雷步云

【摘 要】人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)作為用人機(jī)構(gòu)和勞動者之間的第三方服務(wù)供應(yīng)者，在促進(jìn)就業(yè)、保障人力資源市場有效運(yùn)行和改善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮著重要作用。隨著中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的加速變化，原有粗放的發(fā)展模式和單一的業(yè)務(wù)形式逐漸不再適應(yīng)未來的發(fā)展要求，要實(shí)現(xiàn)自身的科學(xué)長遠(yuǎn)發(fā)展，必然要進(jìn)行服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。在此方面，國外發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新取得了顯著的成果。參考國外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)成熟的服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國內(nèi)人力資源市場的實(shí)際情況，提出符合中國特色的服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新對策，為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效的保障。

【關(guān)鍵詞】人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu);挑戰(zhàn);服務(wù)升級與業(yè)務(wù)創(chuàng)新

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）11-0196-06

0 引言

隨著企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度不斷提高，人力資源服務(wù)業(yè)的起步和發(fā)展有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。至2017年末，中國人力資源服務(wù)業(yè)全行業(yè)營收達(dá)到1.44萬億元{1}。相較于歐美、日本、德國等發(fā)達(dá)地區(qū)，中國人力資源服務(wù)行業(yè)具有起步晚、發(fā)展快兩大特點(diǎn)，但也具有業(yè)務(wù)單一、發(fā)展粗放、抗風(fēng)險能力弱等缺陷。

關(guān)于國內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)和宏觀環(huán)境的統(tǒng)計(jì)調(diào)查是研究領(lǐng)域的熱門，有針對人力資源服務(wù)業(yè)本身的調(diào)查研究（蕭鳴政等人，2019）;有針對我國人力資源服務(wù)市場總體情況的調(diào)查研究（于興安等人，2018）;有機(jī)構(gòu)對企業(yè)社保方面人力資源支出組織的跟進(jìn)調(diào)查（51社保，2018）;國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站對宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)的記錄也對未來的變化趨勢有一定的體現(xiàn)，更有學(xué)者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了對人力資源服務(wù)業(yè)的對策研究（胡小玲，2019;黃肅新，2019）。但在我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要如何實(shí)現(xiàn)服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的研究則比較少，簡述國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及其對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)帶來的影響，結(jié)合發(fā)達(dá)國家和地區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu)的成功案例，提出針對我國環(huán)境的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新對策具有研究的必要性。

1 影響行業(yè)的主要變化

1.1 消費(fèi)者價格指數(shù)的變動

2019年，政府在經(jīng)濟(jì)工作方面對消費(fèi)者價格指數(shù)的漲幅放寬了50%，國內(nèi)生產(chǎn)總值同比增速則略有下降。對比分析2019年1～7月我國廣義貨幣（M2）的同比增量{2}（如圖1所示）及2019年1～6月我國居民消費(fèi)價格指數(shù)同比漲幅{3}（如圖2所示）可以發(fā)現(xiàn)在貨幣供給量較為穩(wěn)定的條件下，居民消費(fèi)者價格指數(shù)漲幅開始顯著上升，這將直接帶動我國人力資源的成本的上升，推測是國家嚴(yán)控信貸資金流向房地產(chǎn)行業(yè)導(dǎo)致。

1.2 法律和政策改革

2019年1月1日，《人力資源市場暫行條例》開始實(shí)施（簡稱《條例》）?！稐l例》的第十五條中規(guī)定了八類不得收取服務(wù)費(fèi)用的服務(wù)（見表1）。可能對部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的盈利水平產(chǎn)生負(fù)面影響，也可能引起人力資源服務(wù)行業(yè)整體營收水平的下降。

同時實(shí)施的還有《深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革方案》，其中明確了社會保險費(fèi)用統(tǒng)一由稅務(wù)部門征收，過去企業(yè)規(guī)避社保費(fèi)用的行為遭到禁止。這一規(guī)定的施行使得部分區(qū)域，尤其在東部沿海地區(qū)的部分勞動力密集型企業(yè)及西南地區(qū)的中小型企業(yè)的人力資源支出出現(xiàn)了明顯上漲的現(xiàn)象。

