摘 要：事業(yè)單位一般是國(guó)家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，承擔(dān)了教育、科技、文化、衛(wèi)生、社會(huì)福利、體育、交通、城市建設(shè)、農(nóng)林漁牧、海洋環(huán)保等社會(huì)各領(lǐng)域職能，在增加社會(huì)福利、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重大作用。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，當(dāng)前事業(yè)單位部分管理制度已不能適應(yīng)現(xiàn)階段的需要，事業(yè)單位人力資源管理制度改革尤其迫在眉睫。本文從我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理制度的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題出發(fā)，對(duì)在事業(yè)單位人力資源管理改革中引入激勵(lì)機(jī)制的重要性及應(yīng)用進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 ?人力資源管理 ?激勵(lì)機(jī)制 ?應(yīng)用

激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代管理的一個(gè)重要切入點(diǎn)，對(duì)加快事業(yè)單位改革的內(nèi)涵管理具有十分重要的意義。長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)事業(yè)單位中，由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制或者激勵(lì)技術(shù)簡(jiǎn)單，導(dǎo)致事業(yè)單位人員普遍工作積極性不高、工作效率低下。筆者所在的地級(jí)市疾病預(yù)防控制中心是公益一類事業(yè)單位，如何充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工的積極性，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，是我們?nèi)肆Y源工作者值得探索的課題。 筆者結(jié)合從事人力資源管理20多年來(lái)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，就事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，以及激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源的管理中的應(yīng)用及其重要性思考如下。

一、現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

現(xiàn)代管理中，人力資源管理首當(dāng)其沖，人才資源作為第一生產(chǎn)力，主導(dǎo)地位逐漸得到肯定。事業(yè)單位想獲得可持續(xù)發(fā)展，主要依靠員職工的知識(shí)儲(chǔ)備和能力的發(fā)揮與應(yīng)用，合理的人力資源管理制度能充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。然而由于體制和機(jī)制的原因，導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在諸多弊端，主要有以下幾點(diǎn)：

（一）人力資源管理理念傳統(tǒng)

最先進(jìn)的人力資源管理理念將職工能力的激發(fā)作為管理目標(biāo)，對(duì)人的作用表現(xiàn)出了極大的關(guān)注。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的各類管理崗位大多數(shù)是由上級(jí)黨組織提拔任命，而一些高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位基本也都是按工作年限和資歷進(jìn)行聘用，在這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，不能做到人盡其才，并不能選出真正優(yōu)秀的職工來(lái)?yè)?dān)任合適的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位。除此之外，事業(yè)單位人力資源管理日常工作開(kāi)展，大部分也都是按照上級(jí)主管單位人事部門的指令來(lái)執(zhí)行，沒(méi)有人力資源管理自主權(quán)，也就不可能結(jié)合本單位實(shí)際情況開(kāi)展有針對(duì)性的、科學(xué)的管理。這種傳統(tǒng)的管理理念阻礙了事業(yè)單位人力資源發(fā)展。事業(yè)單位迫切需要學(xué)習(xí)最現(xiàn)代的人力資源管理理念。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)不足

我國(guó)事業(yè)單位工作人員大部分都是通過(guò)公開(kāi)招考錄用，優(yōu)中選優(yōu)，但錄用后優(yōu)勢(shì)并未顯現(xiàn)，這與我國(guó)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)有關(guān)，層級(jí)分明，雖方便管理，卻不利于人力資源開(kāi)發(fā)。職工即使有意創(chuàng)新，但是為了服從組織領(lǐng)導(dǎo)，并不能很好的發(fā)揮個(gè)人才能;而領(lǐng)導(dǎo)一般都不直接參與具體工作，有新的想法只能通過(guò)職工來(lái)實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源普遍存在開(kāi)發(fā)不足，長(zhǎng)期以往，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制

