宗勝旺　石云生

[提要] “過程動(dòng)機(jī)理論”為當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)提供新方法、新視角?；凇斑^程動(dòng)機(jī)理論”，通過調(diào)整大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)基準(zhǔn)、擴(kuò)展大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)內(nèi)容，可以逐漸構(gòu)建以“大學(xué)生職業(yè)發(fā)展”為中心的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，從而反饋高校人才培養(yǎng)，提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：過程動(dòng)機(jī)理論;大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量;評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

項(xiàng)目來源：河北省人力資源和社會(huì)保障課題（項(xiàng)目編號(hào)：JRS-2018-1052）

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2019年4月4日

自2013年教育部要求各大高校發(fā)布大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量報(bào)告制度實(shí)施以來，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量已經(jīng)成為評(píng)價(jià)大學(xué)生就業(yè)狀況、高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)。學(xué)術(shù)界也對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系有了一定的研究與積累。20世紀(jì)90年代國際勞工組織最早提出“就業(yè)質(zhì)量”，當(dāng)時(shí)這一概念具有高度概括性，沒有形成統(tǒng)一意見。當(dāng)下人們理解的就業(yè)質(zhì)量和后來的“體面勞動(dòng)”存在很大聯(lián)系。學(xué)者們從不同的角度和層面對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行了界定，也吸收了國際勞工組織關(guān)于“體面勞動(dòng)”的核心思想，主要從學(xué)生個(gè)體的微觀層面剖析，包括客觀工作狀況，如薪資待遇、工作環(huán)境、福利保障等因素去判定和主觀滿意度，如社會(huì)滿意度、企業(yè)滿意度、個(gè)體滿意度等方面去衡量。從而形成主觀與客觀相結(jié)合，企業(yè)與個(gè)人相統(tǒng)一，家庭與社會(huì)共參與的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量核心概念。

從以上研究成果的趨勢(shì)來看，學(xué)術(shù)界對(duì)于“就業(yè)質(zhì)量”的研究逐漸趨于專業(yè)與實(shí)證，理論研究成果逐漸增加，運(yùn)用新的理論開展就業(yè)質(zhì)量研究逐漸增多。只是目前國內(nèi)對(duì)于“大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建”主要建立在“體面就業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”、“工作滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”基礎(chǔ)之上，運(yùn)用這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)就是運(yùn)用廣泛、能夠跟國際研究接軌、同時(shí)便于操作。學(xué)術(shù)界的研究積累為大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建、大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量報(bào)告的撰寫、高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)等方面理論及實(shí)踐工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文在前人的研究基礎(chǔ)之上，從“過程性動(dòng)機(jī)理論”的角度，探討大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建。

一、“過程性動(dòng)機(jī)理論”簡介

過程性動(dòng)機(jī)理論重點(diǎn)關(guān)注人的心理機(jī)制，研究人們?nèi)绾巫龀霾煌姆磻?yīng)，又如何看待動(dòng)機(jī)的過程。其中，有代表性的理論有洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論及弗洛姆的期望理論。過程性動(dòng)機(jī)理論整體上總結(jié)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，過程性動(dòng)機(jī)理論能夠系統(tǒng)性地看待個(gè)人與職業(yè)的結(jié)合。如：“目標(biāo)設(shè)置理論”強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”在員工工作中對(duì)于員工本人的激勵(lì)及引導(dǎo)作用，建議組織“讓員工更多地參與目標(biāo)制定”;“公平理論”強(qiáng)調(diào)個(gè)人評(píng)價(jià)職業(yè)時(shí)，并不是孤立評(píng)價(jià)，而是會(huì)與組織內(nèi)外的自我或他人開展對(duì)比。

第二，過程性動(dòng)機(jī)理論更加注重員工對(duì)于職業(yè)的知覺，更加關(guān)注員工的主體感受。過程性動(dòng)機(jī)理論都較為注重個(gè)人對(duì)于職業(yè)的主體感受，如維克多-佛魯姆的期望理論認(rèn)為一個(gè)人在工作上所付出的努力，取決于他對(duì)于這種行為能為自己帶來的某種結(jié)果的期待，以及這種結(jié)果對(duì)于自己的吸引力。

