陳海莉　胡澤湘

[摘 要] 隨著促進我國高校教師發(fā)展政策的逐步落實，通過設(shè)立機構(gòu)、開展教師發(fā)展活動，推動大學提高教學質(zhì)量，進而促進大學發(fā)展已經(jīng)逐步成為高等教育管理實踐領(lǐng)域的共識。如何從新的角度促進教師教學能力的提升，提高教師發(fā)展活動的實效性成為實踐者首要關(guān)注的問題之一。而運用人力資源開發(fā)的相關(guān)理論探討高校教師發(fā)展活動，或許能為解決實踐中的具體問題提供新的思路和可行措施。

[關(guān)鍵詞] 人力資源開發(fā);高校教師發(fā)展;實踐分析

[中圖分類號] G645 ?[文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2019） 06-0048-04

一 問題的提出

當前，高校教師發(fā)展在教育主管部門一系列政策措施的推動下，全國高校紛紛建立了教師教學發(fā)展中心等機構(gòu)，開展教師發(fā)展活動。在我國原有的高校師資隊伍建設(shè)管理體系中，高校教師培訓制度是一種傳統(tǒng)。新的高校教師發(fā)展制度和政策與原有的教師培訓在諸多方面存在著差異，政策的目的、指向、實施等都有著回應當前高等教育發(fā)展問題的特質(zhì)。然而，在實踐過程中，盡管很多高校都獨立設(shè)置機構(gòu)、配備人員、劃撥經(jīng)費，但在實施教師發(fā)展項目中，無論內(nèi)容還是形式都很難將教師發(fā)展與培訓進行必要的區(qū)分。一些教師發(fā)展機構(gòu)在開展教師發(fā)展活動、組織相關(guān)項目的過程中采取的措施和做法甚至與教師培訓無異。當然，這些做法，如有的大學以參加相關(guān)活動、獲得證明或證書作為教師參評高一級職稱的條件，強制要求參加;有的不重視活動形式，不了解和滿足教師需求，內(nèi)容枯燥、形式單一，這些做法必然導致出現(xiàn)教師被動參與、積極性不高、效果不明顯等問題。教師發(fā)展成為原來培訓工作的翻版，導致“新瓶裝老酒”，難以達到政策實施的目的。分析這些現(xiàn)象，不難看出引起這些問題的根本原因是對高校教師發(fā)展的認識還存在著一定的偏差，其指導思想仍停留如何管住教師上，還沒有從過去傳統(tǒng)的教師培訓的思路中走出來。

高校教師發(fā)展實際上就是要幫助教師發(fā)展多方面的能力，促進教師更好地完成自身工作，實現(xiàn)大學的職能，這與企業(yè)針對員工進行人力資源開發(fā)，挖掘員工潛能，服務企業(yè)發(fā)展有著某些內(nèi)在的相似性。人力資源開發(fā)在理論和實踐上均取得了顯著的進展。因此，如何更好地認識高校教師發(fā)展工作的要求，借鑒人力資源開發(fā)的相關(guān)理論可以為我們打開工作新局面提供一些啟發(fā)。

二 高校教師發(fā)展與人力資源開發(fā)的一致性和相似性

（一）概念內(nèi)涵的一致性

人力資源開發(fā)（Human Resource Development）和高校教師發(fā)展（Faculty Development），除了對象不同之外，“開發(fā)”和“發(fā)展”在英文中都用同一個詞“development”來表達。美國培訓與開發(fā)協(xié)會（ASTD）資助的派特·麥克萊甘1989年在其研究結(jié)果中將人力資源開發(fā)定義為：綜合利用培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來改進個人的、群體的和組織的效率的活動。[1]這項研究同時也闡釋了現(xiàn)代的人力資源開發(fā)理論不僅包括傳統(tǒng)意義的培訓和開發(fā)領(lǐng)域，還包括職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展。隨著“高校教師發(fā)展”這一名詞傳入我國，就其概念，狹義的理解是促進教師在教學能力的提高，廣義的理解是教師的全面發(fā)展，其發(fā)展對象為高校教學活動中的教師，具體來講是以提高高校教學水平為核心，促進教師有效地完成各種工作任務的有關(guān)理念，方法和實踐的綜合性框架，包括教學發(fā)展、組織發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展。[2]分析兩個概念可以發(fā)現(xiàn)，高校教師發(fā)展甚至可以理解為人資源開發(fā)在大學環(huán)境下的實現(xiàn)形式，人力資源開發(fā)和高校教師發(fā)展在以下方面存在著一致性。