截至2018年，對全國各大省市企業(yè)的人力資源管理崗的調(diào)查顯示（如圖3所示），對于目前的社會保險費(fèi)用支出態(tài)度依次是“費(fèi)用成本太高”“政策復(fù)雜難懂”“各地標(biāo)準(zhǔn)不同”“經(jīng)常變動”“辦事難”，這幾項(xiàng)依次占比為30.38%、21.46%、19.84%、15.14%、13.18%{4}。2019年4月4日，國務(wù)院發(fā)布《降低社會保險費(fèi)率綜合方案》，提出自2019年5月1日起，城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的單位繳費(fèi)比例可降低至16%;隨后強(qiáng)調(diào)各地不得對企業(yè)規(guī)避的社會保險費(fèi)用進(jìn)行追繳。但這項(xiàng)規(guī)定并不能改變企業(yè)的人力資源支出上升的總體趨勢，預(yù)計(jì)在未來認(rèn)為企業(yè)人力資源指出的“費(fèi)用成本過高”的企業(yè)數(shù)量占比會有擴(kuò)大的趨勢。

與之相印證的是2018年我國企業(yè)社保繳納不合規(guī)現(xiàn)象大概占總體的72.95%（如圖4所示），較2015年上升了18%。一方面，國家規(guī)范性文件的出臺和法制建設(shè)的推進(jìn)促使企業(yè)越來越重視對員工社會保險費(fèi)用的繳納工作;另一方面，日益高企的人力資源成本迫使一些企業(yè)采取措施規(guī)避社會保險費(fèi)用的繳納。

1.3 人力資源市場的變化

國內(nèi)人力資源市場的勞動力供給開始加速變化，對適齡勞動人口的統(tǒng)計(jì)年齡范圍的更改使得對適齡勞動人口的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)生了一些改變。但這并沒有改變我國人力資源市場適齡勞動力逐年減少的事實(shí)，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2014—2018年的人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示（如圖5所示）{5}，我國近年來勞動人口的數(shù)量和其在總?cè)丝谥兴嫉谋戎亻_始同步下降，且兩者下降的速度正在加快。

此外，我國人力資源市場的結(jié)構(gòu)性矛盾也在不斷加深。從我國人力資源市場的總體供求情況來看，全國崗位空缺與求職人數(shù)的比率基本保持在1.05以上{6}，市場總體上依然保持著供給大于需求的基本態(tài)勢，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率也基本穩(wěn)定在4%左右。但我國人力資源的供給和需求匹配情況在行業(yè)間差距十分明顯，近八成左右的用人需求來自制造、批發(fā)、零售、住宿、餐飲、居民服務(wù)和其他服務(wù)、租賃和建筑業(yè)等行業(yè)，而這些行業(yè)的人力資源供給存在不足;而在其他行業(yè)的人力資源供給又存在過剩。

2 我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨的問題

從2014—2017年中國人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的規(guī)模增幅情況來看（如圖6所示）{7}，我國人力資源服務(wù)業(yè)已經(jīng)由于經(jīng)濟(jì)宏觀局勢的變化出現(xiàn)了下行的現(xiàn)象。要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)必須直面未來的三大問題。

2.1 成本快速上漲

人力資源成本的上升勢必削減人力資源服務(wù)市場的市場需求，這對當(dāng)前人力資源服務(wù)市場的影響是巨大的。從企業(yè)的角度，可能對服務(wù)的效益要求更高或者減少服務(wù)指出;在服務(wù)機(jī)構(gòu)的角度，則可能出現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量下降或者服務(wù)價格提升。簡而言之，成本的上升可能會導(dǎo)致市場的蕭條，使得全行業(yè)陷入企業(yè)方削減服務(wù)需求—機(jī)構(gòu)方提價—企業(yè)繼續(xù)削減需求—機(jī)構(gòu)再次提價的惡性循環(huán)之中。

