艾靜

[摘 要]隨著新醫(yī)改政策的全面實施，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得長足發(fā)展，醫(yī)院的管理水平成為決定其服務(wù)質(zhì)量、社會口碑的重要因素，優(yōu)化績效考核既是改進醫(yī)院人力資源管理的重要部分，也是改進醫(yī)院管理方法的重要途徑，對于醫(yī)院管理體制改革具有積極意義。基于此，本文分析了新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效考核存在的問題，并提出了切實可行的優(yōu)化策略，以期進一步改進醫(yī)院管理方法，促進醫(yī)院健康、良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]新醫(yī)改；醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員；績效考核；優(yōu)化策略

醫(yī)院績效問題是地方政府、社會各界及醫(yī)院本身都十分關(guān)注的熱點問題，當(dāng)前，相關(guān)部門尚未制定統(tǒng)一的績效考核辦法，尤其在新醫(yī)改背景下，為適應(yīng)醫(yī)院精細(xì)化管理要求，探索切實可行的績效考核辦法已成為當(dāng)前公立醫(yī)院亟需解決的問題之一，其切實關(guān)系到醫(yī)護人員的工作積極性，對醫(yī)院的改革與發(fā)展都起著極為重要的作用。

1 優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核的緊迫性

1.1 成本核算模式的局限性

第一，成本核算模式難以體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)技術(shù)的風(fēng)險差異，不能反映科室的服務(wù)質(zhì)量與工作量。第二，收支結(jié)余分配方式使得科室片面追求經(jīng)濟利益最大化，與醫(yī)院的公益性質(zhì)背道而馳。

1.2 新醫(yī)改倒逼績效改革

傳統(tǒng)收支結(jié)余、提成分配模式在新醫(yī)改背景下難以按原比例實施。根據(jù)相關(guān)要求，藥品收入不參與績效考核，而醫(yī)改后，取消藥品加成，醫(yī)療服務(wù)價格提高，若繼續(xù)執(zhí)行原績效考核方案，必然造成同樣的工作量但績效虛高，而簡單的降低提成比例，又可能會引起醫(yī)護人員的抵觸情緒，影響其工作積極性。所以在新醫(yī)療背景下，必須制定新的績效考核辦法。

2 新醫(yī)改背景下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核的問題

2.1 績效工資占比小

依據(jù)現(xiàn)行工資制度，遇到基本工資的政策性調(diào)資時，若醫(yī)院經(jīng)濟效益下降，那么績效工資就會相應(yīng)減少，就可能會對醫(yī)院職工的創(chuàng)新性與積極性造成消極影響。

2.2 績效考核體系不合理

當(dāng)前，醫(yī)院針對不同科室的績效考核內(nèi)容沒有針對性，內(nèi)容差別不大，而對科室間的差異考慮不周，不能體現(xiàn)醫(yī)護人員的勞動強度、技術(shù)價值與勞動風(fēng)險。這就在一定程度上使得績效考核結(jié)果的公平性、真實性、客觀性受到一定影響，說服力不夠，自然難以令人信服。

2.3 績效分配不合理

當(dāng)前，醫(yī)院績效考核往往以科室為單位，考核辦法較為籠統(tǒng)，員工實際貢獻并未與專業(yè)能力與績效工資掛鉤。在醫(yī)院內(nèi)部仍存在大鍋飯現(xiàn)象，績效工資對職工的激勵作用尚未得到真正發(fā)揮，長此以往必須嚴(yán)重挫傷廣大職工的工作積極性，對于內(nèi)部和諧也會產(chǎn)生消極影響，造成人才流失現(xiàn)象。

3 新醫(yī)改背景下醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核的優(yōu)化策略

3.1 夯實崗位定編

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)患者的就醫(yī)需求從發(fā)展的角度合理設(shè)定崗位，確定人員編制，并要對崗位所需人員精挑細(xì)選，構(gòu)建規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源體系，然后根據(jù)醫(yī)生、護士、技術(shù)人員、醫(yī)輔人員、管理人員、工勤人員等不同分工制定不同的績效考核辦法，實現(xiàn)精細(xì)化管理。

3.2 明確醫(yī)院定位

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)院立足本院實際，實行工作量定量評價辦法，并取得了良好的效果。該方法具體辦法較多，以美國RBRVS法最為盛行。RBRVS法根據(jù)醫(yī)生在工作中投入的醫(yī)療資源的多少算出每次服務(wù)的數(shù)據(jù)，并根據(jù)服務(wù)費用預(yù)算醫(yī)生的績效費用?？冃зM用與醫(yī)生的職稱不掛鉤，但與醫(yī)療技術(shù)含量及消耗醫(yī)療資源及收費項目的風(fēng)險有直接關(guān)系，并且醫(yī)生要親自操作項目。其計算如下公式所示：

① RBRVS=（TW+RPC+RL）×GAF

② TW（Total work）醫(yī)師工作投入（時間、復(fù)雜度）占52%；

③ RPC（Relative Specialty Practice costs）?？茍?zhí)業(yè)成本系數(shù)（不同專科之問的比較系數(shù)），占44%；

