王嘯天 陳文平 段錦云

（蘇州大學心理學系，蘇州 215123）

1 引言

“面子”一詞具有獨特的中國文化色彩，是中國人情社會的重要潛規(guī)則之一，從思想到行為影響著個體的方方面面。由于面子具有豐富的內(nèi)涵和外延，諸多學者從不同角度對其進行了界定。胡先縉（2004）首先提出，面子是人從社會成就中獲得的聲望，是社會對人的看得見的成就的承認。陳之昭（2006）將面子界定為：在自我所具有且為自我所重視的屬性上，當事人認識到重要他人對該屬性之評價后，所形成的具有社會意義或人際意義的自我心象。而翟學偉（2011）認為面子是經(jīng)過印象整飾后表現(xiàn)出的認同性的心理與行為在他人心目中產(chǎn)生的序列，即心理地位。綜合而言，面子體現(xiàn)的是個體受到他人或者社會認可的價值，是需要從外部獲得的成就、品德、地位、聲望等的總和，是根據(jù)社會標準或重要他人的評價形成的自我心象，是一種與自我價值相聯(lián)系的心理地位。

基于個體對面子關注程度和角度的不同，人們主要表現(xiàn)出“爭面子”和“護面子”兩種傾向（Chou，1996；胡先縉，2004）?！盃幟孀印敝競€體心理上“想要面子”，在人際交往中通過各種方式提升他人對自身形象的認可，獲取面子；而“護面子”反映了個體“怕掉面子”，著重于自我維護，竭力避免丟失面子。不同的個體有著不同的傾向偏好，也會隨之表現(xiàn)出不同的心理與行為（郭帥，銀成鉞，2015）。上述兩種面子傾向均從自身面子角度出發(fā)，而Goffman（1955）指出面子運作過程具有社會交換性，個人在特定的交際場合中，為追求正面社會價值，不僅會重視“自我面子”，也同樣會表現(xiàn)出對“他人面子”的關注。由此，本文在前人研究的基礎上提出：個體面子觀是指在人際互動過程中，個體對于面子這一自我在他人心目中的正向心理地位的重視程度，既有對獲取自身面子的看重和對失去個人面子的擔憂，還有對他人面子的關注。

學界對于面子的研究已開展多年，并在諸多領域取得重要研究成果，如消費者行為領域（Chan，Wan， ＆ Sin， 2009； Wang， Wei， ＆ Zhang，2018）。遺憾的是，面子在組織情境下的影響卻鮮有探討。作為影響深遠的文化價值觀，顯然面子也會在組織情境下有著獨特的作用，是影響員工行為的重要因素之一（陳炳，高猛，2010）。與一般社會情境中的面子不同，組織情境中面子的得失對于工作人際關系的影響可能會進一步影響員工的績效評價、晉升機會等（Lin＆ Ho，2010），更具有明顯的資源得失性。因此，員工可能會對組織中的面子更為敏感。基于此，探討組織中個體面子觀的影響，對理解組織運作，改善組織實踐有著重要意義。

員工建言和沉默行為是近年來組織行為領域研究的熱點之一（Morrison，2014）。建言行為指以改善環(huán)境為目的，以變化為導向，富有建設性的人際間的交流行為（Van Dyne ＆ Lepine， 1998），該行為能夠促進組織效率和組織創(chuàng)新 （e.g.， Detert， Burris，Harrison，＆ Martin，2013； Li， Liao，Tangirala，＆ Firth，2017）。早期的研究將員工建言行為界定為單維結構，隨后建言行為被劃分為促進性與抑制性建言兩維的結構（Liang，F(xiàn)arh，＆ Farh，2012）。促進性建言指為了改進工作團隊或組織整體功能而提出新的想法和建議，抑制性建言行為是大膽指出工作中已經(jīng)存在或潛在的問題。過往建言行為影響因素的研究主要集中在三方面：個體影響 （Qin，Direnzo， Xu， ＆ Duan， 2014； Tangirala， Kamdar，Venkataramani，＆ Parke， 2013）、領導因素（Chan，2013； Zhang， Huai， ＆ Xie， 2015），以及組織情境因素（Wei， Zhang，＆ Chen，2015）。 相對應的，沉默行為是指個人將自己對組織環(huán)境在行為、認知或情感上的評價予以保留 （Pinder＆ Harlos，2001）。當組織中沉默行為普遍化以后，會上升為一種集體現(xiàn)象，損害組織信息流通，妨礙組織運作（Morrison＆ Milliken，2000）。過往研究指出，中國員工在組織中是否建言或沉默很大程度上受到傳統(tǒng)文化的影響（陳文平，段錦云，田曉明，2013）。響應心理學本土化研究的熱潮，已有研究探討了部分中國文化因素對建言與沉默行為的影響，如中庸思維、關系等（段錦云，凌斌，2011；王永躍，段錦云，2015）。 而面子作為同樣重要的文化因素，卻由于其內(nèi)涵難界定，較少被探討。

