溫美云

(河北師范大學(xué)，河北 石家莊 050024)

目前，我國(guó)鋼鐵、煤炭、水泥、焦炭等一些行業(yè)和產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩的供給側(cè)矛盾，去產(chǎn)能作為推進(jìn)供給側(cè)改革的首要任務(wù)在實(shí)施起來(lái)實(shí)屬不易，要推進(jìn)好國(guó)有企業(yè)的深化改革，最重要的因素就是企業(yè)員工隊(duì)伍。及時(shí)了解去產(chǎn)能期國(guó)有企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)，有利于推動(dòng)河北省去產(chǎn)能三年計(jì)劃的實(shí)施，也有利于充分發(fā)揮出國(guó)有企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，從而為企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)員工的自我分析

為了更好地分析和了解國(guó)有企業(yè)去產(chǎn)能期員工的思想動(dòng)態(tài)，采用SWOT分析方法，從國(guó)有企業(yè)員工的角度出發(fā)進(jìn)行分析（如附表1所示）。

二、國(guó)有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動(dòng)態(tài)分析

（一）國(guó)有企業(yè)員工思想動(dòng)態(tài)的影響因素

運(yùn)用赫茨伯格的雙因素理論進(jìn)行分析，赫茨伯格認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩種：一種為保健因素；另一種為激勵(lì)因素。

1.保健因素

（1）企業(yè)政策：包括國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)出臺(tái)的相關(guān)制度、方針、政策、法令等。目前，在河北省國(guó)有企業(yè)，尤其是在鋼鐵、煤炭、水泥、焦炭等一些重點(diǎn)行業(yè)的企業(yè)，“十三五”期間制定的去產(chǎn)能三年行動(dòng)計(jì)劃無(wú)疑是影響員工思想動(dòng)態(tài)的一個(gè)很重要的政策因素。

（2）經(jīng)濟(jì)水平：河北省的GDP、國(guó)民生產(chǎn)總值、利率水平、財(cái)政貨幣政策、失業(yè)率水平、居民可支配收入水平、匯率以及員工個(gè)人的收入水平、消費(fèi)偏好、儲(chǔ)蓄情況、就業(yè)程度等都將會(huì)成為影響員工思想動(dòng)態(tài)的經(jīng)濟(jì)因素。

（3）社會(huì)文化：在社會(huì)文化領(lǐng)域，影響最大的就是人口要素，其中包括人口規(guī)模、人口分布、年齡結(jié)構(gòu)等。據(jù)最近兩年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2016年河北省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工（含勞務(wù)派遣）人數(shù)為595.6萬(wàn)人，較2015年下降0.7%，工資總額增速較2015年下降3%。再和2015年以前的年份相比也是如此，顯然國(guó)有企業(yè)的在崗員工人數(shù)在逐漸下降。除了人口，還有員工的受教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、對(duì)職業(yè)的態(tài)度等因素。

（4）技術(shù)水平：例如企業(yè)開(kāi)發(fā)的新技術(shù)、新工藝、新材料和發(fā)展趨勢(shì)、應(yīng)用背景以及員工掌握技術(shù)的高低、熟練程度等。

（5）工資水平：河北省本省的工資水平的高低、員工所在國(guó)有企業(yè)的工資水平的高低甚至全國(guó)工資水平的高低都會(huì)影響員工的思想動(dòng)態(tài)。

（6）福利待遇：?jiǎn)T工對(duì)所在國(guó)有企業(yè)的福利待遇是否滿意。

（7）與上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)的關(guān)系：?jiǎn)T工與上級(jí)管理者、下級(jí)以及同事之間關(guān)系的好與壞直接影響著員工的情緒和思想動(dòng)態(tài)。

（8）領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)、能力：領(lǐng)導(dǎo)者本身的個(gè)人綜合素質(zhì)也時(shí)刻影響著員工的思想動(dòng)態(tài)。

（9）工作環(huán)境和條件：?jiǎn)T工工作的地理環(huán)境是否優(yōu)美、大氣污染是否嚴(yán)重、交通是否便利等。

（10）家庭：?jiǎn)T工的家庭是否幸福也將會(huì)間接影響其思想動(dòng)態(tài)。

2.激勵(lì)因素

（1）工作的成就感：?jiǎn)T工在完成一項(xiàng)工作時(shí)，尤其是具有挑戰(zhàn)性、高難度的工作時(shí)往往最具成就感。

（2）工作中得到認(rèn)可和贊賞：如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行公開(kāi)的表?yè)P(yáng)或者用欣賞的眼光來(lái)看待員工，員工則會(huì)以更積極的態(tài)度來(lái)完成本職工作。

（3）個(gè)人成長(zhǎng)、晉升機(jī)會(huì)：恰到好處的培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者公平公正的晉升機(jī)制也是一個(gè)激勵(lì)因素。