1 目標的一致性。兩者都以服務個體發(fā)展和組織發(fā)展為目的，人力資源培訓和開發(fā)是一種為了幫助員工提高關(guān)鍵技術(shù)和能力而進行的有目的計劃的學習、分析，確保并幫助員工個人提高關(guān)鍵技術(shù)和能力。高校教師培訓是傳授教師目前教學和科研工作的所需的知識、技能和能力，而高校教師發(fā)展則是對教學和科研能力的開發(fā)，更加強調(diào)和關(guān)注為未來工作做準備。人力資源開發(fā)是以促進組織效率提高為出發(fā)點，通過解決組織中存在的問題，達成組織的目標的過程。同樣，高校教師發(fā)展也是以提高教師教學科研能力為出發(fā)點，通過教師參與教師發(fā)展活動，從而達成高校教師發(fā)展的目標的過程。

2 內(nèi)容的一致性。人力資源職業(yè)開發(fā)包括職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理，即員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織對員工職業(yè)規(guī)劃的督導和調(diào)整。高校教師發(fā)展中的個人發(fā)展、教學發(fā)展與專業(yè)發(fā)展核心也是促進教師成為更成功的學術(shù)職業(yè)者（教學在本質(zhì)上也是一種學術(shù)），即最重要的就是推動教師的個人學術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展，這同時也需要教師發(fā)展組織對個人的職業(yè)規(guī)劃進行合理指導和引導，并督導教師實施其職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）方法和形式上的相似性

人力資源開發(fā)是企業(yè)有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。[3]人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓，其方法包括授課法、學徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、案例法、在線培訓、遠程教育和自學、領(lǐng)導扮演法、管理游戲法，計算機輔助教學等。根據(jù)實施的形式，這些方法可以分為兩大類，一是在職開發(fā)的方法，包括工作輪換、指導/實習、行動學習、初級董事會等，二是脫崗開發(fā)方法，包括正規(guī)教育、研討會或者大型學術(shù)會議、周期性休假（或者稱為帶薪休假）、文件筐技術(shù)等。

大學作為正式組織和企業(yè)一樣也需要對教師這一高校最重要的人力資源進行開發(fā)，高校通過建立教師發(fā)展機制、開展教師發(fā)展活動、提供教師發(fā)展項目等一系列舉措，最大限度發(fā)揮教師的教學、科研能力并為教師不斷提高教學科研能力提供機會和服務，主要的方法和形式包括：研修班（類似于人力資源開發(fā)中的培訓）、講座（類似于人力資源開發(fā)中的授課）、研討會（類似于人力資源開發(fā)中的討論會）、幫助教師獲得高一級學歷（類似于人力資源開發(fā)中的正規(guī)教育）、學術(shù)休假（與人力資源開發(fā)中的帶薪休假相似）、同行輔導（類似于人力資源開發(fā)中的指導/實習）、教育技術(shù)輔導（類似于人力資源開發(fā)中的計算機輔助教學）。除此之外，還有建立教師發(fā)展資源中心、提供資助和獎勵、邀請校外專家、建立教學檔案袋、教師健康等。當然，高校教師發(fā)展的形式也可以分為校內(nèi)和校外兩種。