2.2 市場臨近飽和

我國適齡勞動力人口數(shù)量和其在總?cè)丝谥斜戎丶铀贉p少，將使我國人力資源服務(wù)市場加速向飽和狀態(tài)邁進(jìn)。雖然目前我國人力資源市場距達(dá)成飽和狀態(tài)尚有一段上升空間，但以2017年我國人力資源服務(wù)業(yè)從業(yè)人員同比增速驟降17%的速度來預(yù)計(jì)，人力資源市場的飽和狀態(tài)很有可能在近幾年到來。一旦我國人力資源服務(wù)市場呈現(xiàn)飽和，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)就必須尋找新的發(fā)展空間。

2.3 人力資源結(jié)構(gòu)矛盾加深

人力資源服務(wù)業(yè)越發(fā)展，越是能夠凸顯我國人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾問題。這種結(jié)構(gòu)性矛盾表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面勞動密集型產(chǎn)業(yè)的制造崗和技術(shù)密集型的專業(yè)崗出現(xiàn)較為嚴(yán)重的“用工荒”;另一方面大量的高校畢業(yè)生“就業(yè)難”問題卻在日趨加重。從絕對數(shù)量上來比較，我國高等教育培養(yǎng)的人才與西方世界發(fā)達(dá)國家尚有差距，但高等教育人才的產(chǎn)出和實(shí)體經(jīng)濟(jì)需求間出現(xiàn)了相對過剩。這種結(jié)構(gòu)性矛盾會隨著國家教育體系和經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型的改革逐步解決，但目前人力資源供給的結(jié)構(gòu)性矛盾仍然會呈現(xiàn)一種不斷加深的態(tài)勢，未來國內(nèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨的可能是一種“巧婦難為無米之炊”的困境。

3 國外人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的成功案例

歐洲、美國、日本等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的人力資源服務(wù)業(yè)機(jī)構(gòu)起步早、發(fā)展相對成熟。因此，可以簡要分析美國、日本、歐洲的知名人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的成功案例，為我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新提供參考。

3.1 美國Manpower

Manpower（“萬寶盛華”）成立于1948年，為美國前五大人力資源服務(wù)企業(yè)之一。截至2016年，美國的人力資源服務(wù)市場規(guī)模占世界總?cè)肆Y源服務(wù)市場規(guī)模的比例為30%{8}，其中Manpower以其獨(dú)具特色的服務(wù)和企業(yè)營業(yè)收入情況穩(wěn)定等特點(diǎn)脫穎而出，其企業(yè)營業(yè)收入規(guī)模常年保持在全美行業(yè)前列（如圖7所示）{9}。

在20世紀(jì)90年代之前，美國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)不具備處理大量信息的能力，普通職業(yè)介紹的服務(wù)覆蓋面、現(xiàn)金流都不能滿足企業(yè)的需要。在這一情況下，美國的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開始從普通的職業(yè)介紹服務(wù)向高端人才獵頭服務(wù)進(jìn)行服務(wù)升級。目前，美國主要大型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的營業(yè)收入來源就是對針對企業(yè)高管和專業(yè)技術(shù)人員的聘獵服務(wù)。

但與Korn Ferry（“光輝國際”）等典型的獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu)不同，Manpower人力資源服務(wù)的升級更注重的是人力資源服務(wù)的縱向一體化。Manpower的服務(wù)內(nèi)容囊括企業(yè)雇傭的全過程，為客戶提供如人才推薦、人才派遣、整體化的人力資源解決方案等。除此之外，Manpower也更注重服務(wù)對客戶自身的效益。以Manpower招聘流程外包服務(wù)為例，使用此服務(wù)用人機(jī)構(gòu)可以有效降低20%的招聘現(xiàn)金成本、縮短35%的招聘周期，同時將人才保留率和人崗匹配度分別提高25%和20%。

美國人力資源服務(wù)市場發(fā)展最大的特點(diǎn)是人力資源成本的上升反而帶動了其機(jī)構(gòu)的改革和創(chuàng)新發(fā)展，這與人力資源機(jī)構(gòu)對市場需求的敏銳嗅覺是分不開的。正是由于人力資源成本的上升，大量催生了企業(yè)通過專業(yè)服務(wù)降低人力資源支出的服務(wù)需求。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)針對這一點(diǎn)進(jìn)行服務(wù)升級，從而獲得了巨大的成長空間。