綜上，本研究將立足于組織中人際互動的視角，探索組織中員工的面子觀結構，并進一步探討其對建言和沉默行為的影響，以檢驗組織中面子觀的效標效度。此外，由于面子是來源他人評價而形成的與自我價值相關的心理地位，與個體自尊等密切相關。因此，本文還將進一步聚焦組織情境，探討基于組織的自尊在面子觀和建言、沉默行為之間關系中的作用。

研究分為兩個子研究：研究一探討了中國背景下員工面子觀結構并開發(fā)測量問卷；研究二基于資源保存理論（conservation of resources theory；Hobfoll，1989）探索了員工面子觀對建言和沉默行為的影響，以及基于組織的自尊在上述關系中的調(diào)節(jié)作用。

2 研究一：中國背景下員工面子觀結構的探索與驗證

2.1 預研究

預研究主要通過對目標群體的半開放式問卷調(diào)查以及后續(xù)的訪談，收集組織中員工在工作情境中面子有無、得失的典型行為實例，歸納整理員工的面子事件，為探索員工面子觀的結構以及開發(fā)相應研究問卷做準備。

根據(jù)前期的文獻綜述與分析，在面子的概念內(nèi)涵基礎上（胡先縉，2004；翟學偉，2011），編制了半開放式問卷。問題包括：在工作環(huán)境中，怎么樣讓您覺得有面子；為了贏面子，您會做些什么事情；在工作環(huán)境中，怎么樣讓您覺得沒有面子；為了避免失面子，您會做或者不會去做什么事情；在工作環(huán)境中，您認為怎樣會使他人沒面子；為了避免他人失面子，您會做或者不去做什么事情。請被試盡可能多地列舉。

隨機選取組織員工為調(diào)查對象，共26人參與了研究。其中男性18人，女性8人，年齡在23歲到43歲之間（平均年齡27.11歲），學歷以本科為主，且主要為基層員工。

對問卷內(nèi)容進行分析，明確想要測量的行為事件的范圍、特征，選擇符合定義的行為事件，并加工分類，對于不符合本次研究的行為事件資料采用存檔處理，以備后續(xù)研究使用。選擇行為事件的標準是：（1）行為事件或情況必須符合本次研究對內(nèi)容的界定；（2）對行為事件的描述應明確、詳細，且具有條理性。

根據(jù)后續(xù)訪談，多數(shù)員工面子具有相互性，尤其對于面子的維護，更是相互的行為，符合研究預期。經(jīng)過課題組成員討論，請教課題專家，合并意義重疊或者接近的條目，刪除不符合標準的條目后，形成初始條目，見表1。

2.2 員工面子觀的結構研究

2.2.1 初始問卷編制

首先通過課題組集體討論，將半開放式問卷以及后續(xù)訪談得到的條目具體化，編制初始問卷。隨后，邀請6名組織行為學的研究生對編制好的初始問卷進行閱讀、修改，并請他們按照編制標準提出修改意見。在多次修改后，請組織行為學領域的專家進行修改，并最終形成預測問卷，包含24個題項。問卷采用李克特五點式量表 （1=“從不”，5=“總是”）測評，評價方式為員工自評。

