伊祖龍 王芳

【摘 要】隨著共享經(jīng)濟(jì)3.0時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為了一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，他讓擁有的人更加具備競(jìng)爭(zhēng)力，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，而有效的績(jī)效面談能夠保障人力資源管理目標(biāo)的形成和績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行?？?jī)效面談是績(jī)效管理過(guò)程中最后的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅僅意味著上一輪的結(jié)束，而且呈遞著下一輪的開(kāi)始，將上一輪績(jī)效管理中出現(xiàn)的情況進(jìn)行分析和總結(jié)，從中吸取經(jīng)驗(yàn)，從而確定下一步行動(dòng)的目標(biāo)和方向。績(jī)效面談是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效面談的好壞直接影響績(jī)效管理。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效面談；績(jī)效管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、績(jī)效面談在績(jī)效管理應(yīng)用時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核指標(biāo)不明確

大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，在員工的利益方面考慮的不夠周全，更多的是從企業(yè)的利益出發(fā)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、強(qiáng)主觀性，而不是依據(jù)員工的具體工作崗位職能和實(shí)際的工作特點(diǎn)去制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣完全不能體現(xiàn)出員工的能力，考核標(biāo)準(zhǔn)與員工負(fù)責(zé)的工作絲毫沒(méi)有關(guān)系；且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，使員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果不認(rèn)可，以至于在員工與高層管理者之間產(chǎn)生對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的認(rèn)知偏差。

（二）主管面談技巧欠缺

大部分高層管理者不掌握績(jī)效面談的精髓，只知道如何管理，對(duì)于績(jī)效面談中應(yīng)該注意的地方一竅不通，甚至不知道如何開(kāi)展績(jī)效面談，不能正確識(shí)別員工的績(jī)效問(wèn)題，不知道正確溝通和解決問(wèn)題的辦法，不能提出有針對(duì)性的意見(jiàn)或建議，易于對(duì)被考核者出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等主觀偏差，打擊員工積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也達(dá)不到績(jī)效面談的目的。在績(jī)效反饋面談時(shí)，管理者根據(jù)不同類(lèi)型員工的性格、需求、工作表現(xiàn)等，不能靈活地運(yùn)用有效的的績(jī)效面談技巧，大大降低了績(jī)效面談效果。

（三）被面談?wù)邊⑴c度不高

員工對(duì)企業(yè)高層管理人員在績(jī)效面談里的職員偶爾會(huì)有認(rèn)知上的差錯(cuò)，覺(jué)得不能依靠自己解決績(jī)效問(wèn)題和提高自己的績(jī)效，而認(rèn)為應(yīng)該完全接受高層領(lǐng)導(dǎo)的安排與意見(jiàn)?；蚵殕T認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，感到績(jī)效審核的不公道、不公正。同時(shí)面談時(shí)一些領(lǐng)導(dǎo)傾向于批評(píng)員工的不足，負(fù)面反饋多于正面反饋。

（四）績(jī)效改進(jìn)方法單一

高層管理者為員工制定的績(jī)效改進(jìn)方法，未能將員工的自身發(fā)展需求轉(zhuǎn)化為提高績(jī)效的動(dòng)力，而是讓員工被動(dòng)地接受組織的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，變成員工提高績(jī)效的一種阻力和壓力，員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的參與度不高，接受度不強(qiáng)，績(jī)效改進(jìn)方法單一，從而使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃無(wú)法到達(dá)預(yù)期的效果。

（五）績(jī)效面談缺乏跟蹤和反饋

績(jī)效面談后的主要工作包含兩個(gè)方向：一是連續(xù)不停的績(jī)效溝通和指導(dǎo)，進(jìn)一步深入了解員工；二是充分利用績(jī)效面談成果，為員工制訂適合的績(jī)效改善計(jì)劃。實(shí)際上企業(yè)將績(jī)效面談靜態(tài)化、形式化，沒(méi)有對(duì)員工的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督和指導(dǎo)，未能及時(shí)監(jiān)控和衡量員工工作的執(zhí)行效果；并且對(duì)于績(jī)效面談過(guò)程中制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃只是按計(jì)劃執(zhí)行，未能針對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃及持續(xù)不斷地改進(jìn)員工績(jī)效，而無(wú)法將員工的工作表現(xiàn)更有績(jī)效。

二、改進(jìn)績(jī)效面談在績(jī)效管理中的應(yīng)用效果的對(duì)策

（一）健全并完善企業(yè)績(jī)效考核制度

第一，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)員工的崗位不同而改變的更加全面、明確、科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核周期；第二，績(jī)效審核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)改善的目標(biāo)，從企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和職員職業(yè)生涯發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)成長(zhǎng)和職員職業(yè)生涯規(guī)劃的不同階段，設(shè)定適合企業(yè)和職員發(fā)展的指標(biāo)；第三，根據(jù)不同職位，不同類(lèi)別的員工，制定對(duì)稱(chēng)的審核標(biāo)準(zhǔn)，使審核指標(biāo)與崗位職責(zé)和員工類(lèi)型相統(tǒng)一，讓職員能夠經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力兌現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，為職員提供明確的下一階段的績(jī)效改進(jìn)方向。

（二）績(jī)效面談常態(tài)化

把績(jī)效面談工作融入到企業(yè)的日常管理中去，將其社會(huì)化，形成對(duì)應(yīng)的面談準(zhǔn)備、面談方式、面談組織、面談周期、面談跟蹤和反饋及面談相應(yīng)的審核體制，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效面談，形成規(guī)范的績(jī)效面談流程，使績(jī)效面談規(guī)范、公平、合理和有效，為企業(yè)的管理者和員工提供績(jī)效面談的動(dòng)力，讓其主動(dòng)積極地實(shí)施和落實(shí)好績(jī)效面談。

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談?wù)叩呐嘤?xùn)

企業(yè)應(yīng)為績(jī)效面談?wù)咧贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談?wù)哌M(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，并定期進(jìn)行培訓(xùn)考核。通過(guò)培訓(xùn)宣傳績(jī)效面談的重要性，讓績(jī)效面談?wù)哒J(rèn)同企業(yè)組織文化和目標(biāo)，加深對(duì)崗位要求的理解，提高績(jī)效面談?wù)叩膶?zhuān)業(yè)技術(shù)水平，使績(jī)效面談?wù)吒玫乜紤]全局性問(wèn)題和企業(yè)整體效益，激勵(lì)績(jī)效面談?wù)咧鲃?dòng)積極地尋求方法以提高自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，并提供有效的幫助和信息。

（四）制定績(jī)效面談專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)集中考慮目前的和未來(lái)的人員配備需要開(kāi)發(fā)高潛質(zhì)后備人才庫(kù)，采取人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略，先行進(jìn)行績(jī)效面談專(zhuān)業(yè)人才的規(guī)劃與儲(chǔ)備，幫助企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)績(jī)效面談專(zhuān)業(yè)人才需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，明確企業(yè)當(dāng)前員工隊(duì)伍與未來(lái)人力資本之間的差距，制定績(jī)效面談專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，實(shí)行長(zhǎng)期性、持久性、針對(duì)性的人才庫(kù)存與培養(yǎng)，保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展獲得可靠的人才資源。

（五）跟進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

將具體的績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)到每一步工作中，并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和糾正。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與職員一起確定改善方向，聯(lián)手?jǐn)M定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并根據(jù)職員實(shí)際工作的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行篩選和調(diào)整改善方法，選擇最有效的、最適合的績(jī)效改進(jìn)方法，確保改進(jìn)計(jì)劃切實(shí)可行。

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