與國內(nèi)不同的是，美國政府對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的法律限制極少，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)主要依賴于長期發(fā)展形成的行業(yè)共識及機(jī)構(gòu)自律。因此，美國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新上基本不受限制，也可以針對客戶需求自由提供定制化的服務(wù)。國內(nèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新時，則必須考慮行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和國家法律法規(guī)的變動所造成的影響。

3.2 日本Recruit Holding

Recruit Holdings（“瑞可利”）于1960年創(chuàng)立，2014年10月16日在東京證券交易所公開上市，是目前日本最大的生活服務(wù)平臺。企業(yè)的業(yè)務(wù)主要有人力資源信息業(yè)務(wù)、市場營銷信息業(yè)務(wù)、人力資源外包業(yè)務(wù)，也就是常說的勞務(wù)派遣服務(wù)。企業(yè)近3年來的年?duì)I業(yè)收入增長率平均達(dá)到9.1%（如圖8所示），從企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)來看，營業(yè)收入的年均增長率維持在10%～20%{10}。

在20世紀(jì)90年代，日本面對的是適齡勞動力人口不斷下降和泡沫經(jīng)濟(jì)造就的人力資源成本的上升和實(shí)體經(jīng)濟(jì)的衰退問題。為了應(yīng)對這些問題，日本出臺《勞務(wù)派遣法》和《促進(jìn)就業(yè)法》等法律有效推進(jìn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，使得Recruit Holdings實(shí)現(xiàn)了逆經(jīng)濟(jì)周期成長。Recruit Holdings主要將人力資源服務(wù)中的信息中介職能獨(dú)立出來作為企業(yè)運(yùn)營的核心，將人力資源服務(wù)升級為信息服務(wù)。通過產(chǎn)業(yè)信息化手段在降低自身運(yùn)營成本的同時大力開拓全球人力資源服務(wù)業(yè)務(wù);以拓展多元化的創(chuàng)新信息服務(wù)整合國內(nèi)消費(fèi)市場，打通商戶和消費(fèi)者之間的信息障礙;針對日本國內(nèi)的勞動力的實(shí)際情況創(chuàng)新開展人力資源外包業(yè)務(wù)服務(wù)。

Recruit Holdings最具特色的是多元化的信息服務(wù)升級，雖然使得企業(yè)營收有了一定網(wǎng)絡(luò)媒體的特征，但這也讓其逆經(jīng)濟(jì)周期的發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)。Recruit Holdings在人力資源外包服務(wù)方面的業(yè)務(wù)創(chuàng)新也十分成功，以2016年為例，人力資源外包服務(wù)的營業(yè)收入占企業(yè)總營業(yè)收入的比例達(dá)到55.7%{11}，在促進(jìn)就業(yè)和穩(wěn)定機(jī)構(gòu)收入上起到了積極的作用。

同樣，在關(guān)注Recruit Holdings的成功的同時也要注意到日本和我國人力資源市場存在的明顯差異。一是由于日本的民族傳統(tǒng)，有許多女性在婚后不再就業(yè)，因此勞動力的短缺也有在勞動參與率不高的因素存在。二是日本人口的教育水平、醫(yī)療水平和人口素質(zhì)水平均高于我國，因此日本政府對已婚女性和老齡人口的人力資源開發(fā)上需要耗費(fèi)的成本更低，措施也更有效。三是日本企業(yè)“終生雇傭”制度的理念比較盛行，使得人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)必須和勞動力簽訂長期雇傭合同再聯(lián)系靈活用工的企業(yè)進(jìn)行勞務(wù)服務(wù)，這在一定程度上壓制了“零工經(jīng)濟(jì)”相關(guān)服務(wù)發(fā)展。

