杜強(qiáng)

伴隨知識經(jīng)濟(jì)對管理變革的全面滲透，企業(yè)薪酬理論體系也在不斷發(fā)展。從最早的計(jì)件工資制、計(jì)時(shí)工資制發(fā)展到后來被大多數(shù)企業(yè)使用的職位工資制、技能工資制和以績效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)工資制等。薪酬理論體系的不斷發(fā)展也折射出了薪酬設(shè)計(jì)體系思想和理念的進(jìn)步和完善。本文將針對以績效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)工資制體系進(jìn)行探討，探討角度將以浮動(dòng)工資制分配在企業(yè)中的監(jiān)督與管控為重點(diǎn)。

以績效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)工資制體系涉及多種體系設(shè)置，其中最常見的一種，是俗稱的績效包打捆分配模式，即企業(yè)根據(jù)各部門貢獻(xiàn)價(jià)值情況，以績效包打捆方式將工資額度或指標(biāo)核定到部門，由部門根據(jù)內(nèi)部職工績效貢獻(xiàn)進(jìn)行二級分配。企業(yè)尤其是規(guī)模較大企業(yè)，很難對每位職工的績效考核都做到精細(xì)化，因此部分企業(yè)采取考核下放的方式，一級考核部門，二級考核職工，分配主導(dǎo)權(quán)在二級部門。這樣做的好處在于部門內(nèi)有足夠的行政手段，促進(jìn)職工為實(shí)現(xiàn)部門完成績效更好的服務(wù)，弊端在于易造成分配的不公現(xiàn)象。

如何做到浮動(dòng)工資制體系在企業(yè)應(yīng)用中的公平，是很多企業(yè)必須面臨的一個(gè)問題，績效量化考核的公平可以說直接影響浮動(dòng)工資分配的公平，但由于績效考核難以量化及績效考核受其它因素的影響等原因，擺在人力資源部門面前的事實(shí)是，如何運(yùn)用監(jiān)督與管控手段在現(xiàn)有績效考核體系內(nèi)，實(shí)現(xiàn)職工對分配公平的感官訴求。下面本人就淺談下對考核分配的幾點(diǎn)建議

一、建立健全績效考核分配體制

這是浮動(dòng)工資制體系在企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)，政策性信息傳遞的是薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，從最初對工人的壓榨、監(jiān)管和約束為目的轉(zhuǎn)變?yōu)閺膯T工的根本利益出發(fā)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性為目的，它已不僅僅是對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可和回報(bào)，更是企業(yè)“人本管理”戰(zhàn)略思想的真正體現(xiàn)。因此，以部門為分配層級的企業(yè)，部門建立的分配制度，必需清晰聽取本部門職工意見，出臺政策必需在本部門內(nèi)達(dá)成廣泛共識，得到多數(shù)職工認(rèn)可。

二、分配的同級監(jiān)督作用

不同企業(yè)對于浮動(dòng)工資制體系，會(huì)采取不同的公布方式，即明薪制或密薪制，這里不論哪種方式，在具體分配時(shí)建議采取同級監(jiān)督制，避免“一言堂”的現(xiàn)象，首先分配主導(dǎo)權(quán)應(yīng)集中在部門主管手中，以便同一標(biāo)準(zhǔn)衡量職工的績效貢獻(xiàn)水平，但同時(shí)應(yīng)由部門副職或其它層級（如國有企業(yè)中的支部書記等）參與其中，防止暗箱操作的可能。

三、薪酬信息的選擇性公開

薪酬信息包含三部分：政策性信息、技術(shù)性信息和結(jié)果性信息。其中政策性信息為文件制度，技術(shù)性信息為薪酬分配具體的手段、方法等細(xì)節(jié)內(nèi)容，這里可以理解為職工個(gè)人的績效考核結(jié)果。結(jié)果性信息不是一概而論的個(gè)人工資明細(xì)，這里更包括各種薪酬統(tǒng)計(jì)分析信息，薪酬管理工作絕不僅僅是簡單工資的發(fā)放，后期的統(tǒng)計(jì)分析將尤為關(guān)鍵。尤其是浮動(dòng)工資體系，應(yīng)通過統(tǒng)計(jì)分析薪酬變化趨勢，為每位職工清晰展示工資或升或降的原因。為避免透露隱私，可不必展示每位職工的具體薪酬信息，可根據(jù)部門具體情況，以最高值、最低值、中位值、平均值等統(tǒng)計(jì)手段進(jìn)行展示，或整體績效與變化趨勢圖等方式告知職工，盡量做到與職工交流通過客觀數(shù)據(jù)說話。

四、開展有效的薪酬溝通

薪酬溝通是薪酬管理中較為宏大的一個(gè)課題，涉及溝通方式、表達(dá)技巧、績效延伸等多個(gè)方面，這里只簡單提出對于浮動(dòng)工資制體系在薪酬溝通上的建議。浮動(dòng)工資分配不可避免的會(huì)受到人為因素的影響，很多管理者都以工作繁忙為由，不與職工面談，這是萬不可取的。應(yīng)建立溝通機(jī)制，與職工面對面的薪酬交流，當(dāng)面曬一曬、捋一捋工資計(jì)算發(fā)放中的問題，直接為職工解疑，并且可以通過交流有效激勵(lì)員工，讓職工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值開發(fā)與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)同步，創(chuàng)造雙贏局面。

五、發(fā)揮人力資源管理部門指導(dǎo)、監(jiān)督職能

人力資源管理部門應(yīng)在公司內(nèi)部扮演好薪酬管理的專家角色。及時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部運(yùn)營情況、外部市場價(jià)位對各部門浮動(dòng)工資分配提出指導(dǎo)意見。同時(shí)，不斷完善企業(yè)薪酬分配監(jiān)管的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化二次分配檢查考核力度。為職工提供薪酬分配反饋渠道，與部門負(fù)責(zé)人、職工進(jìn)行充分交流，了解各級人員對企業(yè)薪酬政策的訴求。

人力資源管理部門，尤其是企業(yè)總部或集團(tuán)總部的人力資源部門更應(yīng)充分認(rèn)識到信息化時(shí)代，智能體系對于薪酬分配監(jiān)管將發(fā)揮越加重要的作用。探索搭建薪酬信息化管理平臺，利用智能統(tǒng)計(jì)分析功能，方便基層部門及人事部門對工資的分析、審核，對于收入畸高或變化幅度較大人員能進(jìn)行提示，當(dāng)時(shí)審核，即時(shí)解決。

綜上，僅是本人對浮動(dòng)分配在企業(yè)中的監(jiān)督與管控的幾點(diǎn)建議，從實(shí)際而言，二次分配不可避免的會(huì)有人為因素的干擾，這也是以績效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)工資制體系在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中不可回避的問題。強(qiáng)化績效考核，以可量化為分配依據(jù)是浮動(dòng)分配的理想狀態(tài)，應(yīng)以此為主開展薪酬分配管理工作，但監(jiān)督與管控也是促進(jìn)浮動(dòng)分配更好發(fā)展的必要手段，如何強(qiáng)化兩者的共同作用，是人力資源工作者有效開展浮動(dòng)工資制體系的重要課題。