2.2.2 被試與取樣

被試主要為長三角地區(qū)的企業(yè)員工。研究共發(fā)放問卷500份，回收問卷447份，回收率為89.4%。其中有效問卷407份，樣本有效率為81.4%。為了檢驗問卷的結構效度，將數(shù)據(jù)隨機對半拆分為兩部分，數(shù)據(jù)A（n=203）用于探索性因素分析，數(shù)據(jù) B（n=204）用于驗證性因素分析。獨立樣本t檢驗顯示，兩部分樣本在性別、年齡、工齡等人口統(tǒng)計學信息上沒有顯著差異。

表1 獲得面子、丟失面子事件的初始條目

數(shù)據(jù)A （n=203）樣本結構方面，男性109人（53.69%），女性 94人（46.31%），平均年齡 26.9歲，平均工作年限4年，學歷以本科為主，職位以普通員工為主。數(shù)據(jù)B（n=204）樣本結構方面，男性115人（56.37%），女性 89人（43.63%），平均年齡 26.50歲，平均工作年限3.7年，學歷以本科為主，職位以普通員工為主。

2.2.3 面子觀問卷修訂

使用數(shù)據(jù)A對編制的問卷進行項目分析，包括總分的27%最高與最低分進行區(qū)分度分析，以及各項目與項目總分的相關。分析結果表明，24個項目的區(qū)分度均達到顯著，保留所有題項。由于項目22、23與“維護他人的面子”的相關高于“維護自己的面子”，與編制意向不符合，予以刪除，見表2。自此余下22個項目。

表2 預測問卷項目總分相關分析結果

2.2.4 問卷信度檢驗

首先驗證本研究所開發(fā)的面子觀問卷的信度，基于407名總樣本的分析結果得出，本研究開發(fā)的面子觀總量表的Cronbach’α系數(shù)是0.73。維護他人的面子、維護自己的面子及想要獲得面子的Cronbach’α系數(shù)分別為0.80、0.75和0.71，作為新開發(fā)問卷，各分量表信度系數(shù)達到發(fā)展量表的標準要求，具有較好的一致性和穩(wěn)定性（吳明隆，2012）。

2.2.5 探索性因素分析

以A部分數(shù)據(jù)為基礎，對數(shù)據(jù)進行KMO和巴特利特球形檢驗，結果顯示KMO值為0.82，巴特利特球形檢驗的 χ2值為 1184.16（p＜0.001），代表母群體的相關矩陣間有共同因素存在，適合做因素分析。

采用主成分分析法，選取特征根大于1的因子，發(fā)現(xiàn)累積方差貢獻率為53.81%，根據(jù)同一題項在兩個及以上都有較高負荷需刪除，以及因子內(nèi)題項不少于3個的原則（Fabrigar，Weganer，Maccallum，＆Strahan，1999），將項目 4、9、10、11、12、19、24 刪掉。再次進行因素分析，萃取出3個因子，各項目因子負荷都大于0.60，累計方差貢獻率達51.76%（見表3）。

探索性因素分析結果顯示，三個維度的編制問卷呈現(xiàn)清晰的概念結構，符合研究變量的概念構想，因子解釋度較好，所得結果具有較好的結構效度。

2.2.6 驗證性因素分析

基于數(shù)據(jù)B對探索性因素分析后得到的面子觀結構進行模型檢驗。結果發(fā)現(xiàn)，員工面子觀三維模型結構合理，其各項擬合性指數(shù)均基本達到要求（χ2／df=1.72，GFI=0.91，IFI=0.90，CFI=0.89，TLI=0.87，RMSEA=0.06），見圖 1 與表 4。

為驗證本研究所得三維模型的優(yōu)越性，研究將把所有項目指標合并，組成單維度面子觀結構，并將其與三維度面子觀結構模型進行比較。結果顯示，三因子結構的擬合情況顯著優(yōu)于單因子模型。此外三個因子之間協(xié)方差不顯著，且三個因子之間相關較低，因此三者不存在一個更高階的共同因素。