3.3 瑞士Adecco

Adecco（“阿第克”）成立于1996年，由法國“?？啤焙腿鹗俊鞍⒌蟻啞眱杉夜窘M成。目前，Adecco的主要業(yè)務(wù)為人事代理、業(yè)務(wù)外包、職業(yè)聘獵、人力資源相關(guān)服務(wù)等。歐洲的人力資源服務(wù)業(yè)起步雖然也比較早，但是實(shí)際上直到1997年在國際勞工組織頒布的《私營職業(yè)介紹所公約》第181號文件中才正式承認(rèn)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的合法地位，歐洲的部分學(xué)者因此傾向于將1997年作為歐洲人力資源服務(wù)業(yè)的正式起步時間。

歐洲的人力資源成本一直是比較高的，以歐盟28國的工資收入指數(shù)為例，1997—2018年間漲幅高達(dá)61.2%{12}。與此同時，歐盟對于各行業(yè)的勞動者從勞動范圍、勞動時長到勞動健康保障有非常細(xì)致的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，違反這些標(biāo)準(zhǔn)用人機(jī)構(gòu)會面臨高額的罰款。這促使一些勞動密集型的產(chǎn)業(yè)逐步向人力資源成本更低的區(qū)域進(jìn)行遷移和進(jìn)行離岸外包，Adecco公司針對性地對人力資源的跨國、跨區(qū)域流動提供服務(wù)。通過對向外籍勞動者提供如工作簽證手續(xù)、跨區(qū)域職業(yè)介紹等服務(wù)，積極參與歐洲企業(yè)人力資源外包和產(chǎn)業(yè)離岸外包的管理和協(xié)調(diào)，最終取得了巨大的成功。

Adecco根據(jù)歐洲實(shí)際情況發(fā)展的特色人力資源服務(wù)和創(chuàng)新的業(yè)務(wù)發(fā)展研究方向值得我國人力資源服務(wù)業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。但在學(xué)習(xí)的同時，要注意到以德國、瑞士為代表的國家所建立的成熟的職業(yè)教育體系給歐洲人力資源市場帶來的影響。歐洲的職業(yè)工人具有成熟的評價體系，對勞動力的生產(chǎn)技能水平可以提供準(zhǔn)確的評估。而歐盟的一體化進(jìn)程也給勞動力的跨區(qū)域流動提供了良好的便利，這與我國的人力資源市場的基本概況是不同的。

3.4 分析與總結(jié)

通過對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)改革和業(yè)務(wù)創(chuàng)新成功案例的簡要分析，可以總結(jié)出以下3個主要影響因素。

第一，信息化帶動產(chǎn)業(yè)化。通信技術(shù)的發(fā)展和信息系統(tǒng)的出現(xiàn)使得人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)由勞動力密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)換，這讓人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了人力資源信息的整合、篩選、匹配等標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，也讓服務(wù)機(jī)構(gòu)具備了跨區(qū)域提供服務(wù)的能力;在提升服務(wù)效率的基礎(chǔ)上降低了服務(wù)成本。

第二，有效滿足市場需求。人力資源成本的上升是經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的必然結(jié)果，但人力資源成本越上升，市場對通過專業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)降低人力資源成本的需求就越旺盛。因此，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)市場需求的變化，運(yùn)用切實(shí)有效的手段提升服務(wù)質(zhì)量滿足市場需求是人力資源服務(wù)升級成功的充分條件。

第三，針對實(shí)際發(fā)展特色服務(wù)。從美國的高端獵頭和服務(wù)縱向一體化升級、歐洲的跨地域人才流動服務(wù)升級到日本的信息服務(wù)升級和特色勞務(wù)派遣。針對市場實(shí)際情況進(jìn)行服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，不僅是我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)健康發(fā)展的基本要求，更是我國人力資源服務(wù)業(yè)在全球化競爭中保持競爭優(yōu)勢的保障。

4 我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新策略

通過對發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的成功案例分析可知，我國人力資源服務(wù)所面臨的挑戰(zhàn)實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化促使市場對人力資源服務(wù)的質(zhì)量要求提高導(dǎo)致的，我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革可以通過以下3個方面實(shí)現(xiàn)。

