楊金云

【摘 要】心理契約是基于組織與員工之間的相互承諾與相互責任，不僅強調組織重視員工的心理契約，也強調員工對組織的心理契約，本文選擇員工的責任心和組織上上級的支持兩個因素為心理契約互動履行的關鍵因素。首先通過調研發(fā)現(xiàn)心理契約的履行會影響民辦高職教師的工作績效、自覺行為、學習行為和離職意向；心理契約通過員工責任心和上級支持產(chǎn)生互動，構建民辦高職與其教職工之間的心理契約互動模型，發(fā)現(xiàn)員工責任心和上級支持成為影響心理契約與員工態(tài)度、行為的關系的重要因素，在心理契約與員工態(tài)度與行為之間起積極調和的作用；最后在此基礎上為民辦高職教師激勵機制的設計提供建議。

【關鍵詞】心理契約互動模型；民辦高職教師；激勵機制

心理契約是組織與員工之間的相互責任和相互承諾，心理契約破裂是員工對于組織未能實現(xiàn)其在心理契約中應承擔的責任的認知評價，心理契約的履行是指員工感知到組織兌現(xiàn)了其承諾與義務。國內外不少研究者研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的破裂會降低員工的工作滿意感、工作績效、學習績效和員工的自覺行為以及提高員工的離職率。相反，心理契約的履行也會對員工相應的行為與態(tài)度產(chǎn)生積極的影響。Coyle shapiro和 Kessler的研究發(fā)現(xiàn)，組織心理契約的履行會對組織公民行為有正向的顯著作用，而且，心理契約還會通過上級支持對員工行為發(fā)生作用。彭川宇的研究表明，知識員工感知到的發(fā)展型心理契約履行程度和工作滿意度存在顯著的相關關系，工作滿意度又與離職傾向成反關系。那到底是什么因素影響了心理契約與員工工作態(tài)度與行為之間的關系呢？本文在文獻調研的基礎上選擇責任心和上級支持兩個經(jīng)典變量來展開心理契約與工作態(tài)度、行為之間的關系研究。

本研究共收到有效問卷100份，其中，男性占20%，女性占80%，涉及到的研究變量有心理契約、工作績效、自覺行為、學習行為、離職傾向、員工責任心和上級支持。量表采用5點計分（完全符合=5，完全不符合=1），采用SPSS軟件進行分析。

一、民辦高職心理契約的履行對民辦高職教師態(tài)度與行為的影響

本文的心理契約量表是在以前研究成果中開發(fā)出來的，由物質激勵、工作穩(wěn)定、寬松環(huán)境、工作自主、個人發(fā)展、生活關懷六個維度18個具體問題構成。工作績效、自覺行為是采用Williams和Anderson所開發(fā)的量表，對工作績效問卷中設計了能夠恰當完成上級布置的工作任務、能夠按照績效考核要求完成工作任務2個問題；對自覺行為問卷中設計了能主動參與一些會直接對自己績效產(chǎn)生影響的活動1個問題；學習績效采用的是韓翼等人所開發(fā)的，具體包括了通過學習，積累經(jīng)驗，提高工作效率；通過學習掌握、提高了技能；通過學習更好的履行現(xiàn)有的工作職責4個問題；離職傾向測量采用的是Rosin和Korabik所開發(fā)的，在問卷中設計了我對現(xiàn)在的工作很滿意、我在積極的尋找另一份工作、我有離開這個單位的想法、我正計劃在未來的六個月之內辭職等6個問題。以下是心理契約對民辦高職教師工作績效、學習績效、自覺行為和離職傾向的描述性分析，通過分析我們發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行會提高民辦高職教師的工作效率、學習效率與個體自覺行為，降低員工的離職意向。

二、員工責任心和組織支持通過心理契約產(chǎn)生互動模型的構建

心理契約是基于組織與員工之間相互承諾與相互責任，因此不僅強調組織重視員工的心理契約，也重視員工對組織的心理契約。本研究在文獻查閱的基礎上，認為責任心是影響員工對組織心理契約履行程度的關鍵因素，上級支持是影響組織對員工心理契約履行程度的重要因素，員工的責任心與組織的上級支持通過心理契約對工作績效、學習績效、自覺行為和離職傾向產(chǎn)生作用，以下是互動模型圖：