第三，過程性動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人及組織雙方的溝通與反饋?zhàn)饔谩Ｈ纾浩谕碚撘蠼M織幫助員工達(dá)成工作績效的同時(shí)，需要了解員工的需求，并給予個(gè)性化的激勵(lì)或人力資源服務(wù)，以進(jìn)一步提升員工的工作滿意度。

過程性動(dòng)機(jī)理論給學(xué)術(shù)界、管理者提供了新的視角來觀察與評(píng)價(jià)個(gè)人與職業(yè)的結(jié)合過程，以及在結(jié)合過程中產(chǎn)生的互相影響的機(jī)制;廣泛地用于企業(yè)管理中的績效管理、組織激勵(lì)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等模塊。

二、“過程性動(dòng)機(jī)理論”對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的啟示

“過程性動(dòng)機(jī)理論”對(duì)于大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系提供了新的視角與理論模型，從而讓我們可以從以下幾個(gè)方面審視大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)：

（一）大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)應(yīng)注重過程評(píng)價(jià)。從“過程性動(dòng)機(jī)理論”的角度來審視大學(xué)生就業(yè)，大學(xué)生就業(yè)是學(xué)校人才培養(yǎng)、大學(xué)生求職行為與企業(yè)招聘及用人單位培養(yǎng)培訓(xùn)、績效考核及評(píng)價(jià)的一個(gè)過程性結(jié)果;這樣的一個(gè)過程可以從大學(xué)生開始求職計(jì)算一直延伸到企業(yè)對(duì)于員工的第一個(gè)考核期結(jié)束;而不是目前各個(gè)高等院校所使用的截止到大學(xué)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)或剛剛參加完公司培訓(xùn)。

（二）大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)應(yīng)圍繞大學(xué)生的“職業(yè)發(fā)展”。目前，大多高校所使用的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系大多采用圍繞大學(xué)生“工作滿意度”，綜合用人單位對(duì)畢業(yè)生評(píng)價(jià)、畢業(yè)生對(duì)母校人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)及用人單位對(duì)學(xué)校人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)等因素，開展對(duì)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)。而從“過程性動(dòng)機(jī)理論”角度來審視這一構(gòu)建，目前大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建更多地關(guān)注大學(xué)生求職的有效性，并沒有更多地關(guān)注大學(xué)生的“職業(yè)發(fā)展”。

（三）大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的時(shí)間應(yīng)該延長。目前，我國高等院校評(píng)價(jià)大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量時(shí)間最長僅僅是畢業(yè)生畢業(yè)參加工作半年以內(nèi)，對(duì)于畢業(yè)后仍然持續(xù)跟蹤調(diào)研的較少。然而，大學(xué)生畢業(yè)生從畢業(yè)到接受就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的調(diào)研這個(gè)期間是大多數(shù)畢業(yè)生參加用人單位培訓(xùn)、熟悉工作環(huán)境并逐漸適應(yīng)的期間。一方面這一期間是大學(xué)生認(rèn)識(shí)崗位職責(zé)、適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作能力的階段，大學(xué)生對(duì)于自己的職業(yè)認(rèn)知、對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)識(shí)仍停留在表面;另一方面這一期間用人單位對(duì)于剛剛錄用大學(xué)生更多是培養(yǎng)、培訓(xùn)，了解其職業(yè)技能及職業(yè)態(tài)度，從而更好地安排工作崗位與職責(zé)的階段，對(duì)于錄用的大學(xué)生更多地仍然停留在招聘面試的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，對(duì)于其工作績效、職業(yè)投入、組織公民行為等因素的關(guān)注較少，對(duì)于其職業(yè)發(fā)展方向及路徑也較少地關(guān)注。

綜合上面三點(diǎn)，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)應(yīng)該基于大學(xué)生“職業(yè)發(fā)展”這一中心，構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系。

