[提要] 本文從培訓(xùn)需求分析的概念入手，分析培訓(xùn)需求分析的作用，介紹三要素培訓(xùn)需求分析模型包含的三個(gè)方面的內(nèi)容，以及三要素培訓(xùn)需求分析模型操作步驟和方法，以及在操作三要素培訓(xùn)需求分析模型時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析;三要素模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F404.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2019年4月1日

很多企業(yè)都非常注重培訓(xùn)，但是培訓(xùn)效果不是很好。其中一個(gè)很重要的原因是培訓(xùn)需求分析工作做得不到位。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，培訓(xùn)的后續(xù)工作是很難有效果的，但是很多企業(yè)在培訓(xùn)需求分析方面往往不夠重視。

那么，什么是培訓(xùn)需求分析呢？培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求源于企業(yè)希望員工達(dá)到的技能或素質(zhì)、水平或狀態(tài)與員工現(xiàn)有的技能或素質(zhì)、水平或狀態(tài)存在的差距。這樣的差距原因有很多，差距可能來(lái)自員工自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力水平的問(wèn)題，也有可能來(lái)自企業(yè)的軟件、硬件設(shè)施的不完善，例如規(guī)章制度不完善。所以企業(yè)培訓(xùn)需求分析主要工作是找準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)，培訓(xùn)主要內(nèi)容是什么。

培訓(xùn)需求分析具體作用體現(xiàn)在幾個(gè)方面：第一，培訓(xùn)需求分析能決定培訓(xùn)的價(jià)值與成本，因?yàn)橥ㄟ^(guò)科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析，能夠明確企業(yè)在本年度內(nèi)需求培訓(xùn)哪些內(nèi)容，通過(guò)什么形式展開(kāi)培訓(xùn)，這樣對(duì)于完成培訓(xùn)內(nèi)容的費(fèi)用基本能夠進(jìn)行較為準(zhǔn)確的估計(jì)，也能估計(jì)培訓(xùn)后能給企業(yè)帶來(lái)什么樣的培訓(xùn)效果。第二，能讓員工明確自己同崗位、部門(mén)和組織之間的差距。培訓(xùn)需求分析就是要分析員工在知識(shí)、技能和態(tài)度等素質(zhì)方面與崗位部門(mén)組織要求的差距。沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)分析之前，員工可能意識(shí)到自己在某方面的不足，但是不夠系統(tǒng)和深入，通過(guò)培訓(xùn)分析工作以后，員工能夠清晰地知道自己同崗位、部門(mén)和組織的差距在哪里。第三，通過(guò)培訓(xùn)需求分析能夠讓企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)，獲得企業(yè)各方的協(xié)助。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，企業(yè)各方參與其中，在參與過(guò)程中，能夠真實(shí)客觀地看到和了解實(shí)際問(wèn)題的存在，所以當(dāng)培訓(xùn)需求分析結(jié)果出來(lái)后，企業(yè)各方容易接受，達(dá)成共識(shí)。第四，做好培訓(xùn)需求分析工作能夠?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)評(píng)估奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)培訓(xùn)需求分析后，企業(yè)確定需要培訓(xùn)什么內(nèi)容，有了具體的培訓(xùn)就可以根據(jù)組織員工工作性質(zhì)和工作進(jìn)度情況安排培訓(xùn)計(jì)劃;知道了具體的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)于采取何種培訓(xùn)效果評(píng)估方式就比較容易。

培訓(xùn)需求分析有如此重要的作用，那么如何去完成這項(xiàng)工作呢？現(xiàn)在企業(yè)有很多好的方式。但是，三要素模擬在培訓(xùn)需求分析方面具有很重要的地位。特別是在企業(yè)進(jìn)行深入系統(tǒng)地開(kāi)展培訓(xùn)需求分析時(shí)，是一個(gè)很重要的工具。三要素模型是由Goldstein于1991年提出的一個(gè)模型。他認(rèn)為培訓(xùn)需求評(píng)估應(yīng)該包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即組織分析、員工分析以及任務(wù)分析。該模型的優(yōu)勢(shì)在于深入和系統(tǒng)，邏輯性比較強(qiáng);缺點(diǎn)是工作要求比較高。但是，要用好這個(gè)工具，卻不容易。三要素培訓(xùn)需求分析模型，分成以下三個(gè)大的方面：

