鄒冰玉 熊洪珍

摘 要：企業(yè)內(nèi)部薪酬問題一直是公司治理領(lǐng)域的重要話題，因為內(nèi)部薪酬差距的大小將直接影響員工對工作的態(tài)度，進而對公司績效產(chǎn)生影響?，F(xiàn)有的研究多數(shù)基于高管之間的薪酬差距對公司績效的影響，忽略了員工也是公司績效的提供者。鑒于此，選取2011—2014年我國全部A股上市公司，對其內(nèi)部薪酬差距和公司績效相關(guān)性進行探討。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距的擴大有助于提高公司績效，驗證了錦標賽理論適用于我國上市公司。同時，研究進一步發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部高管-員工薪酬差距對績效的影響具有區(qū)間效應(yīng)，說明行為理論也影響其相關(guān)性。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部薪酬差距;企業(yè)績效;錦標賽理論;行為理論

中圖分類號：F272.923 ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）11-0050-03

引言

收入不平等一直是目前全球非常具有爭議的話題。全球性企業(yè)管理咨詢集團的一項研究表明，從2008年開始，全球范圍內(nèi)公司內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距日益拉大。其中，中國位于榜單的第18名，薪酬差距擴大到7.8倍。1978年改革開放以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛，居民生活水平日益提高，但是，經(jīng)濟高速增長所造成的貧富差距日益成為影響社會和諧穩(wěn)定的重要問題?；诖耍覈扇×艘幌盗械拇胧?，強調(diào)收入分配需要兼顧效率和公平。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家和企業(yè)均認識到需要制定適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展的薪酬管理辦法。目前這個問題已經(jīng)引起了政府的高度關(guān)注，同時諸多學(xué)者也在探究薪酬差距和企業(yè)績效的關(guān)系，但是結(jié)果不一。本文通過研究公司內(nèi)部薪酬差距與績效的相關(guān)性，以期使管理者重視薪酬設(shè)計。

一、理論假設(shè)

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于公司內(nèi)部薪酬差距與公司績效之間的相關(guān)性問題主要有兩種解釋。錦標賽理論認為，擴大薪酬差距有助于員工競爭，從而提高公司績效。而行為理論的解釋卻相反。在過去的幾十年里，我國大多數(shù)公司搞平均主義。這種做法雖然強調(diào)了公平，但是制約了高管與員工們的積極性。改革開放后，我國進行了一系列收入分配改革，拉大了高管與員工之間的薪酬差距，激勵普通員工使其在工作中更加積極努力。林俊清等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距較大的公司具有較好的業(yè)績，上市公司業(yè)績的提高主要依賴于薪酬差距擴大產(chǎn)生的激勵能量的發(fā)揮。余震等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管與員工之間的薪酬差距的擴大，有利于減少高管之間的盈余管理串謀，從而抑制了為提高薪酬而進行的盈余管理行為。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)H1：內(nèi)部薪酬差距越大，公司績效越好。

雖然本文是通過假設(shè)H1驗證錦標賽理論是否符合我國上市公司的情況，但是從現(xiàn)有的研究可以看出，大多數(shù)研究是將錦標賽理論和行為理論視為兩種完全對立的理論。雖然學(xué)者們的研究證明了錦標賽理論和行為理論都適合我國上市公司，但是可能在不同的情況下，這兩種理論所起的作用不同。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)H2：高管-員工薪酬差距對公司績效的影響具有區(qū)間效應(yīng)。

二、實證分析

（一）樣本選取與變量設(shè)置

本文選取的樣本數(shù)據(jù)為2011—2014年中國全部A股上市公司，在初始樣本的基礎(chǔ)上剔除了金融類上市公司以及ST公司樣本，最終得到8 448個樣本。變量定義（如表1所示）。