（三）組織部門和機構(gòu)的相似性

根據(jù)管理學的基本原理，即功能決定結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)支持功能，組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)取決于組織結(jié)構(gòu)的有效設(shè)置。人力資源開發(fā)職能的完成依賴于一個精簡、高效的人力資源開發(fā)部門的組織結(jié)構(gòu)。[4]不同的企業(yè)其人力資源開發(fā)部門也會采用不同的組織機構(gòu)，其中分為：客戶模式、學院模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式、虛擬模式。人力資源的開發(fā)還設(shè)立專門的機構(gòu)、配備了人力資源開發(fā)專業(yè)人員，如美國大公司中絕大多數(shù)在總公司層面上配備有一名人力資源執(zhí)行總裁，人力資源開發(fā)的組織中參與人力資源開發(fā)的人員還包括：最高領(lǐng)導層、人力資源部、其他職能部門和員工。

同樣，高校教師發(fā)展的實現(xiàn)也需要一個精簡、高效的高校教師發(fā)展機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)。由于高校教師發(fā)展活動在各院校的組織和運行差別大，這些差別體現(xiàn)在教師發(fā)展機構(gòu)的組織地位、人員配置、經(jīng)費來源、服務對象等方面。賴特（Wright）根據(jù)高校教師發(fā)展中心在院校組合中所處的地位和發(fā)揮的作用，將這些中心的運作模式分為四種模式：多校區(qū)合作項目模式、校園中心模式、特殊項目的中心模式、院校教師發(fā)展項目模式。[5]同樣，高校教師發(fā)展機構(gòu)配備了專業(yè)的教師發(fā)展工作者，參與教師發(fā)展的人員也包括：高校高層領(lǐng)導、教師發(fā)展工作者、教學名師、專家、教師等構(gòu)成，與企業(yè)類似，發(fā)展中心在高校中所處的管理層次越高，越能獲得相關(guān)的資源開展更多的活動，也越有可能發(fā)揮出服務組織和個人發(fā)展的職能。中心機構(gòu)的運行通常也需要和教務處、人事處、工會、教師教育發(fā)展研究院、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等職能部門共同合作開展教師發(fā)展工作。

三 人力資源開發(fā)視角下高校開展教師發(fā)展活動的實踐分析

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本被當作最重要的資本來看待，企業(yè)員工通過其技術(shù)、知識和能力以及同顧客間的相互關(guān)系，為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力，為此，企業(yè)通過員工人力資源的開發(fā)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。同樣，高校也可以通過發(fā)展教師的核心專長和技能，以及培養(yǎng)教師的組織承諾感和組織認同感，幫助高校獲得核心能力和競爭優(yōu)勢。當然，高校要想獲得競爭優(yōu)勢，就必須將對自身員工（教師）的人力資源開發(fā)即高校教師發(fā)展視為一種更廣泛意義上使高校教師增值和高校持續(xù)擁有競爭力的來源。因此，在組織和實施高校教師發(fā)展活動中借鑒人力資源開發(fā)的理論和實踐經(jīng)驗，可以開展相關(guān)活動。

（一）對教師發(fā)展需求進行分析

發(fā)展需求的分析是確定是否以及怎樣進行教師發(fā)展的重要依據(jù)，對教師發(fā)展有著重要的意義。借鑒企業(yè)員工培訓的相關(guān)經(jīng)驗和模式，根據(jù)需求分析所涉及內(nèi)容，可以進行組織分析、任務分析和人員分析。

1 組織分析

組織分析是從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略使命目標出發(fā)，決定相應的活動，并為發(fā)展活動提供相應的支持和可利用的發(fā)展資源。對高校教師發(fā)展活動進行組織分析，了解組織對教師能力的需求狀態(tài)，從而確定教師發(fā)展的重點是教學發(fā)展、組織發(fā)展、專業(yè)發(fā)展，還是個人發(fā)展等。同時分析管理者對教師發(fā)展活動的支持態(tài)度，教育管理者、高校高層領(lǐng)導如果對高校教師發(fā)展工作持有積極態(tài)度，并同意提供關(guān)于任何教師發(fā)展所需的經(jīng)費、政策支持、規(guī)劃引導等，這時高校教師發(fā)展工作的效率就會高。

