洪桂彬

近日，有京東員工在平臺上爆料，稱京東要淘汰掉或協(xié)商解決掉“三類人”。從內(nèi)部流出的郵件內(nèi)容顯示，所謂的“三類人”是指：

1.不能拼搏的人，無論業(yè)績好壞，職位高低，也不管是老員工或者是管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動的。

2.不能干的人，也就是績效差的人。

3.性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調(diào)動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上。

這三類人都要被淘汰或協(xié)商解決離開。

消息公布以后，許多人站在道德的制高點上對京東的做法“口誅筆伐”。筆者認為，京東的做法雖不值得提倡和鼓勵，但卻是當(dāng)下中國眾多企業(yè)共同的現(xiàn)實選擇。不論是世界五百強，還是最佳雇主，面對沒有拼搏奉獻精神、低績效、高薪低能的員工，幾乎多數(shù)管理者都希望予以淘汰或優(yōu)化，有些以調(diào)崗調(diào)薪為名，有些以組織架構(gòu)調(diào)整為名，有些以裁員為名……雖然各式旗號不同，雖然也可能都是合法操作，但最終結(jié)局只有一個，企業(yè)不會給上述三種人生存和發(fā)展的空間。從某種意義上說，京東只是說了幾句人們心照不宣的大實話而已，區(qū)別在于其他公司只做不說，而京東不光說了出來，也做了出來。

有些人可能會質(zhì)疑，勞動法不應(yīng)該保護弱勢勞動群體嗎？難道京東的做法不涉嫌違反勞動法嗎？

通常認為，如果一個人需要法律的保護才得以生存和發(fā)展，那么他很容易被這個社會淘汰。要知道，勞動法所給予勞動者的是最底線的權(quán)利保護，而且適用勞動法的前提是擁有勞動者的身份，否則就屬于失業(yè)，這不在勞動法保護的范疇內(nèi)。企業(yè)不會隨意開除一個人，員工也不會無故地離開一家企業(yè)，勞動關(guān)系的分分合合是一種常態(tài)。

目前，中國經(jīng)濟下行壓力加大，企業(yè)生存壓力增大，此時急需更靈活、更合理的資源配置，那些阻礙效率提高的生產(chǎn)力自然會成為企業(yè)管理者首先優(yōu)化的對象，在這一點上，所有公司都沒有本質(zhì)上的區(qū)別。

不可否認，企業(yè)可能出于逐利的本性不斷追求效率，甚至犧牲部分公平性。然而，企業(yè)在不斷追求利益最大化的同時也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生同樣的思維方式，也同樣追求利益最大化，員工為了自身利益鋌而走險，在工作中不愿意吃虧，凡事都要“斤斤計較”，這樣的企業(yè)文化一旦形成，組織內(nèi)部難以形成合力，最終會走向分崩離析，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

今年以來，各家企業(yè)紛紛進行裁員，而且花樣百出。有些企業(yè)在公司年會上宣布，將實行996工作制度，即正常工作時間為早9到晚9，一周工作6天，每天工作時間會更長。

對比國內(nèi)企業(yè)各式各樣的變相裁員方式，許多歐美和日韓企業(yè)的裁員要更加人性化。歐美作為資本主義國家，裁員雖然經(jīng)常發(fā)生，但是由于工會組織的存在，裁員的補償通常非常豐厚，而且裁員一般發(fā)生在業(yè)績較差時，公司會做好被裁員工的心理疏導(dǎo)，直接告訴員工裁員是因為公司業(yè)績的原因，不會像國內(nèi)個別企業(yè)在需要裁員時緊盯員工，通過各種各樣的方式給員工施壓，變相逼迫員工離職。

日本、韓國與中國同為東亞文化，更多地體現(xiàn)了儒家文化的溫情一面，日、韓企業(yè)普遍實行終身雇傭關(guān)系，極少有裁員的發(fā)生。豐田汽車面曾經(jīng)臨著裁員的危機，需要大筆資金重建工廠，但是銀行要求必須裁減冗員才能提供貸款。豐田汽車的創(chuàng)始人不愿意裁人，并且為此痛苦不堪，甚至想到了自殺謝罪。他說：“要渡過難關(guān)，只有兩條路可以走：要么解散公司，要么請一些人走下豐田這條船。實在對不起，事情弄到這個地步，是我們高層干部的責(zé)任?！彪S即宣布辭去公司總經(jīng)理的職務(wù)，以作為裁員的表率。最終有1700人宣布自愿離職，等到公司經(jīng)營好轉(zhuǎn)后，大部分人又被豐田請回了公司繼續(xù)供職。

歐美、日韓國家的“人文主義”裁員方式固然值得借鑒，但也不能完全照搬，需要結(jié)合公司特點，做好相應(yīng)的溝通和輔導(dǎo)，在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上制訂人員安置方案，并履行內(nèi)部的民主程序和外部勞動部門報告程序，盡可能通過協(xié)商解除方式實現(xiàn)員工離職，將潛在的勞動爭議降到最低。企業(yè)的長期發(fā)展需要平衡公平和效率的關(guān)系，從中尋找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c，適當(dāng)?shù)厝萑桃徊糠秩跽咭泽w現(xiàn)人文關(guān)懷，但是又要避免走向極端，既要保持效率和戰(zhàn)斗力而又不能傷了員工的心，這確實不是一件易事。

對于個人而言，應(yīng)當(dāng)懂得工作并不是一勞永逸的鐵飯碗，要想不被淘汰，就要成為持續(xù)高績效的員工，把命運把握在自己手中，而不是依靠組織的憐憫或者法律的升級。相反，從企業(yè)角度分析，如何合理地進行優(yōu)勝劣汰也需要方式方法，在遵守法律底線的同時，也要遵循適當(dāng)?shù)娜吮局髁x，將對個體勞動者、全體勞動者情懷和尊嚴的傷害降到最低。

作者 匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人 律師