④ PLI（Professional Libility Insurance）醫(yī)療過失保險費（風(fēng)險系數(shù)），占4%；

⑤ GAF（Geographic Adjustment Factor ）地區(qū)調(diào)整因素。

對于每個收費項目，美國稱之為CPT（Current Procedural Terminology，當(dāng)前診治專用碼），都分別確定了①②③④項目的RVU（Relative value Unit，相對價值單位），即點值。即每一個CPT都存在以下公式：①總點值=②點值+③點值+④點值。

該績效考核辦法能使醫(yī)生對自己的職業(yè)能力有直觀的認(rèn)識，找出差距，從而激勵醫(yī)生不斷創(chuàng)新。而護理人員的績效工資則主要依據(jù)本人的護理數(shù)量與質(zhì)量來核算，病區(qū)差異、護理難易程度、治療風(fēng)險及技術(shù)要求不同，則護理時間也相應(yīng)調(diào)整，以此來確定護理人員的績效工資。

3.3 健全考核機制

（1）明確考核目標(biāo)。健全考核機制的首要問題是明確考核目標(biāo)，從而進一步優(yōu)化醫(yī)院的管理工作。當(dāng)前，我國公立醫(yī)院一般實行院長責(zé)任制，也就是醫(yī)院的主管部門和院長簽訂責(zé)任狀后再實施績效考核。制定責(zé)任狀時要立足醫(yī)院現(xiàn)狀，明確醫(yī)院發(fā)展趨勢，符合醫(yī)院實際，確?？冃Э己巳菀撞僮?，便于績效工作的開展。

（2）細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院是具有社會服務(wù)職能的公益事業(yè)單位，相較于企業(yè)績效考核，醫(yī)院的績效考核有其特殊之處，所以切實可行的績效考核辦法不僅與醫(yī)院的發(fā)展息息相關(guān)，還與人民群眾的利益有直接關(guān)系。在實際操作中，人力資源部門應(yīng)把每日患者數(shù)量、藥費、醫(yī)護人員出診次數(shù)、醫(yī)療技術(shù)水平等內(nèi)容都納入考核內(nèi)容，對職工進行綜合考評，使得考核結(jié)果更為合理、科學(xué)，使得醫(yī)院從中得到更有價值的信息，改進醫(yī)院管理，促進醫(yī)院綜合實力的提高。例如，筆者所在醫(yī)院實施績效考核改革，根據(jù)醫(yī)院實際，制定完善的績效考評方案，通過績效改革，醫(yī)院的管理水平明顯提升，醫(yī)療事故顯著減少，醫(yī)療費用不合理的現(xiàn)象得到了有效遏制。

（3）加強考核監(jiān)督。加強績效考核監(jiān)督與管理力度，能夠有效改進績效管理質(zhì)量。把績效考核和績效管理緊密結(jié)合，能確?？冃Э己说拈_展，從而提高醫(yī)院的綜合績效水平?！扒Ю镏蹋瑵⒂谙佈ā?，要重點加強對績效考核的細(xì)節(jié)監(jiān)督，注重細(xì)節(jié)，如職工的創(chuàng)新精神、對患者的態(tài)度等，雖然這些內(nèi)容很小，但卻與醫(yī)院的發(fā)展有直接關(guān)系。做好監(jiān)督工作，針對監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題，及時解決，從而促進人力資源工作的持續(xù)改進與完善。

（4）發(fā)揮激勵作用。新醫(yī)改背景下，績效考核直接把職工的工作量與職工切身利益掛鉤，尤其是績效工資，職工即使為了自身經(jīng)濟利益，也會積極主動的工作，自覺做好本職工作，使得績效工資最大化，在這一過程中績效考核能起到顯著的激勵效果。其次，還可把績效考核與職工的發(fā)展、升職、培訓(xùn)等內(nèi)容緊密結(jié)合，充分發(fā)揮激勵機制的作用，通過物質(zhì)與精神刺激滿足職工的心理需求，使其以飽滿的熱情投入到醫(yī)院的各項工作中，促進醫(yī)院的發(fā)展。

（5）重視意見反饋。為確?？冃е笜?biāo)的實際，醫(yī)院應(yīng)建立通暢的反饋渠道，重視群眾意見反饋，保證考核指標(biāo)信息來源的真實可靠。對于投訴率等非財務(wù)指標(biāo)，要健全投訴機制，使患者的合理訴求能夠得到充分回應(yīng)。還應(yīng)建立健全醫(yī)療事故責(zé)任制，將醫(yī)患糾紛、投訴率等事故責(zé)任與相關(guān)責(zé)任人的待遇掛鉤，從而減少醫(yī)患糾紛，提高醫(yī)療水平，切實維護患者利益。建立完善的意見反饋渠道，既可以明確事故責(zé)任，也能顯著提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德與醫(yī)療技術(shù)水平，建立和諧的醫(yī)患關(guān)系。

4 結(jié)語

總之，績效考核在醫(yī)院的人力資源管理工作中有著舉足輕重的作用，甚至?xí)︶t(yī)院的未來發(fā)展產(chǎn)生影響，所以，要重視績效考核，建立健全績效考核機制，加強績效考核監(jiān)督，把績效考核與人力資源管理有機結(jié)合，發(fā)揮績效考核作用，激發(fā)職工的工作積極性，有效促進醫(yī)院經(jīng)濟效益與社會效益的提升。

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