2 任務分析

任務分析即對工作做詳細的研究以確定所要采用的必要的方法，從而實施適當?shù)陌l(fā)展活動計劃。對高校教師發(fā)展進行任務分析就包括對任務確定即高校教師發(fā)展的任務是幫助教師提高教學效率，促進教師之間的交流，改善大學教學、還是掌握學科前沿動向、提高科研能力或者是提高學歷學位層次，著重于教師培訓、教學咨詢、研究交流、促進教師教學理念更新、業(yè)務水平和教學能力提高、還是建設(shè)有學校特色的教學文化。

3 人員分析

人員分析就是幫助確定開發(fā)對象的具體需求，即哪些人需要發(fā)展服務，在哪方面存在發(fā)展需求。在美國，高校教師發(fā)展項目在計劃之前首先要對教師進行需求評估，了解和分析教師對相關(guān)活動的需要，在美國高校中，絕大多數(shù)教師發(fā)展項目都是教師自愿參加，一旦項目的內(nèi)容不適應教師的需要，不能達到教師的預期目的，教師就會選擇退出活動，也就意味著項目的失敗。[6]通過高校教師發(fā)展人員分析不同年齡層教師、不同學科教師、不同職能崗位教師的需求，獲知教師希望獲得什么樣的發(fā)展，需要什么知識和技能，需要在自我發(fā)展過程中希望得到什么樣的外部條件支持，從而提高項目的針對性和教師參加高校教師發(fā)展活動的積極性和主動性。

（二）明確高校教師發(fā)展的目標

在人力資源開發(fā)系統(tǒng)中第二個步驟是確立目標，目標是確立在需求分析基礎(chǔ)上的，人力資源開發(fā)的目標要協(xié)調(diào)和滿足組織和個體多方面的需求。教師發(fā)展目的指教師發(fā)展活動的目的和預期成果，是教師發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，借鑒人力資源開發(fā)的經(jīng)驗，目標的設(shè)立要能結(jié)合教師、高校管理者、教育行政部門的需要，滿足教師的需要，幫助教師理解其為什么需要發(fā)展，為高校教師發(fā)展的組織確立需要完成的任務，對高校教師發(fā)展活動和項目起到指引性作用。如美國在20世紀50年代～60年代早期的學者時代高校教師發(fā)展的主要目標是促進高校教師科研學術(shù)能力的提高，到了20世紀60年代中期～70年代的教學時代目標是提高教師的教學水平，到了80年代的開發(fā)者時代是增強教師活力實現(xiàn)對教師能力的開發(fā)，接著90年代的學習者時代目標是改善學生的學習，到了21世紀的今天，高校教師發(fā)展除了在原有目標基礎(chǔ)上還要要與教師和院校領(lǐng)導一起協(xié)作，通過教師發(fā)展解決院校問題，為學校的發(fā)展提出建設(shè)性的辦法。在我國，從高校教師培訓到高校教師發(fā)展的過程中，高校教師發(fā)展應該是以促進教師科研、教學和社會服務水平和質(zhì)量的提高為目標，使其更加勝任自身工作并從中獲得滿足感和幸福感。以這樣的高校教師發(fā)展目標為出發(fā)點，讓高校教師發(fā)展活動和項目順利有序進行，讓教師主動實現(xiàn)自我成長，并結(jié)合高校組織的任務和使命，可以實現(xiàn)教師和學校取得更大的成就。

人力資源開發(fā)理論中對員工開發(fā)的雙重目標的理解，雙重目標即一是通過開發(fā)活動提高人的才能，才能是認識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容;二是通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性，通過開發(fā)來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。[7]人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)是提高人的才能，在此基礎(chǔ)上還要增強人的活力，人的積極性增強就會激發(fā)自我的潛能，從而提高人的才能，兩者相互促進。這種觀念在開展教師發(fā)展活動中非常值得借鑒。提高教師的能力和振奮教師的士氣（morale）二者相互關(guān)聯(lián)，互相促進。在開展教師發(fā)展活動過程中，可以因校、因人制宜從其中一方面著手，促進目標的達成，即既要通過發(fā)展活動提高教師的能力，也要激發(fā)出教師專心教學、科研活動的熱情與意愿，這樣才能實現(xiàn)組織和個人的目標。