4.1 提升信息化建設(shè)的質(zhì)量水平

截至2017年末，我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)累計(jì)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布求職信息62 650萬條，同比增長5.6%;發(fā)布崗位聘用信息30 787萬條，同比增長8%{13}。說明我國人力資源服務(wù)業(yè)的信息化建設(shè)方面取得了一定成效，但信息化對降低市場成本、提升服務(wù)效益和擴(kuò)大服務(wù)范圍等方面的作用不明顯，說明人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的信息化建設(shè)的質(zhì)量依舊不高，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)需要積極推動信息化建設(shè)向高質(zhì)量方向發(fā)展。

4.1.1 推進(jìn)服務(wù)的產(chǎn)業(yè)化變革

一直以來，服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化是一個老大難問題，服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化無法像制造業(yè)那樣通過建立產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程實(shí)現(xiàn);但信息技術(shù)的進(jìn)步使得這難點(diǎn)得以實(shí)現(xiàn)。一方面，客戶可以通過使用信息化終端進(jìn)行“自我服務(wù)”，統(tǒng)一了客戶的感受;另一方面，服務(wù)的產(chǎn)生從機(jī)構(gòu)從業(yè)人員轉(zhuǎn)換為統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，使得服務(wù)質(zhì)量不再因從業(yè)人員的不同而發(fā)生改變。

人力資源服務(wù)的產(chǎn)業(yè)化變革，不僅是服務(wù)質(zhì)量體系和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程的建設(shè)過程，更是信息服務(wù)從定性服務(wù)到定量服務(wù)的變革過程。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要擯棄憑借經(jīng)驗(yàn)、感覺進(jìn)行信息服務(wù)，對信息的描述要多用“量詞”，少用“形容詞”。通過具體的數(shù)據(jù)，讓客戶選擇所需要的服務(wù)，這也是高水平信息化建設(shè)的基礎(chǔ)。

4.1.2 填補(bǔ)跨區(qū)域的服務(wù)空白

當(dāng)前，各地區(qū)之間人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)范圍僅限于各自的所屬地區(qū)，能夠提供跨區(qū)域服務(wù)的機(jī)構(gòu)屈指可數(shù)。這不利于求職者和用人機(jī)構(gòu)跨區(qū)域?qū)ふ覎徫缓瞳@取人力資源，顯著增加了我國人力資源市場的運(yùn)行成本。

由于我國的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)開始深度調(diào)整，因此產(chǎn)業(yè)調(diào)整地區(qū)的人力資源的供求可能出現(xiàn)失衡。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域服務(wù)，有效引導(dǎo)供給“過剩”的人力資源向人力資源供給不足的地區(qū)進(jìn)行流動，可以給勞動者和用人機(jī)構(gòu)提供巨大的便利。發(fā)達(dá)地區(qū)的成熟人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)證明，人崗匹配的距離越遠(yuǎn)，人力資源服務(wù)的附加值就越高，有效利用這一規(guī)律可以有效提高人力資源服務(wù)的盈利水平。

綜上，通過信息化的高質(zhì)量建設(shè)實(shí)現(xiàn)區(qū)域間的信息共享，可以降低人力資源服務(wù)市場的運(yùn)行成本，促進(jìn)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)由人力資源密集型向技術(shù)密集型發(fā)展。

4.2 加強(qiáng)服務(wù)的有效性

服務(wù)的有效性不僅表現(xiàn)為服務(wù)能有效針對市場需求，也體現(xiàn)在服務(wù)機(jī)構(gòu)之間實(shí)現(xiàn)有效競爭。過去，人力資源服務(wù)市場的供求關(guān)系是供不應(yīng)求的，對服務(wù)的質(zhì)量要求也比較低，這導(dǎo)致我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)業(yè)務(wù)單一和發(fā)展方式粗放的形態(tài)。如今，隨著市場的供求關(guān)系逐步向供過于求變化，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)間也開始出現(xiàn)競爭關(guān)系，同質(zhì)化服務(wù)不僅不能滿足市場需求，也不能滿足機(jī)構(gòu)競爭要求。加強(qiáng)服務(wù)的有效性，可以通過以下兩點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。