三、“過程性動(dòng)機(jī)理論”下大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系構(gòu)建設(shè)計(jì)

“過程性動(dòng)機(jī)理論”的特點(diǎn)及其為大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)帶來新的評(píng)價(jià)視角，為大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建提供了新的理論模型及框架。

（一）調(diào)整大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)。目前，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)大多只包含了大學(xué)生求職成功暨職業(yè)生涯的開始，同時(shí)，大多高校只是把就業(yè)市場的變化及要求作為專業(yè)人才培養(yǎng)及就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)。然而，大學(xué)生就業(yè)成功是大學(xué)生職業(yè)生涯的開端，企業(yè)是依據(jù)招聘要求及條件選拔出來的合適人員，但是能不能完全適應(yīng)工作崗位要求，能不能在工作崗位上做出滿意的績效仍不能確定。所以，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)基準(zhǔn)應(yīng)該由“是否適合就業(yè)市場需要”調(diào)整為“是否能在相關(guān)工作崗位上獲得優(yōu)秀績效”，從而以學(xué)生“職業(yè)發(fā)展”為中心構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系。

（二）擴(kuò)展大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)內(nèi)容。隨著大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)基準(zhǔn)的改變，對(duì)于大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)從內(nèi)容上應(yīng)該擴(kuò)展到大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)與職業(yè)發(fā)展，及用人單位的績效評(píng)價(jià)與培養(yǎng)培訓(xùn)。一方面包含圖中①部分，即使用大學(xué)畢業(yè)生求職的質(zhì)量反饋人才培養(yǎng)及就業(yè)工作;另一方面需要包含圖中②部分，使用大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)適應(yīng)能力情況、用人單位績效考核及培養(yǎng)培訓(xùn)情況反饋人才培養(yǎng)。

（三）構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系。在調(diào)整大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)基準(zhǔn)及擴(kuò)展評(píng)價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，我們可以構(gòu)建新的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系。首先，明確以大學(xué)生的“職業(yè)發(fā)展”為中心，將大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評(píng)價(jià)分為圖中的①、②兩個(gè)部分。第①部分，從大學(xué)生求職行動(dòng)開始，至畢業(yè)參加工作結(jié)束，為職業(yè)生涯開端階段;第②部分，從大學(xué)生畢業(yè)參加工作開始，至第一個(gè)績效考核期結(jié)束，一般為期1～3年，為職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展階段。雖然理論模型上將大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)分為①、②兩個(gè)部分，但是各個(gè)高校仍可以結(jié)合校友工作，持續(xù)關(guān)注大學(xué)生職業(yè)發(fā)展，從而反饋教育教學(xué)工作。其次，在第①部分職業(yè)生涯開端階段，關(guān)注大學(xué)生求職擇業(yè)過程，可以使用求職決策質(zhì)量、求職成就動(dòng)機(jī)、獲得就業(yè)機(jī)會(huì)、求職成本、結(jié)合求職結(jié)果評(píng)價(jià)、招聘單位對(duì)大學(xué)生評(píng)價(jià)來反映高校人才培養(yǎng)與就業(yè)市場需求的契合度，反饋高校人才培養(yǎng)及就業(yè)工作。最后，在②部分職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展階段，關(guān)注大學(xué)生在工作中的成長與發(fā)展，在這一階段可以使用工作滿意度評(píng)價(jià)工具結(jié)合企業(yè)績效評(píng)價(jià)、培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃及企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而探索高績效員工特質(zhì)，反饋高校人才培養(yǎng)。

綜上所述，“過程性動(dòng)機(jī)理論”為大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建提供了新的研究理論及視角，有利于構(gòu)建基于“過程”的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)。圍繞大學(xué)生“職業(yè)發(fā)展”的中心，將大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)分為“職業(yè)生涯開端”、“職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展”兩個(gè)部分開展評(píng)價(jià)更加契合大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的實(shí)際，更能夠反映出績優(yōu)員工的內(nèi)在品質(zhì)與成長模式，對(duì)于高校人才培養(yǎng)、教育教學(xué)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作有著極強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

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