（三）采用適當?shù)姆椒ê托问?/p>

在確立了目標之后的第三個步驟就是選擇完成目標的方法。在人力資源管理和開發(fā)中，為了幫助員工獲得知識和技能，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，就需要不同的管理和開發(fā)形式，加之人力資源開發(fā)不是一成不變的靜態(tài)過程，而是一個動態(tài)的變化過程，當面對不同的對象和所處環(huán)境不同時采取的開發(fā)方式也不盡形同。在我國高校教師發(fā)展工作實踐中，主要以11種培訓形式為主，包括：高級研討班、國內(nèi)訪問學者、畢業(yè)研究生同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、高等學校教師在職攻讀碩士學位、助理進修班、崗前培訓、社會實踐、單科進修、短期研討班或講習班、出國進修。從培訓的方法來看主要是以專題講座專家授課的形式進行的。高校教師作為專業(yè)工作者，有一定的教學知識積累和研究經(jīng)驗，單一的授課形式很明顯不能滿足他們發(fā)展的多樣化的需求，與統(tǒng)一參加培訓班比起來，他們更需要針對各自問題、促進自我成長和發(fā)展活動，需要在教師工作各個方面的個性化服務和支持，需要面對面的咨詢、研討班或者是獲得相關(guān)的資源等。因此，改善教師教學、研究、服務以及個人發(fā)展的高校教師發(fā)展方式應該改革枯燥單一的培訓形式，豐富和創(chuàng)新高校教師發(fā)展的形式，借鑒人力資源開發(fā)豐富新穎的形式，在高校教師發(fā)展活動中可以舉行教學技術(shù)輔導、教師評價、學術(shù)休假、研習營、咨詢、素質(zhì)拓展訓練、研討會、成長和專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和講座、等靈活、有效的形式，有助于提高我國高校教師發(fā)展的實效，提高教師參與積極性和效果。

（四）組織實施有效的項目和活動

在人力資源開發(fā)中，就是通過實施人力資源的開發(fā)項目來實現(xiàn)人力資源開發(fā)計劃的目標。高校教師發(fā)展也需要以高校教師發(fā)展活動和項目為載體解決教師面臨的問題和困難，從而實現(xiàn)教師發(fā)展的目標。需要獲得不同形式的幫助和支持所開展的不同活動，提供有針對性的服務，設(shè)立相應的教師發(fā)展項目。美國的高校教師發(fā)展在實踐有一個特點，就是針對不同職業(yè)階段教師不同的發(fā)展需求，開展相應的教師發(fā)展項目，開展新教師發(fā)展項目、職業(yè)生涯中期教師發(fā)展項目、兼職教師發(fā)展項目和未來教師發(fā)展項目。[8]在組織實施項目前，要制定詳細的活動計劃，充分考慮實施過程中的各種內(nèi)外因素的影響。

