曲兆明

摘 要：在國家供給側(cè)改革大環(huán)境下，國家重要戰(zhàn)略資源和國計民生關(guān)鍵領(lǐng)域都紛紛加入改革的大潮。人才資源始終是企業(yè)的第一資源。企業(yè)要實現(xiàn)質(zhì)量、效率和動力三大變革，真正在國民經(jīng)濟中發(fā)揮好主導和保障作用，就必須加快內(nèi)部管理變革，優(yōu)化人力資源配置，最大限度提高人員配置的效率和效能，全面激發(fā)企業(yè)發(fā)展的活力。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源；優(yōu)化配置；含義；原則；問題；對策

1 企業(yè)人力資源配置的含義與原則

1.1 含義

人力資源配置是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。人力資源配置是在一定的區(qū)域或者部門之間進行人員的合理安排、使用、調(diào)配，使人力資源能夠真正服務區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展，服務組織的不斷發(fā)展壯大，通過人力資源的合理配置能夠充分發(fā)揮人才資源在各個區(qū)域、各個行業(yè)、各個部門的作用，在人力資源配置的過程中應按照一定的原則和目標進行配置，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化。人力資源配置主要是圍繞配置的范圍、配置的內(nèi)容性質(zhì)、配置的方法、配置的依據(jù)、配置的最優(yōu)標準、配置的轉(zhuǎn)化等方面展開。從人力資源配置的類型上看，根據(jù)人力資源配置的范圍分為人力資源的宏觀配置與微觀配置兩個不同層次，從人力資源配置的方式上可以分為技術(shù)進步型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型、非均衡型人力資源配置，按照人力資源的狀態(tài)可以分為人力資源存量配置和人力資源增量配置，按照人力資源科學配置的途徑劃分為人力資源計劃配置、自動配置和市場配置。

1.2 原則

首先，合理性原則。遵循合理性原則，能夠最大程度保障人盡其才，幫助每一位員工在適合自身發(fā)展的崗位上發(fā)揮出最大能力，避免人才浪費。在企業(yè)人力資源優(yōu)化配置中，合理性原則可以有效避免大材小用。

其次，互補性原則?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理受到經(jīng)濟等要素制約，選出適合的人才不是一件容易的事。因此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實際需求，通過人力資源互補性原則對崗位進行有效替代。

再次，效益性原則。在人力資源優(yōu)化配置時，企業(yè)應徹底改變陳舊思想，深入貫徹效益第一的原則。我國企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響，在招聘過程中往往出現(xiàn)“重視學歷、忽視能力”的現(xiàn)象。隨著時代發(fā)展，企業(yè)逐漸意識到學歷不能說明一切，能力才是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

2 發(fā)電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置中存在的問題

2.1 各部門人員配置不協(xié)調(diào)

發(fā)電企業(yè)的主要業(yè)務是為城市及周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)提發(fā)電力供應，并定期對用電客戶收取電費，由此可見發(fā)電企業(yè)的主要運營項目是搭建電網(wǎng)網(wǎng)架、輸電線路維護、變電站設(shè)備運維等，但是往往在人力資源配置中卻經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務配置不夠科學合理的問題，例如因工種工作環(huán)境及屬性不同、各區(qū)域用電用戶數(shù)量不同造成的工作任務不平均、基層抄表員針對工作難題相互推諉扯皮等不良現(xiàn)象，更甚至造成部分員工心生抱怨而使得工作熱情難以發(fā)揮。

2.2 缺乏科學的員工開發(fā)機制

許多企業(yè)管理型、經(jīng)營型人才的培養(yǎng)和選拔機制不健全，對基層員工的培訓和潛力開發(fā)不夠科學，未能形成一支扎實的基層技術(shù)人才隊伍，高學歷、高層次的人才價值未能得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，同時企業(yè)內(nèi)部間的人才流動非常少、發(fā)電企業(yè)的績效考核等實施力度不夠都會直接影響發(fā)電企業(yè)人力資源的合理配置，更甚至許多崗位設(shè)置未能做到人盡其才、按才錄用和因事設(shè)崗的原則。

2.3 干部激勵與退出機制有待完善

近年來，雖然出臺了一些干部激勵制度，但是標準不夠細化，界定不夠清晰。薪酬制度設(shè)置不夠合理，薪酬激勵機制不夠完善；短期激勵重視多，缺少長效激勵機制；績效考核機制不健全，干部提拔與績效掛鉤力度不大，在選拔干部時并沒有直接運用干部年度考核結(jié)果；考核評價結(jié)果沒有作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵保障的重要依據(jù)?？己藰藴什粔蚣毣u判依據(jù)不夠科學。個別干部連續(xù)多年年度考核排名靠后、倒數(shù)，且進行工作約談，也沒有得到很好的觸動和改進。