我國(guó)事業(yè)單位從業(yè)人員往往是一聘終身，大部分工作人員沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，造成工作人員工作態(tài)度不積極、工作懈怠、個(gè)人業(yè)務(wù)素養(yǎng)降低、單位工作水平下降。盡管2014年7月國(guó)務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，打破了事業(yè)單位終身制，為事業(yè)單位人事管理提供了明確的法律依據(jù)，但在實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)榇蟛糠质聵I(yè)單位還沒(méi)有建立起切實(shí)可行的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制， 即使建立起了競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，有時(shí)還往往礙于情面，執(zhí)行力度不夠。長(zhǎng)此以往，必然導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位的工作質(zhì)量不高，事業(yè)發(fā)展滯留。另外，干部選拔機(jī)制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無(wú)自主權(quán)，只能由上級(jí)組織決定，不能人盡其才。

（四）人力資源管理缺乏激勵(lì)機(jī)制

雖然大多數(shù)單位實(shí)行了績(jī)效考核的激勵(lì)措施，但是由于在考核制度方面的缺失，造成績(jī)效考核執(zhí)行力度不理想。另外，事業(yè)單位工作人員薪酬按照國(guó)家統(tǒng)一的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定，沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配的原則;在人員職稱晉升、崗位聘用上也沒(méi)有真正做到與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，激勵(lì)作用不明顯。

二、引入激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資源是現(xiàn)代企事業(yè)單位的戰(zhàn)略性資源，而激勵(lì)是人力資源管理中的重中之重，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，在實(shí)現(xiàn)職工自身需求的同時(shí)達(dá)成事業(yè)單位的工作目標(biāo)，工作質(zhì)量、社會(huì)滿意度同時(shí)獲得提升。良好的激勵(lì)制度有利于提高職工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)職工的潛能，有利于吸引優(yōu)秀人才，有利于形成良性競(jìng)爭(zhēng);另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施對(duì)職工也起到了約束作用，有利于事業(yè)單位良性運(yùn)轉(zhuǎn)，更好地為社會(huì)提供公共服務(wù)。

三、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用探討

（一）完善激勵(lì)體系

激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。首先是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于提高員工的工作積極性有著非常重要的作用，其方式多種多樣，在物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中盡量做到以每位職工的崗位和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)。由于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工資是固定的，我們可以從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資入手，建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案，盡量體現(xiàn)按勞、按技術(shù)含量分配，拉開(kāi)差距，同時(shí)也規(guī)定最高和最低獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差距，有效調(diào)動(dòng)全體人員積極性。另外，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還不應(yīng)該忽視精神激勵(lì)，加強(qiáng)組織文化建設(shè)、加強(qiáng)政治思想教育，通過(guò)各種形式的組織文化活動(dòng)，激發(fā)工作熱情，在職工中培育樂(lè)于奉獻(xiàn)、敢于爭(zhēng)先的意識(shí)，為激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)效管理夯實(shí)思想基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度是一種常規(guī)的激勵(lì)制度，事業(yè)單位可以在總量控制的基礎(chǔ)上，不必完全拘泥于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)崗位工資，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則、公平原則、目標(biāo)原則、彈性原則再結(jié)合國(guó)有企業(yè)類似資歷崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，完善現(xiàn)有的薪酬制度以及以崗定薪制度。

（三）普遍激勵(lì)和個(gè)別激勵(lì)相結(jié)合

事業(yè)單位除了建立普遍適用于全體職工的共性激勵(lì)，還要考慮根據(jù)不同層次、不同崗位、不同資歷、崗位重要性等采用個(gè)別激勵(lì)的方式，實(shí)行不同的激勵(lì)機(jī)制，使不同對(duì)象在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中共同進(jìn)步。

四、結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，必須深化事業(yè)單位管理制度改革，而人力資源管理改革正是事業(yè)單位管理制度改革中的重中之重。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)已近五年，加快配套制度建設(shè)，將現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制引入事業(yè)單位人力資源管理中，有利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位有序持續(xù)發(fā)展，使其更好的承擔(dān)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的公共服務(wù)。

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作者簡(jiǎn)介：蔡桂萍（1974.09～）：女，江蘇泰州人，高級(jí)人力資源師、副研究館員，本科學(xué)歷，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理（崗位設(shè)置、崗位競(jìng)聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、人才招聘引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人事檔案管理等）。