（五）評價和反饋高校教師發(fā)展項目活動的效果

為了實現(xiàn)對一個活動和項目的有效性進行評價就需要檢驗其所產(chǎn)生的結(jié)果，評價效果是人力資源管理和開發(fā)推動銷售額上升及顧客滿意度增加的重要措施，通過詢問參與者的看法評價一個項目也是一種低費用的方法，它可以提供直接的反饋及改進建議。通過它可更好地進行人力資源開發(fā)，對企業(yè)的人力資源決策和工作的改善提供依據(jù)。在高校教師發(fā)展中借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)評價和反饋環(huán)節(jié)可以科學評價教師發(fā)展活動的效益，為改善后續(xù)的教師發(fā)展活動提供參考和依據(jù)。因此，高校教師發(fā)展的評價既包括教師對教師發(fā)展的評價，還包括對教師的考核來發(fā)現(xiàn)發(fā)展的成效，首先是了解教師對教師發(fā)展項目的評價，如果教師對所開展的項目活動內(nèi)容和形式不感興趣，參與過程中的投入程度就會降低，發(fā)展效果也不會好。通過教師評價可以得知教師發(fā)展活動是否達到和完成了教師發(fā)展的組織目標和教師的個人預期目標，為高校教師發(fā)展機構(gòu)改善工作提供反饋和改進意見;其次是了解教師對所參加活動的吸收掌握程度，在項目終結(jié)時通常要求教師提供相關(guān)作品來檢查教師的學習成果，了解教師在活動中的受益情況;再次就是確定教師在參加了教師發(fā)展活動之后，與之后的工作相關(guān)的行為發(fā)生了哪些變化，如果教師把教師發(fā)展活動中的經(jīng)驗、想法、技能運用于之后的教育教學工作中，并且改進了工作，那么說明教師發(fā)展工作是有效且成功的。

四 結(jié)語

我國的高校教師發(fā)展工作脫胎于傳統(tǒng)的高師培訓工作，盡管曾在一定的歷史時期發(fā)揮過重要作用，但由于培訓形式和內(nèi)容單一，以服務管理者需求為目標，對教師隊伍建設(shè)的作用有限。新的高校教師發(fā)展政策的實施推動了高校教師發(fā)展的研究視角的不斷擴寬，但是從人力資源管理和開發(fā)的視角研究大學對教師這一人力資源開發(fā)的研究和實踐還不夠多。從人力資源管理和開發(fā)的角度看待和完善高校教師發(fā)展體系，有利于提高高校教師發(fā)展的設(shè)計、實施和評估整體的科學化，滿足高校對高校教師發(fā)展工作的要求和高校教師的發(fā)展需求?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)理論給了我們一個分析高校教師發(fā)展的全新視角，在高校教師發(fā)展工作中融入人力資源開發(fā)全新觀念，在注重高校教師發(fā)展的同時，可以加強高校教師發(fā)展的工作力度，推進高校教師發(fā)展的科學化進程。在實踐中，有的高校教師發(fā)展機構(gòu)后運用人力資源開發(fā)的相關(guān)理論指導教師發(fā)展工作開展了嘗試和摸索，已經(jīng)產(chǎn)生了良好反響。如首都經(jīng)貿(mào)大學教學促進中心（OTA）就是率先運用人力資源開發(fā)理論幫助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃、推動職業(yè)互助的教師發(fā)展機構(gòu)。由于這些活動的形式和內(nèi)容十分新穎，受到教師的歡迎，教師參與積極性高，在推動教師發(fā)展上已經(jīng)取得了良好的效果。

當然，我們從人力資源開發(fā)視角探索教師發(fā)展實踐的同時也應該看到，教師所從事的科研和教學工作與企業(yè)中員工的生產(chǎn)有著巨大的差異，對高校教師工作的評價與企業(yè)員工評價也有很大的區(qū)別?；谄髽I(yè)管理中的人力資源開發(fā)理論的并不完全適用于高校管理的環(huán)境，如，企業(yè)人力資源開發(fā)中，將在開發(fā)項目中的個人表現(xiàn)與薪酬等直接掛鉤的做法不一定能適合高校對教師參與發(fā)展活動情況的評價。除此之外，如果單單強調(diào)人力資源開發(fā)理論指導高校教師發(fā)展工作還略顯單薄，在高校教師發(fā)展除了運用教師的職業(yè)生涯規(guī)劃或人力資源開發(fā)理論還應該是集教學理論、成人發(fā)展理論、成人教育理論等于一體推動教師發(fā)展工作。因此，我們應充分吸收人力資源開發(fā)理論和實踐中的優(yōu)勢，取長補短，推動高校教師發(fā)展工作取得實際效果。

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