表3 正式數(shù)據(jù)的因子負荷

3 研究二：員工的面子觀對其建言和沉默行為的影響

3.1 理論與假設

面子是個體擁有的一種社會資源，能直接影響個體的社會呈現(xiàn)感知和心理地位感知（杜偉宇，許偉清，2014）。組織中的建言情境存在風險和收益的不確定性，個體的面子觀往往在這種情境中發(fā)揮作用。個體對獲取面子的渴求可能增加個體的主動性行為。一個積極的公眾形象能夠幫助員工獲得令人滿意的社會結果，如認同、友誼和權力，以及他人控制的資源等（Ashford＆ Tsui，1991）。個體的形象是會改變的，因此需要時刻維護。組織中員工通過進行可以提升組織功能的促進性建言和針對工作中存在或潛在的問題的抑制性建言 （Liang，F(xiàn)arh，＆Farh，2012），可以讓領導和同事認識到自己，發(fā)揮自己的作用，受到他人的贊賞，可以滿足員工面子增加的需要。因此，個體的面子觀在組織中的建言情境中發(fā)揮重要作用。對于想要獲得面子的員工，易將建言行為做正向評估，認為建言可以獲得積極評價，從而會進行促進性建言和抑制性建言。另外，基于資源保存理論（Hobfoll，1989），對于想要獲得面子的員工，可能會努力去獲得資源。個體使用建言行為作為自我服務的一種方式，用以管理自我印象或是通過說服他人而獲取額外的資源 （Thomas＆ Feldman，2012）。所以，想要獲得面子的員工可能會積極參與促進性建言與抑制性建言。

假設1a：想要獲得面子與促進性建言行為正相關。

假設1b：想要獲得面子與抑制性建言行為正相關。

表4 組織中員工面子觀的驗證性因素分析結果

當個體的面子受到威脅時，個體維護面子的需求構成一種強烈的社會動機（孫瑾，2014）。員工因擔心自己的形象受損，可能導致有想法而不提出，害怕與擔憂是沉默行為很重要的一個動機，員工會由于擔心被貼上負面標簽而選擇沉默。資源保存理論指出，由于個體對資源的保護意識要強于對資源的獲取意識，因此當面臨潛在的資源損失時，人們會傾向于首先防止資源的繼續(xù)喪失而不會冒險去進行資源獲 取 （Hobfoll， Johnson， Ennis， ＆ Jackson，2003）。建言行為是一種具有人際風險性的挑戰(zhàn)性行為（Detert＆ Burris，2007），雖然成功的建言可能會帶來資源的增加（提高面子），但一旦建言不恰當也會造成資源損失（丟面子），而維護自我面子主要是基于對現(xiàn)有資源的保護，因此當個體想要維護面子時更傾向于沉默，而對于建言會十分審慎。據(jù)此，本研究提出假設2。

假設2：員工的維護自己的面子觀與其沉默行為正相關。

在人際互動過程中，個體除了維護自己的面子，也會維護他人的面子以獲得大家的認可，并期望他人在日后也“給自己面子”。在很多情況下，為他人留面子也是顧及自己面子的表現(xiàn)。因此，個體會盡量避免進行可能破壞他人對自己印象的行為（Ashford＆Northcraft， 1992）。 Milliken，Morrison 和 Hewlin（2003）研究認為，員工在工作場所沉默的原因之一便是擔憂對別人造成負面人際影響，使別人尷尬或陷入困境。因此，研究認為維護他人面子理應對沉默行為產(chǎn)生影響。據(jù)此，本研究提出假設3。

假設3：員工的維護他人面子觀與其沉默行為正相關。

基于組織的自尊 （organization-based self-esteem，OBSE）是指組織成員對他們能夠通過組織情境下角色滿足他們需求的相信程度（Pierce，Gardner，Cummings， ＆ Dunham， 1989）。它反映了員工作為特定組織成員的自我感知價值，高OBSE的個體會認為他們在組織中是重要的、有價值的。

