馮碩

自2018年以來，山鋼股份萊蕪分公司煉鋼廠以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹落實國務(wù)院國資委指示要求，從企業(yè)內(nèi)部改革入手，開展全員競聘，在企業(yè)管理模式、組織機(jī)構(gòu)和定員定崗定編、員工薪酬績效考核等方面開展制度管理創(chuàng)新。

一、推行全員競聘上崗

作為山鋼股份公司的下屬單位，煉鋼廠積極響應(yīng)總公司號召，在分析企業(yè)面臨的形勢和任務(wù)基礎(chǔ)上，查找出機(jī)關(guān)科室、車間存在的包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、員工隊伍結(jié)構(gòu)、管理干部和專業(yè)技能人才能力、員工薪酬4項突出問題，以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，全面盤活人力資源，提高煉鋼產(chǎn)量和經(jīng)濟(jì)效益，在全廠各單位各崗位推行競聘上崗。

競聘上崗主要分理論考試和現(xiàn)場考核答辯兩個步驟，其中現(xiàn)場考核答辯由評委對競爭人的綜合素質(zhì)、管理經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平、語言文字表達(dá)能力等進(jìn)行評價，最后計算出總成績，按成績由高到低擇優(yōu)公示錄取。為保證競爭上崗的公平、公開與公正，主要從以下幾方面著手：

一是建立廠級全員競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)班子，廠長、書記任組長和副組長，有關(guān)業(yè)務(wù)科室領(lǐng)導(dǎo)任評委，人力資源科負(fù)責(zé)具體組織協(xié)調(diào)及過程管理工作，在具體工作中進(jìn)行超前細(xì)致考慮，對每項工作進(jìn)行模擬操作，不放過任何一個細(xì)微的問題。制定競聘規(guī)定、辦法時，充分考慮可能出現(xiàn)的問題，提前制定細(xì)則、嚴(yán)密的辦法，避免了出現(xiàn)問題后在彌補(bǔ)現(xiàn)象的發(fā)生，讓人服從于制度，保證了競聘的公平性和公正性。

二是嚴(yán)把考核答辯關(guān)。針對競聘崗位制度不同的考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行嚴(yán)格認(rèn)真的考核答辯。確定評委時，在業(yè)務(wù)對口的前提下，隨機(jī)從評委庫中挑選，還增加了職工代表的現(xiàn)場監(jiān)督，并當(dāng)場公布成績。

三是每項工作都嚴(yán)格執(zhí)行PDCA循環(huán)。即P—計劃、D—執(zhí)行、C—檢查、A—總結(jié)。各項工作要形成書面材料;在考核時，評委、監(jiān)督、記分人員都要簽字，考核成績由本人當(dāng)場簽字，避免誤解和爭議，做到有據(jù)可查。所有的工作都落實到位，隨時監(jiān)督檢查，定期進(jìn)行小結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，決不把問題帶到下一個環(huán)節(jié)。同時，保證每項工作都在工會、紀(jì)委和職工的監(jiān)督下進(jìn)行，提高競聘上崗工作的公開性與透明度。

二、完善員工績效考核制度

績效考核是提高組織整體效益的有效方法，也是員工調(diào)資、獎懲、晉升、培訓(xùn)的基地。自2008年起，煉鋼廠在全體員工中推行了績效考核?？己瞬扇」_、公正、客觀、逐級和反饋的原則，內(nèi)容包括質(zhì)量、數(shù)量知識、技能、自我開發(fā)、創(chuàng)新、表達(dá)、交涉、理解、判斷、協(xié)調(diào)、責(zé)任、出勤情況、主動性、協(xié)作性等二十項，每一項分為優(yōu)、良、中、可、劣五個等級進(jìn)行量化，根據(jù)每一項的不同權(quán)重（分?jǐn)?shù)）計算出總體考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為A、B、C、D四大類，分別占職工人數(shù)的35%、45%、10%、10%左右，對應(yīng)于優(yōu)秀人員、合格人員、試用人員、再培訓(xùn)人員，每季度由各車間考核小組考核一次。每年度四次考核都為A類人員可參加企業(yè)年度優(yōu)秀員工評選，獲取第二年每月定額技能津貼。每年度兩次以上考核都為D類的人員要進(jìn)行離崗3個月培訓(xùn)，執(zhí)行3個月待崗工資，期滿綜合考評合格后方可重新上崗。

（一）健全機(jī)構(gòu)。煉鋼廠成立了員工績效考核工作小組，設(shè)在人力資源科，專職負(fù)責(zé)全廠員工的業(yè)績考核工作。各車間成立了以行政正職為組長，以本單位黨、政、工、團(tuán)和員工代表為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，各班組成立了以班組長、安全員、質(zhì)量員及班委會成員組成的評審小組，形成了組織網(wǎng)絡(luò)，保證了辦法的順利推行與考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（二）完善考核方案。績效考核內(nèi)容充分體現(xiàn)了對業(yè)績有直接影響的因素、反映企業(yè)對職工的要求及便于量化、可操作性強(qiáng)的原則，主要從工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績?nèi)矫鎭磉M(jìn)行考核，各車間針對不同崗位，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）考核結(jié)果反饋到被考核人，以達(dá)到考核的激勵、導(dǎo)向和監(jiān)督功能。為消除直接反饋易產(chǎn)生上下級矛盾的弊端，考核結(jié)果采取間接反饋的方式，由間接上級對間接下級進(jìn)行反饋，反饋時向被考核人就總體評價進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，讓員工根據(jù)考核結(jié)果來找差距、找不足，明確今后努力的方向。

（四）完善各種基礎(chǔ)資料。各車間把員工的業(yè)績考核結(jié)果及總體評價按時上報廠人力資源科，提高了工作效率，保證了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，完善了各種基礎(chǔ)資料，保證了員工工資調(diào)整的準(zhǔn)確性、及時性，同時也為員工的調(diào)配、培訓(xùn)、晉職、獎勵等提供了準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。員工的基本情況、歷次的業(yè)務(wù)、技能等級考核結(jié)果、特長、業(yè)績等均通過人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行持續(xù)管理。

三、分配方式改革

建立以崗位工資與績效考核相結(jié)合的分配機(jī)制。2018年，煉鋼廠通過測算調(diào)整固定崗位工資在工資構(gòu)成中的比例（目前以達(dá)到65%），實行以崗定薪，崗變薪變。年度績效考核評為A、B類者，第二年崗位工資在原有基礎(chǔ)上晉升1檔;績效考核評為C類者，崗位工資按原額發(fā)放;績效考核評為D類者，崗位工資降低1檔，下崗培訓(xùn)。

改革需要創(chuàng)新，創(chuàng)新需要打破常規(guī)。此次煉鋼廠競聘上崗活動，既是對各級管理干部工作情況的一個全面了解，又是對機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能劃分、薪酬分配、考核獎懲、人才引進(jìn)退出通道的一次全方位改革和嘗試。煉鋼廠將把這次改革當(dāng)作振奮精神、凝聚力量、團(tuán)結(jié)拼搏的新起點，把改革變成提升領(lǐng)導(dǎo)管控能力、提高工作質(zhì)量和效率、推動企業(yè)不斷做強(qiáng)做優(yōu)做大的強(qiáng)大動力，更好更快地實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，努力把萊鋼煉鋼廠建成具有國際競爭力的世界級企業(yè)。