（一）組織分析。企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)和發(fā)展態(tài)勢(shì)以及企業(yè)內(nèi)部的資源安排等方面的調(diào)整必然對(duì)員工的工作產(chǎn)生緊密關(guān)聯(lián)的影響和實(shí)際要求。所以組織分析主要是從組織目標(biāo)分析、組織資源分析和組織戰(zhàn)略變動(dòng)分析三個(gè)方面入手。組織目標(biāo)指導(dǎo)著企業(yè)的一切活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，組織目標(biāo)決定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)培訓(xùn)是為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)的。但是企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是需要得到資源支持的。企業(yè)的內(nèi)部人力、物力和財(cái)力都是有限的，如何利用有限的資源來(lái)創(chuàng)造最大的價(jià)值這是企業(yè)需要考慮的。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容需要考慮企業(yè)資源情況。組織資源分析包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地等資源分析。組織的戰(zhàn)略分析是因?yàn)榕嘤?xùn)最終是為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)而服務(wù)的。但是企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化，因此培訓(xùn)內(nèi)容要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略變化而變化。

（二）任務(wù)分析。就是指通過(guò)運(yùn)用各種方法收集某項(xiàng)工作的信息，明確要完成各項(xiàng)工作任務(wù)需要的條件，即完成工作對(duì)人員的知識(shí)、能力等素質(zhì)的要求。在這一塊工作中，分析人員容易出問(wèn)題。是什么樣的問(wèn)題呢？主要是分析人員會(huì)忽視企業(yè)日常關(guān)鍵性的工作任務(wù)，從而忽視了這部分工作對(duì)人員的要求。因?yàn)橛萌胤治瞿Ｐ?，分析人員容易習(xí)慣地把戰(zhàn)略工作任務(wù)分解到部門(mén)，然后分解到個(gè)人，但是企業(yè)要有效正常運(yùn)行除了關(guān)注每年重要的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要需要維持企業(yè)正常運(yùn)作的其他事情，所以任務(wù)分析要關(guān)注員工面臨的戰(zhàn)略任務(wù)，也要把企業(yè)員工關(guān)鍵任務(wù)和日常性的任務(wù)進(jìn)行結(jié)合起來(lái)。

（三）員工分析。主要是針對(duì)任務(wù)要求，分析員工目前現(xiàn)有狀態(tài)與應(yīng)有狀態(tài)存在的差距，從而更明確員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。在這部分內(nèi)容主要包括：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效考核記錄、員工的知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、員工態(tài)度評(píng)價(jià)等內(nèi)容。

三要素培訓(xùn)需求分析模型從宏觀方面來(lái)講，就是包括這三個(gè)方面，但是這三個(gè)方面如何有效地落實(shí)到實(shí)際操作中去呢？這需要一些經(jīng)驗(yàn)和需要一些比較好的工具。比如說(shuō)組織分析這部分內(nèi)容。組織分析是三要素培訓(xùn)需求分析模型運(yùn)用中首要環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)，如果在這環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，后面兩項(xiàng)工作開(kāi)展帶來(lái)的效果則事倍功半。所以，在組織分析這一部分，要遵循一定操作步驟進(jìn)行。步驟如下：

第一，明確公司戰(zhàn)略。在組織分析中首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃才能更好地落實(shí)下去，才能正確地分解到部門(mén)和員工。那么如何確定企業(yè)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)呢？不能憑空去想像，需要事實(shí)作為依據(jù)。此部分我們常用的工具是PESTEL和SWOT等。PESTEL和SWOT工具需要我們?nèi)ナ占恍┛陀^的信息作為支撐我們企業(yè)的戰(zhàn)略決策，現(xiàn)在很多企業(yè)如何發(fā)展，缺少實(shí)際的信息、完整的信息以及系統(tǒng)的思路去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在制定戰(zhàn)略過(guò)程中我們需要了解企業(yè)面臨的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、人文環(huán)境等因素，比如說(shuō)2008年我國(guó)出臺(tái)了規(guī)范的勞動(dòng)合同法，這說(shuō)明了企業(yè)管理需要更規(guī)范了，如果企業(yè)管理還那么粗放，很容易使得企業(yè)陷入到勞動(dòng)糾紛中而深受其害，影響企業(yè)正常運(yùn)作。又比如，2016美國(guó)新總統(tǒng)特朗普上臺(tái)，提出了美國(guó)優(yōu)先的口號(hào)，如果美國(guó)是我們重要的市場(chǎng)，那么我們企業(yè)肯定需要調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需要制定新的策略，才能保證企業(yè)有效發(fā)展。當(dāng)然在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)在收集具體信息后，還需要根據(jù)這些信息分析企業(yè)面臨的機(jī)會(huì)和威脅，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