從資源保存理論的視角出發(fā)，OBSE可被視為員工所擁有的一種資源，高OBSE意味著員工個體已經(jīng)在組織中擁有了豐富的心理資源。由于資源保護的首先性 （privacy of resource loss； Wells，Hobfoll，＆ Lavin，1999），當個體已有資源較為豐富時，他們會更為努力去維護當前資源，更傾向于優(yōu)先防止資源的流失。

而維護個人面子是個體“怕掉面子”的體現(xiàn)，其心理基礎亦為對于自身資源（面子）的保護。因此，當OBSE高時，持有維護個人面子觀的員工對于現(xiàn)有資源的保護態(tài)度、對于資源流失的擔憂感會得到強化。此時，他們對表露自身想法的行為會更為謹慎，更傾向于在組織中保持沉默以避免可能的形象損失。

假設4：OBSE在維護自己的面子和沉默行為間起正向調(diào)節(jié)作用。即OBSE較高時，維護自己的面子觀和沉默行為之間的正向關系更強（見圖2）。

3.2 研究方法

3.2.1 被試

樣本主要來源于長三角地區(qū)的企業(yè)，以及少部分山東青島、煙臺、濟南及深圳等地的企業(yè)。為避免共同方法偏差，研究二將自變量和因變量進行了分開測量，員工面子觀及沉默行為均由員工自己評價，建言行為由同事評價。取樣之前先和公司的人事主管取得聯(lián)系，征求對方的同意后收集數(shù)據(jù)。共發(fā)放問卷420份，回收問卷400份，其中有效問卷363份，樣本有效率為86.43%。

員工樣本中，男性202人（占55.6%），女性161人（44.4%）平均年齡為26.65歲，平均工齡為3.81年，學歷以大學教育為主，職位以普通員工為主。同事樣本中，男性202人 （占55.6%），女性161人（44.4%），平均年齡為26.48歲，平均工齡為3.53年，學歷以大學教育為主，職位以基層員工為主。

3.2.2 研究工具

面子觀。采用研究一編制的面子觀問卷，共15題，量表采用李克特5點計分，從“1=非常不符合”到“5=非常符合”。其典型項目分別為“我希望我的上級／同事能夠認同我的能力，并公開贊賞”“在和同事交流過程中，當涉及我的弱項時，我總希望轉移話題”“和同事相處時，我不會談論對方不愿意提及的事情”。本次研究中各分量表的Cronbach’α系數(shù)分別為 0.68、0.73、0.76。

建言行為。本研究采用Liang等（2012）開發(fā)的中國化版本問卷，共包括10個項目，分為促進性建言和抑制性建言兩個維度。典型項目如“（這名員工在近1～2個月內(nèi)）主動提出幫助單位達成目標的合理化建議”“（這名員工在近1～2個月內(nèi)）及時勸阻單位內(nèi)其他員工影響工作效率的不良行為”。采用 5 點計分，從“1=從不”到“5=總是”。在本研究中，兩個分量表的Cronbach’α系數(shù)分別為0.90和 0.87。

基于組織的自尊。本研究采用Liang等（2012）修訂的中國化版本問卷，共包括7個項目。典型項目如 “我在單位中是受重視的人”“我在單位中是有價值的人”。采用5點計分，從“1=非常不符合”到“5=非常符合”。在本研究中，其Cronbach’α系數(shù)為0.86。

沉默行為。沉默行為采用Detert和Edmonson（2011）編制的量表，共5個項目。代表性項目如“盡管在開發(fā)新的產(chǎn)品或業(yè)務上有想法，我仍然不予提出”“盡管在改善顧客對我們的滿意度上有想法，我仍然不予提出”。采用5點計分，從“1=從不”到“5=總是”。在本研究中，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.80。

控制變量。選擇員工的性別、年齡、學歷、工齡和職位為控制變量，以往研究證實它們對建言行為存在著影響（段錦云，鐘建安，2005）。

3.3 研究結果

3.3.1 共同方法偏差檢驗

為檢驗共同方法偏差，首先對所有核心變量進行Harman單因素檢驗。結果顯示無單一極大因子被析出，表明共同方法偏差不顯著。驗證性因素分析結果表明七因子模型擬合較好，且優(yōu)于其他競爭模型（見表5），說明本研究核心變量具有良好的區(qū)分效度，進一步表明本研究的共同方法偏差不顯著。

