用人單位的經濟負擔，進而引起不同地區(qū)間的惡性競爭。深入分析，可以發(fā)現(xiàn)各地的人才引進政策趨同性明顯，缺乏實際性突破，導致部分人才政策的“邊際效用”顯著下降。另外，各地區(qū)沒有結合地方特色，突出自身的優(yōu)勢資源，只是盲目地、非理性地攀比，忽視了地方人才需求與人才政策的高度融合。甚至有些地區(qū)急于提高高端人才占比及社會聲譽，盲目跟風，一味地追求人才引進的數(shù)量，導致部分引進來的人才與地區(qū)需求崗位不匹配，工作效率低下。

第四，人才配套機制不完善，新引進人才難以融入。引進高層次人才對加強城市間、政府與企業(yè)間、企業(yè)與企業(yè)間的建設和發(fā)展十分重要，但長三角有些地區(qū)在引進人才過程中未能結合實際情況，在制定人才政策時不同程度地脫離地方經濟社會發(fā)展現(xiàn)實水平，制定出不切實際的人才引進政策。由于考慮不切實際、不夠全面和長遠，不僅阻礙人才引進工作的順利開展，也不利于高層次人才引進的長遠發(fā)展。再者，在引進人才的過程中，部分地區(qū)缺乏相配套的人才引進機制，進而忽視實際需求情況，出現(xiàn)人才崗位不匹配等問題。另外，政府也沒有能夠為人才提供施展才智的平臺，即使引進了人才也無法留住人才。因此，絕大部分城市的人才配套機制還有待進一步優(yōu)化。

三、經驗及借鑒

本文從京津冀與長三角地區(qū)人才政策入手分析，總結相應的不足與成功經驗，進而通過比較其優(yōu)缺點，為粵港澳大灣區(qū)提供啟示或借鑒意義：一是注重城市間人才資源共享機制的完善。灣區(qū)各大城市人才資源分布不均，如珠江西岸的中山、江門的人才資源與廣州、深圳相比，人才資源比較缺乏。人才資源的共享在一定程度上可以平衡人才資源;二是人才政策的制定應與當?shù)靥厣嘟Y合，凸顯該地區(qū)競爭優(yōu)勢。灣區(qū)各大城市都有自己的資源優(yōu)勢，可以借助自身資源優(yōu)勢，發(fā)展特色產業(yè);三是拓寬人才政策渠道，追蹤政策執(zhí)行進度。灣區(qū)應注重操作性，增加有效監(jiān)管和意見反饋通道;四是注重人才配套環(huán)境建設，營造人才融入氛圍。在引進人才過程中，不僅要重視薪酬、住房補貼等物質性激勵，更要重視人才配套環(huán)境的建設，否則引進了人才也難以留住人才。

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