（4）工作職務(wù)上的責(zé)任感：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)權(quán)利的適度放權(quán)會(huì)增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感。

（二）國(guó)有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動(dòng)態(tài)研究

1.員工普遍產(chǎn)生不安情緒與憂患意識(shí)

由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，員工長(zhǎng)時(shí)間處于一個(gè)穩(wěn)定、安逸的環(huán)境中，使得國(guó)有企業(yè)的很多員工逐漸失去了勞動(dòng)力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力與危機(jī)意識(shí)?！笆濉睍r(shí)期，河北省為完成國(guó)家的去產(chǎn)能任務(wù)，制定了三年的去產(chǎn)能行動(dòng)計(jì)劃。據(jù)發(fā)改委最新公布的數(shù)據(jù)，2018-2020年河北省計(jì)劃再壓減退出鋼鐵產(chǎn)能2000萬(wàn)噸左右、煤炭產(chǎn)能2600萬(wàn)噸左右，力爭(zhēng)到2020年鋼鐵產(chǎn)能控制在2億噸左右、煤炭產(chǎn)能控制在7000萬(wàn)噸左右。在這樣的政策下，國(guó)有企業(yè)的員工極易產(chǎn)生不安的情緒并且憂患重重，他們對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景感到堪憂，同時(shí)又怕自己被減員、調(diào)崗，更對(duì)自身以后在企業(yè)的定位感到迷茫，所有這些都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不利的影響，使員工失去工作積極性以及奮斗目標(biāo)。

2.員工對(duì)目前的收入呈現(xiàn)出不滿的態(tài)度

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與政策的不斷變化，居民生活水平的提高，工資收入一直是當(dāng)下員工最為關(guān)心、最為擔(dān)憂的。近幾年，物價(jià)的上漲以及人民愈來(lái)愈追求優(yōu)越物質(zhì)的意識(shí)使得目前的工資收入已經(jīng)不能滿足他們的需求。例如，現(xiàn)在很多居民都喜歡海外購(gòu)，每個(gè)月的工資基本上所剩無(wú)幾，根本沒(méi)有存款，甚至還需要還貸款和信用卡。在這樣的情況下，尤其是在這個(gè)去產(chǎn)能的特殊時(shí)期，越來(lái)越多的員工開(kāi)始對(duì)自己的收入表現(xiàn)出不滿的情緒，成為了造成員工目前思想動(dòng)態(tài)不穩(wěn)定的最主要因素之一。

3.員工容易出現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不信任，甚至敵視的心理

國(guó)有企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與依賴性較高，安逸于舒適的環(huán)境，對(duì)企業(yè)突如其來(lái)的去產(chǎn)能計(jì)劃適應(yīng)性較弱，或多或少有些不理解甚至不滿。員工往往將這些變故歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)者，錯(cuò)誤地認(rèn)為正是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的決策才會(huì)威脅到自己的“鐵飯碗”，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去了信任，甚至對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敵視的心理，成為了之后工作中潛在沖突的根源。

4.員工認(rèn)為自身現(xiàn)有的知識(shí)水平有待提高

目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、政治形態(tài)、社會(huì)關(guān)系不斷發(fā)生變化，國(guó)有企業(yè)正處在供給側(cè)改革的關(guān)鍵時(shí)期，去產(chǎn)能政策正在快速推進(jìn)，再加上國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)和管理體制都在產(chǎn)生顛覆性的變化，企業(yè)對(duì)員工的綜合素質(zhì)的要求也在逐步提升，一些價(jià)值觀陳舊的員工，尤其是老員工越來(lái)越覺(jué)得自身的知識(shí)水平和技能已經(jīng)不能滿足企業(yè)的要求，遂謀求機(jī)會(huì)外出或者外派學(xué)習(xí)，對(duì)自身進(jìn)行繼續(xù)教育，以便在改革大潮中提高就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

5.員工對(duì)企業(yè)的歸屬感較弱

歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，員工對(duì)國(guó)有企業(yè)是否有強(qiáng)烈的歸屬感，直接關(guān)系著企業(yè)的凝聚力、向心力和持久力。當(dāng)員工因?yàn)檎咦儎?dòng)心有不滿時(shí)，就會(huì)缺乏工作主動(dòng)性，并伴隨著抱怨，發(fā)牢騷，如果這種不良情緒得不到及時(shí)的處理，那么慢慢地員工對(duì)企業(yè)的歸屬感會(huì)越來(lái)越弱，企業(yè)在員工眼里只是收入的來(lái)源，毫無(wú)家的感覺(jué)，更別說(shuō)體會(huì)企業(yè)文化了。