3.3.2 描述性統(tǒng)計分析

表6為描述性統(tǒng)計表，結果顯示：想要獲得面子與促進性建言顯著相關（r=0.20，p＜0.01），與抑制性建言及沉默行為相關不顯著；維護自己面子與沉默行為顯著相關（r=0.35，p＜0.01），與促進性建言和抑制性建言相關不顯著；而維護他人面子與促進性建言顯著相關（r=0.14，p＜0.05），與抑制性建言及沉默行為相關不顯著。

3.3.3 假設檢驗

表7是層級回歸分析結果，從模型二可以看出，想要獲得面子對促進性建言有顯著正向影響 （β=0.14，p＜0.01）。從模型四可見，想要獲得面子對抑制性建言無顯著影響 （β=0.09，n.s.）， 假設 1a 得到驗證，假設1b未得到驗證；從模型六可看出，維護自己的面子對沉默行為對其具有顯著的正面影響 （β=0.35，p＜0.001）。 因此，假設 2 得到驗證；而維護他人的面子對沉默行為影響不顯著（β=0.09，n.s.），因此本研究的假設3沒有得到驗證。

為檢驗OBSE在維護自己的面子與沉默行為間的調(diào)節(jié)作用，分別把維護自己的面子與OBSE做中心化處理，計算兩者的乘積進入方程。結果表明，維護自己的面子與OBSE的交互項的回歸系數(shù)顯著（β=0.20，p＜0.01）， 即驗證了 OBSE 在維護自己的面子與沉默行為間的調(diào)節(jié)作用，為進一步解釋員工OBSE對“維護自己的面子—沉默行為”間關系的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken和West（1991）推薦的簡單坡度分析（simple slopes analysis）程序，按照高于均值一個標準差和低于均值一個標準差將調(diào)節(jié)變量分組，依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸分析，并將結果制成圖（圖3）。結果表明，在高OBSE條件下，維護自己的面子對沉默行為的影響顯著 （β=0.56，p＜0.001），而在低 OBSE 條件下，維護自己的面子對沉默行為的影響不顯著（β=0.21，n.s.）。 由此，假設4得到驗證。

表6 描述性統(tǒng)計表

表7 層級回歸分析結果

4 討論

4.1 結果討論

本研究探索了中國背景下組織員工的面子觀結構，發(fā)現(xiàn)它是一個包括維護自己面子、想要獲得面子和維護他人面子的三維結構，這與資源保存理論（Hobfoll，1989）中三個主要觀點——首要資源維護、次級資源獲取、投入資源以免資源喪失相對應。個人對首要資源的維護意識比獲取多余資源的意識要高，會優(yōu)先采取對策行動，以維護珍貴資源不再繼續(xù)喪失。面子在中國即是被很多人珍視的一種精神或社會資源。因此個體在與他人互動中首先會顧及自己的面子，不使自己被別人看不起，盡量避免丟面子的情況發(fā)生。雖然獲取多余次級資源不如維護基本珍貴資源重要，但是擁有更多資源可以降低喪失其它資源的機會，同時擁有資源本身也是有價值的。在維護自己面子的基礎上，個體會采取積極主動的獲取性行為來增加自己的面子，獲取正面的自我形象。為了避免珍稀資源的流失，個人采取的主要方式是投入更多的資源來改變現(xiàn)況。維護他人面子也是為了維護自己的面子。在人際互動中，個體不僅要維護自己的面子，盡量給自己爭取面子，還會維護他人的面子，因為維護他人面子行為容易獲取他人的尊重，喜愛及信任等。維護他人面子的行為給個體增加了資源。研究二在研究一的基礎上，探索了員工不同的面子觀對其建言行為及沉默行為的不同影響。結果發(fā)現(xiàn)：想要獲得面子的觀念可以增強促進性建言；維護他人的面子對沉默行為沒有影響，但是對促進性建言具有顯著的正向作用；維護自己的面子可以促進沉默行為的增加；基于組織的自尊對維護自己的面子與沉默行為的關系具有正向調(diào)節(jié)作用。