4.2.1 有效識別市場需求

人力資源成本越上升，市場對使用專業(yè)服務(wù)降低用人成本的服務(wù)需求也越旺盛，而使用專業(yè)服務(wù)提升用人科學(xué)性但增加用人成本的服務(wù)需求就越低迷。因此，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要及時進(jìn)行市場調(diào)研，清楚了解市場環(huán)境和客戶需求發(fā)生了怎樣的變化，是什么因素導(dǎo)致了這樣的變化及需求變化對服務(wù)產(chǎn)生的影響。

簡而言之，服務(wù)機(jī)構(gòu)必須對市場和需求的變化保持高度的敏感性。

4.2.2 有效實(shí)現(xiàn)市場效益

如果將有效識別市場需求比作提升服務(wù)有效性的“方向”，那么有效實(shí)現(xiàn)市場效益就是提升服務(wù)有效性的“方法”。要做到這一點(diǎn)，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)原有的從自身角度出發(fā)，兼顧市場需求的思維模式必須有根本性的改變。要摒棄過去以服務(wù)換效益的思維模式，要以服務(wù)降成本實(shí)現(xiàn)共贏為核心思想。

在實(shí)現(xiàn)用人單位的效益方面，服務(wù)機(jī)構(gòu)要從用人單位的角度出發(fā)，協(xié)助用人單位切實(shí)降低人力資源成本，提升投入產(chǎn)出的效率;在實(shí)現(xiàn)求職者效益方面，要從求職者的需求出發(fā)，為求職者尋找實(shí)現(xiàn)自我價值的優(yōu)秀平臺，保障勞動者的權(quán)益不受侵害;在實(shí)現(xiàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)效益方面，要從整個人力資源服務(wù)市場的整體出發(fā)進(jìn)行合理化定價，保證服務(wù)機(jī)構(gòu)在長久運(yùn)營的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)盈利性需求。

4.3 結(jié)合實(shí)際創(chuàng)新發(fā)展特色服務(wù)

通過借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的特色業(yè)務(wù)開拓方式，結(jié)合我國的人力資源實(shí)際情況，運(yùn)用創(chuàng)新思維實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，可以有效為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。具體而言，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以從以下幾個方面著手。

4.3.1 人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)向人力資源管理服務(wù)

將人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)由的外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化為一個企業(yè)內(nèi)部角色對人力資源日常事務(wù)管理進(jìn)行服務(wù)。在我國人力資源成本普遍上漲的大背景下，企業(yè)在人力資源管理方面的投入會受到一定影響。以專業(yè)水平對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行外包，以此降低企業(yè)人力資源管理方面的支出不失為一條可靠的業(yè)務(wù)創(chuàng)新對策。按照我國《人力資源服務(wù)市場暫行條例》的規(guī)定，人力資源管理外包屬于備案制業(yè)務(wù)，相較于職業(yè)中介類業(yè)務(wù)所需的許可制自由度更高;同時，不同于后者的“一次性”服務(wù)性質(zhì)，人力資源的管理貫穿企業(yè)發(fā)展的全過程，因此人力資源管理的外包服務(wù)能夠給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)帶來更穩(wěn)定的業(yè)務(wù)和現(xiàn)金流，也更有有利于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)打通用人單位和勞動力市場的障礙，實(shí)現(xiàn)高效的人崗匹配。

4.3.2 整合零工經(jīng)濟(jì)打造綜合型人力資源服務(wù)平臺

“零工經(jīng)濟(jì)”（Gig Economy）是近年來比較熱的一個詞匯，主要指自由職業(yè)者或者職業(yè)者在閑暇時通過互聯(lián)網(wǎng)等方式了解市場上那些具有臨時、一次性等性質(zhì)的工作需求后利用自身的勞動技能去滿足需求的一種經(jīng)濟(jì)形式。在我國，零工經(jīng)濟(jì)隨著近期“共享經(jīng)濟(jì)”的熱潮逐步走進(jìn)了人們的視線。相比傳統(tǒng)的人力資源就業(yè)模式，零工經(jīng)濟(jì)具有時間靈活、方式便利、形式多樣的特點(diǎn)，其發(fā)展也有利于社會閑置資源的整合;但零工經(jīng)濟(jì)目前也面臨著勞資雙方權(quán)益難以保障、信息不對等、相關(guān)法律法規(guī)不健全等問題。