3 促進發(fā)電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的有效對策

3.1 完善人力資源制度，強化激勵作用

發(fā)電企業(yè)領(lǐng)導者應該堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，要充分發(fā)揮出榮譽激勵的作用，注重榜樣的力量，增強員工熱愛本職工作，有效激發(fā)員工的潛能，還可以大力宣傳崗位標兵、勞動模范、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的先進事跡，同時按照多勞多得的原則鼓勵員工創(chuàng)造更高的業(yè)績。此外，還應樹立全方位的科學管理意識，真正實現(xiàn)重實績、憑貢獻的分配激勵機制，充分為員工的進修、培訓、選拔、競爭上崗等工作提供堅實的保障，更要制定科學合理的績效薪酬額度，從而強化優(yōu)質(zhì)服務本領(lǐng)，滿足客戶不斷增長的需求。

3.2 加強電網(wǎng)技術(shù)改造和運維集約化，提高勞動生產(chǎn)率

一方面，應該大面積普及集抄系統(tǒng)，在降低發(fā)電營業(yè)所人力成本和管理成本的基礎(chǔ)上提高施工效率，為安全生產(chǎn)運行工作提供堅實有力的支撐，還要加大發(fā)電系統(tǒng)自動化的投入，可以將更多的人力成本投入到專業(yè)技能要求更高的領(lǐng)域，并提高經(jīng)營管理的綜合效益，逐步提升對線損分析、電費計量、用電檢查等工作的精準度。大力推進集中巡維模式，減少人員和工作時間的投入，提高用工效率。另一方面，適當將部分人力資源管理權(quán)限下方，深化“人力資源部門+直線經(jīng)理”的管理模式，二層機構(gòu)部門自身月度業(yè)績考核工作特點，將月度業(yè)績作為員工日常工作表現(xiàn)和貢獻度納入到擇優(yōu)選聘、崗位競聘的考量因素。

3.3 開展崗位分析工作

一是發(fā)電企業(yè)應客觀詳細的全面分析員工當前的整體優(yōu)勢、內(nèi)在潛力與專業(yè)水平等，使得管理人員及員工了解各個崗位的職責及所需能力，充分發(fā)揮出人力資源的價值；二是構(gòu)建完整的績效考核機制，將工作人員的工作量與薪酬掛鉤，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，對于工作態(tài)度消極、工作完成度不高的員工給予一定的懲處，并適當給予優(yōu)秀員工獎勵；三是保證讓各個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)合理，形成職工之間的互補效應，同時要對所有的上崗員工實行三級動態(tài)管理，劃分為優(yōu)秀、合格、臨時三種上崗身份，最終實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3.4 盤活員工隊伍，實現(xiàn)崗位擇優(yōu)選聘穩(wěn)妥推進

應該全面深化人力資源管理，通過優(yōu)配置、調(diào)結(jié)構(gòu)、控總量來著力解決生產(chǎn)一線缺員等突出問題，為企業(yè)改革發(fā)展提供堅強的人才保障，逐步優(yōu)化部分空缺技能類班員崗位配置，推動崗位能上能下機制，確保一線技能班組員工的思想穩(wěn)定。在選聘過程中，面試環(huán)節(jié)采取半結(jié)構(gòu)化面試、公開演講和無領(lǐng)導小組面試等多種方式，考官獨立打分，重點考察人選綜合素質(zhì)。另外，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整和崗位擇優(yōu)選聘遵循“人人有事做，事事有人做”，處理好改革發(fā)展與和諧穩(wěn)定的關(guān)系，妥善安置暫未聘上人員，協(xié)調(diào)做好后續(xù)轉(zhuǎn)崗培訓級思想維穩(wěn)工作。

結(jié)束語：總而言之，人力資源配置是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，在實施的過程中應按照能級對應原則、優(yōu)勢定位原則、動態(tài)調(diào)節(jié)原則和內(nèi)部為主原則進行人力資源配置。同時，在人力資源配置的目標上應有利于個人發(fā)展，有利于組織發(fā)展，本著組織與個人共同發(fā)展、共同進步的目標推進人力資源配置工作。

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