三、心理契約互動下對民辦高職教師態(tài)度與行為的影響

在實證調研中以員工責任心和上級支持設計量表題目。責任心測量采用的是Mlacic和Goldberg修訂的“大五”人格量表的責任心量表，問卷中由7個正反問題構成，如：我工作注意細節(jié)、我會把瑣碎的事情做好、我喜歡有秩序的工作、我工作態(tài)度嚴謹、我會遵守日常工作安排和我會把事情搞成一團亂。組織支持采用的是Oldham和Cummings開發(fā)的量表，問卷中由9個正反問題構成，如：我的上級幫我解決與工作有關的難題、我的上級鼓勵我發(fā)展新的技能、我的上級一直了解教師的想法與感受、我的上級對出色的工作會進行表揚、我的上級告訴我應該怎么做和怎么做、我的上級從不給我機會讓我做決策、我的上級鼓勵我參與學校的管理決策、我的上級拒絕對其行為進行解釋等。以下是責任心和上級支持基于心理契約的民辦高職教師態(tài)度與行為的描述性分析結果：

以上分析發(fā)現(xiàn)，責任心、上級支持和心理契約與工作績效、自覺行為、學習績效顯著正相關，與離職傾向顯著負相關。張姝妹也在《創(chuàng)新型人才激勵機制研究——基于心理契約的視角》中通過實證回歸研究發(fā)現(xiàn)責任心通過心理契約與工作績效、自覺行為、學習績效、離職傾向之間發(fā)生積極作用，上級支持通過心理契約與工作績效、自覺行為、學習績效、離職傾向之間發(fā)生調節(jié)作用。

四、心理契約互動下民辦高職教師激勵機制的設計

以上研究發(fā)現(xiàn)員工責任心和上級支持通過心理契約影響著民辦高職教師的工作學習績效、自覺公民行為和離職傾向等，因此，民辦高職應注重與其教師之間構建和諧互動的心理契約，最大程度的激發(fā)員工的責任心，最大程度的保證高職的支持，最大程度的發(fā)揮員工責任心和學校支持在心理契約履行過程中的積極作用，具體措施建議如下：

（一）提升民辦高職的組織支持力度

“水能載舟，亦能覆舟”，我國自古以來就重視對人才的管理，“以人為本”的管理理念更是體現(xiàn)在管理實踐的每一個環(huán)節(jié)上。“以為人本”需要民辦高職管理者身體力行倡導服務型領導行為、建立尊重、公平的、信任員工的學校文化，營造寬松自主的高職氛圍。服務型領導行為強調管理者尊重下屬的尊嚴與自我價值，以服務下屬解決下屬的問題、最大程度的支持下屬為第一要務，這就能夠讓下屬感受到自己受到領導的重視，能夠最大程度的激發(fā)民辦高職教師的工作熱情，提高他們的工作效率。同樣，營造一個尊重、信任、認可員工、寬容平等的、理解員工學校氛圍也是為了滿足民辦高職教師的情感需求，一個良好的學校文化的營造對其員工會有持久的激勵作用，能夠增強他們對學校的責任感、忠誠度，進而提高工作效率。

（二）提升民辦高職教師的責任心

“師者，傳道授業(yè)解惑也”，我國歷來對教師的評價都非常高，教師的地位也是非常受人尊重，這崇高的地位必然也對“師”這個特殊的社會角色提出了更高的要求，責任心就是做為教師必不可少的一個要求。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，思想、文化、價值領域也在發(fā)生著巨大的變化，這些變化對于身處待遇低下、學生難管理、學校不重視、自我發(fā)展看不到方向等各種內外困境中的民辦高職教師來說更說火上加油，一些民辦高職教師也慢慢忘記了身為教師的職業(yè)操守，每天在單位得過且過混日子，在外面各種途徑創(chuàng)業(yè)，嚴重的忘記了身為一名教師所要求的對學校對學生對自己的責任心。責任心是指一個人對其所屬群體的共同生活、行為規(guī)范以及他所承擔的任務的自覺態(tài)度，包括責任認知、責任情感、責任行為三種成分。所以本文認為提高民辦高職教師的責任心應該“知”、“情”、“行”一起抓，首先，民辦高職教師應該通過各種培訓、榜樣先進教師的觀摩學習等機會提高自身的責任認知；第二培養(yǎng)教師的責任情感，比如把教師的責任標準納入考核指標，激勵教師為之努力，營造造積極的學校氛圍，讓民辦高職教師身心感受到自己的責任情感；最后，牢記教師的崇高使命，完善民辦高職教師的責任行為，“在其位，謀其政”，教書育人是一項非常重大的事情，特別是對于民辦高職學生這個特別的群體，這些孩子普遍文化成績不好，都很有個性有自己的主張與叛逆，很容易誤入歧途，所以每位民辦高職教師更要付出更大的責任心帶領他們成長起來。

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