以第三方角色介入，為零工經(jīng)濟(jì)的供需雙方搭建一個有效的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺。首先，可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上提供標(biāo)準(zhǔn)化的勞務(wù)合同供勞動方和用人方簽訂，以確定勞資雙方在“零工業(yè)務(wù)”中的權(quán)利及義務(wù)，規(guī)避經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。其次，平臺可以作為第三方對零工合同的交易資金進(jìn)行存管，以此保障用人方和勞動者的經(jīng)濟(jì)利益不受到侵犯。再次，一旦出現(xiàn)勞資糾紛，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以作為第三方對糾紛進(jìn)行調(diào)解，促進(jìn)零工經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

4.3.3 創(chuàng)新服務(wù)導(dǎo)向化解市場結(jié)構(gòu)性矛盾

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革的深入，必然伴隨著人力資源的遷移，這種遷移體現(xiàn)為勞動力在行業(yè)間的流動，它是經(jīng)濟(jì)波動中的一種資源平衡機(jī)制。假設(shè)一國的人力資源處于遷移零成本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，該國人力資源的總體供需情況就可以等于各行業(yè)間的供需情況。但實(shí)際上人力資源的遷移是需要花費(fèi)成本的，這種成本不僅包括貨幣成本，也包括勞動技能再培訓(xùn)等花費(fèi)的非貨幣成本。若勞動力的遷移成本過高，那么人力資源的遷移數(shù)量就會受到抑制，使得行業(yè)間人力資源的供需情況出現(xiàn)明顯差異。這也與我國現(xiàn)階段的人力資源市場供需矛盾相符。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在人才跨專業(yè)、跨行業(yè)流動的服務(wù)上也存在巨大的空白。

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可以在培訓(xùn)方面進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，通過建立起一套完整的培訓(xùn)教育機(jī)制，有效降低人力資源的遷移成本。引導(dǎo)高校畢業(yè)生向一些稀缺的中等或高級專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)化;將人力資源供給過熱的行業(yè)的人力資源有效疏導(dǎo)至人力資源供給不足的行業(yè)流動。由此實(shí)現(xiàn)人力資源市場的供需平衡，也可以緩解我國人力資源市場的結(jié)構(gòu)性矛盾。

5 結(jié)語

本文通過對我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析，提出了我國人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展面臨的三大挑戰(zhàn)。在參考發(fā)達(dá)國家和地區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的成功案例的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國人力資源服務(wù)業(yè)的市場環(huán)境和自身發(fā)展水平，提出了機(jī)構(gòu)服務(wù)升級和業(yè)務(wù)創(chuàng)新的策略。

注 釋

{1}數(shù)據(jù)來源于《中國人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書2018》。

{2}數(shù)據(jù)來源于《2019年中國人民銀行統(tǒng)計(jì)公報(bào)》。

{3}數(shù)據(jù)來源于《國家統(tǒng)計(jì)局月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)》。

{4}數(shù)據(jù)來源于《2018年中國企業(yè)社保白皮書》。

{5}數(shù)據(jù)來源于《2018中國統(tǒng)計(jì)年鑒》。

{6}數(shù)據(jù)來源于《中國人力資源市場分析報(bào)告》。

{7}數(shù)據(jù)來源于《中國人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書2018》。

{8}數(shù)據(jù)來源于Wind。

{9}數(shù)據(jù)來源于東方財(cái)務(wù)網(wǎng)。

{10}數(shù)據(jù)來源于中國報(bào)告網(wǎng)。

{11}數(shù)據(jù)來源于recruit-holdings官方網(wǎng)站。

{12}數(shù)據(jù)來源于Wind。

{13}數(shù)據(jù)來源于《中國人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書2018》。

參 考 文 獻(xiàn)

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