三、國(guó)有企業(yè)去產(chǎn)能期員工思想動(dòng)態(tài)管理措施

（一）及時(shí)消化，營(yíng)造企業(yè)良好的情緒氛圍

國(guó)有企業(yè)中員工之間的情緒是有連鎖反應(yīng)的，一個(gè)員工的不良情緒可能對(duì)周?chē)鷨T工產(chǎn)生一系列的消極反應(yīng)，從而引起組織中群體的消極情緒。為此，企業(yè)要為員工情緒表達(dá)提供相應(yīng)的渠道，友好地溝通，及時(shí)消化不良情緒，為國(guó)有企業(yè)營(yíng)造良好的情緒氛圍。所以，對(duì)于今天的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，唯有激發(fā)員工積極的工作熱情，才能使員工不斷突破與成長(zhǎng)，才能讓全體員工以情緒帶動(dòng)潛能，以潛能發(fā)揮創(chuàng)造高績(jī)效。

（二）整合薪酬，完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度

首先，國(guó)有企業(yè)要對(duì)各種形式的薪酬進(jìn)行整合，讓每種薪酬措施都發(fā)揮到最佳效用。在確定每位員工的薪酬水平時(shí)，企業(yè)需要全面衡量全體員工的總薪酬和總工資，利用總薪酬和總工資來(lái)制定更為合理的勞資關(guān)系。其次，要把薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相互結(jié)合，創(chuàng)造出企業(yè)與員工的合作雙贏關(guān)系。最后，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，公平、公正、客觀地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，獎(jiǎng)懲有度，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，重視績(jī)效反饋。

（三）尊重員工，建立通暢的上下溝通機(jī)制

心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都希望得到別人的尊重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工心存感激之情，以此激發(fā)員工內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)的親和力，員工受到尊重，工作熱情被激發(fā)，成就感便隨之而來(lái)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。保持通暢的上下溝通機(jī)制，對(duì)于處在去產(chǎn)能關(guān)鍵期的國(guó)有企業(yè)非常重要，也對(duì)融洽上下關(guān)系，消除員工不平衡心理，減少不必要的沖突有著不可或缺的作用。企業(yè)要建立通暢的上下溝通機(jī)制，隨時(shí)和員工溝通，將企業(yè)去產(chǎn)能期的現(xiàn)實(shí)狀況、發(fā)展定位與發(fā)展前景及時(shí)告知員工，讓員工自己做出判斷和選擇，還要時(shí)常激勵(lì)員工，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。

（四）因人而異，構(gòu)建多層次的激勵(lì)體系

美國(guó)管理心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，所有的需求并不是同時(shí)排列在一個(gè)平面之上。主要有五個(gè)層次的需求：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。個(gè)體的差異性決定了其需求的不同，因此國(guó)有企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)管理時(shí)，應(yīng)做到因人而異、對(duì)癥下藥，針對(duì)不同的員工制定出不同的激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)此，企業(yè)需通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式來(lái)了解員工的需求，并在此基礎(chǔ)上，采用合適的激勵(lì)方式，讓員工發(fā)揮出最佳的潛能。所以，企業(yè)在制定自身的激勵(lì)體系時(shí)，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還需要制定諸如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等一系列方案，以滿足員工不同層次的需要。

（五）抓住人心，塑造以人為本的企業(yè)核心文化

員工有牢騷、有抱怨是正常的，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要積極對(duì)待，不要忽視員工的牢騷，妥善處理員工的抱怨，消除員工的不良情緒，同時(shí)要完善公司內(nèi)部的上下溝通機(jī)制，給員工發(fā)泄不滿的渠道，讓員工把牢騷都發(fā)泄出來(lái)，這樣員工才會(huì)心情舒暢地投身到工作當(dāng)中；其次，國(guó)有企業(yè)要從人性化的角度出發(fā)，建立以人為本的企業(yè)核心價(jià)值觀，也要注意招聘對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感的人，定期舉行符合企業(yè)文化的精神文明活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部采取措施培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。歸屬感一旦形成，員工內(nèi)心將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，遂有“投桃報(bào)李”的效果。

國(guó)有企業(yè)去產(chǎn)能是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)供給側(cè)改革非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，而分析去產(chǎn)能期國(guó)有企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)則是完成去產(chǎn)能任務(wù)的保障。這時(shí)候，員工的思想動(dòng)態(tài)是渙散的、不凝聚的，這些給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響的員工思想動(dòng)態(tài)，在很多情況下直接表現(xiàn)為工作效率低下，進(jìn)而影響企業(yè)效益。國(guó)有企業(yè)只有不斷關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)并采取相應(yīng)的管理措施，才能在經(jīng)濟(jì)浪潮中屹立不倒。

附表1 國(guó)有企業(yè)員工思想動(dòng)態(tài)SWOT分析