（二）模型構(gòu)建

（三）實證研究

1.內(nèi)部薪酬差距對公司績效的影響。根據(jù)描述性統(tǒng)計，本文選取的8 448個樣本公司Roa的均值為0.048 8，Eps的均值為0.3。我國內(nèi)部薪酬差距均值為11.798 0，由于我們使用的是薪酬差距的自然對數(shù)，降低了內(nèi)部薪酬差額，實際上企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是很大的。

表3是用模型一進行回歸所得出的假設(shè)H1的回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果支持假設(shè)1。結(jié)果表明，隨著我國企業(yè)薪酬制度的改革以及市場化程度的提高，人們已普遍接受高管薪酬與普通員工薪酬之間存在較大差距這一事實，因而不斷增大的內(nèi)部薪酬差距不僅沒有給普通員工帶來非常強烈的不公平感，反而使他們更加激勵自己努力工作提高企業(yè)績效，爭取向更高職位前進。因此，內(nèi)部薪酬差距所帶來的激勵效應(yīng)要大于其負面作用。

借鑒楊海燕（2014）的做法，本文將解釋變量替換為相對薪酬差距（Pgap1）來進行穩(wěn)健性檢驗。作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標 EPS 與相對薪酬差距具有很強的正相關(guān)性，通過了穩(wěn)健性檢驗。由于篇幅問題，本文不再贅述。

2.區(qū)間效應(yīng)檢驗。模型一的分析結(jié)果說明內(nèi)部薪酬差距的擴大有利于提高公司績效。而按照行為理論來分析，過大的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是不利于團隊工作的，本文在模型一的基礎(chǔ)上，加入高管—員工薪酬差距的平方來檢驗是否存在區(qū)間效應(yīng)。研究表明，公司內(nèi)部薪酬差距與績效存在區(qū)間效應(yīng)，行為理論也影響其相關(guān)性。

三、研究結(jié)論與建議

本文針對我國全部A股上市公司2011—2014年的樣本數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)我國上市公司內(nèi)部薪酬差距對公司績效具有顯著正向影響，驗證了錦標賽理論適用于我國上市公司。其次，研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與公司績效存在區(qū)間效應(yīng)。一般來說，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時，員工的薪酬水平不會太高，較小的薪酬差距不能滿足高管們的優(yōu)越感，也不能激勵普通員工努力工作。但是薪酬差距達到一定水平后，普通員工會積極參與競爭，追求更高的職位。高級管理人員也會認為自己被認可，他們?yōu)榱吮３诌@種被認可的感覺，會越來越努力工作。從這一點可以看出，我國上市公司并不只是適合錦標賽理論，只是在不同的情況下錦標賽理論和行為理論所起的作用大小不同。

企業(yè)的發(fā)展離不開資源，雖然高管團隊在諸多資源中占有非常重要的地位，但是普通員工的作用也不能忽視，他們對企業(yè)的競爭和發(fā)展同樣起著非常重要的作用。薪酬能夠有效地約束和激勵高管和普通員工的行為，使他們努力工作來提高企業(yè)業(yè)績，然而目前我國在這方面的制度并不是很完善。因此，本文結(jié)合實證分析所得到的結(jié)論，提出以下兩點建議。

第一，健全市場經(jīng)理人選聘制度。目前，市場經(jīng)理人的選聘制度還沒有完善，因此，要加快完善相關(guān)的制度。比如，要建立合理的用人機制，讓人員的選聘更加市場化，增強選聘人員的競爭觀念，讓應(yīng)聘者自己感受到壓力。隨著市場化經(jīng)理人員選聘制度的不斷完善，薪酬制度也會更加有效和合理。

第二，增強高管薪酬的透明度，健全薪酬評價體系。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國上市公司所披露的高管薪酬從無到有，并且企業(yè)信息披露范圍也不斷擴大;不過，關(guān)于高管團隊薪酬的具體情況還不是很透明。因此，貨幣性薪酬、隱形薪酬以及其他各種福利等都應(yīng)該說清楚，從而使薪酬制度公開且公平，使高管薪酬的制定能夠有據(jù)可依。并且企業(yè)要能夠聽取員工的意見和建議，以降低普通員工的不公平感。

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