第二，確定公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明確組織目標(biāo)。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是宏觀的，公司的戰(zhàn)略也是宏觀的，需要把戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，形成公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。這就需要結(jié)合企業(yè)組織情況、各部門(mén)實(shí)際情況進(jìn)行資料搜集，在這部分需要運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)分析，進(jìn)而運(yùn)用訪(fǎng)談法，當(dāng)然也可綜合運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷，然后進(jìn)行信息分析，形成公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)。

第三，明確部門(mén)目標(biāo)，制定部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在這部門(mén)要根據(jù)公司的要求，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，尋找部門(mén)的管理短板和問(wèn)題產(chǎn)生的原因以及解決辦法。在這一部分主要要用到訪(fǎng)談法、調(diào)查問(wèn)卷法、報(bào)表分析法、魚(yú)骨圖法等方法。比如魚(yú)骨圖法，我們可以根據(jù)一個(gè)個(gè)問(wèn)題進(jìn)行層層深入剖析，一個(gè)問(wèn)題可能有哪些影響因素。在這一部分特別要注意的一個(gè)事項(xiàng)就是，要保證自己企業(yè)的組織架構(gòu)是合理的，沒(méi)有問(wèn)題的。所以在此建議公司在進(jìn)行這一部分工作目標(biāo)分解之前，需要好好地審視企業(yè)的組織架構(gòu)，是否存在問(wèn)題，是否需要優(yōu)化，如果需要優(yōu)化，那應(yīng)該是先優(yōu)化組織架構(gòu)，然后再進(jìn)行部門(mén)目標(biāo)的制定，制定部門(mén)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

任務(wù)分析要遵循一定的操作步驟，可以按照以下三個(gè)方面來(lái)操作，如圖1所示。（圖1）

在這部分操作中，主要是要確定崗位的年度重點(diǎn)工作和崗位重要工作職責(zé)，以及完成這些工作的任職要求和資格。所以在這部分主要是要完成工作分析，形成職位說(shuō)明書(shū)，完成崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這一部分也很關(guān)鍵，這部分是為人員分析打下良好的基礎(chǔ)。只有明確了崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)，明確崗位的任職要求和資格，明確了崗位績(jī)效的要求和標(biāo)準(zhǔn)，才能真正清楚員工到底需要培訓(xùn)什么內(nèi)容，得出培訓(xùn)內(nèi)容才是客觀合理的。

在這一部分工作分析一定要做扎實(shí)，在這部分要注意一個(gè)工作前提那就是工作崗位的設(shè)計(jì)是合理的，但是很多人力資源部在操作這一部分的時(shí)候，容易忽略這個(gè)問(wèn)題。所以建議人力資源部在進(jìn)行任務(wù)分析之前，最好是好好考慮一下，好好了解一下，公司的各部門(mén)的崗位是否需要調(diào)整和優(yōu)化，如果需要調(diào)整和優(yōu)化，最好是先對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。崗位優(yōu)化好了，使得公司各個(gè)員工工作職責(zé)更合理，工作效率會(huì)更好，為人員分析奠定良好的基礎(chǔ)。還有在這部分最好是完成任職資格體系工作，因?yàn)槿温氋Y格體系是從職位勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。任職資格體系對(duì)培訓(xùn)需求分析是有很好幫助作用的。

在人員分析方面要遵循以下四個(gè)方面步驟：第一，要明確員工的工作內(nèi)容和工作要求;第二，要了解員工的工作績(jī)效情況，找出現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間差距;第三，要分析現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間差距產(chǎn)生的原因;第四，為了彌補(bǔ)差距，確定員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。

總之，培訓(xùn)需求分析是企業(yè)員工培訓(xùn)的首要工作，這部分工作至關(guān)重要。而三要素培訓(xùn)需求分析模型雖然是一個(gè)比較傳統(tǒng)的工具，但是三要素分析模型能夠比較系統(tǒng)和客觀地幫助企業(yè)明確員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容。如果能夠充分了解這個(gè)模型，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，靈活運(yùn)用，會(huì)收到很好效果。

主要參考文獻(xiàn)：

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