自從胡先縉（2004）提出臉面觀后，學者們便以此為基礎，展開了對面子的研究。由于各自的領域及理論框架的不同，對于面子觀的構念，尚存在很大爭議。周美伶和何友暉（1997）驗證了兩種面子導向的存在，并在此基礎上編制出了爭（護）面子導向問卷，Zhang，Cao 和 Grigoriou（2011）將面子觀分為兩個維度，即想要面子和怕掉面子。這與本研究的員工面子觀三維量表的相似之處是，都注意到了個體對于想要面子及維護自己面子的傾向。不同之處有以下幾點：首先，本研究的面子觀結構是基于（中國的）組織背景的，這不同于前人基于寬泛的社會背景的研究。與其他研究相比，本研究的面子觀結構更有針對性，更具體、更明確，也更具操作性。其次，本研究所開發(fā)量表是從組織中的人際互動視角出發(fā)，不僅關注個體想要面子及維護面子的傾向，還考慮到了個體會關注對方的面子會維護他人的面子，更加體現(xiàn)了人際互動中的面子觀念。

想要獲得面子的觀念可以增強促進性建言。想要獲得面子是一種動機，跟獲得性印象管理動機有近似的內(nèi)涵，描述了個體試圖使別人積極地看待自己（王沛，馮麗娟，2006）。因此個體會進行主動性行為來提高自己在他人心中的形象，而成功的建言行為會潛移默化地提高員工在他人心中的印象（Morrison＆ Phelps，1999）。想要獲得面子觀念強的員工，傾向于抓住可以表現(xiàn)自我、獲得成功的機會。促進性建言作為具有一定挑戰(zhàn)性、有可能給自己帶來成功的行為，會使想要面子的員工去采取這種行為。不過想要獲得面子的觀念與抑制性建言的相關性沒有達到顯著水平，這可能是因為抑制性建言比促進性建言要承擔更多的人際風險 （Liang，F(xiàn)arh，＆Farh，2012），雖然有可能讓自己獲得面子，但更多的可能讓自己陷入尷尬，甚至被組織貼上負面標簽。

維護自己的面子可以促進沉默行為的增加。員工因為維護自己的面子而對事情保持沉默，這主要是基于防御性的考慮，跟維護性印象管理動機有相似之處 （都強調(diào)盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己）。研究結果與基于自我維護的防衛(wèi)型沉默一致 （Van Dyne， Ang， ＆ Botero， 2010），且此研究表明個體因害怕?lián)p害其形象而抑制進諫行為。前已述及，維護自己面子的個體期望規(guī)避形象風險，在組織環(huán)境中，員工首要做的是維護好自己的面子，不要讓自己太尷尬，所以會選擇謹言慎行。維護自己的面子觀念越深，越是會保持沉默。另外，本研究中建言行為采用的是他評，所以，他人僅僅看到了同事是否建言，但是究竟是主動性的還是被動的發(fā)表意見，無從得知。而研究中我們用的沉默行為問卷，是內(nèi)隱性質(zhì)的、個體主動的自我審查，所以可以明確地看出員工觀念（維護自己的面子）對自身沉默行為的影響。

基于組織的自尊對維護自己的面子與沉默行為的關系具有正向調(diào)節(jié)作用?？傮w來看，隨著員工的維護自己面子觀念的升高，員工的沉默行為也越多。在基于組織的自尊水平較低的條件下，維護自己的面子對沉默行為的影響不顯著，但是在基于組織的自尊水平較高的條件下，維護自己的面子對沉默行為的影響顯著。這說明，基于組織的自尊水平較高的個體對于資源的損失會更加敏感，會使得想要維護個人面子的員工更多地沉默。這一結果與以往的相關研究結果有所不同，以往研究認為OBSE能夠正向促進建言行為（Liang＆ Farh，2012）。而本文從資源保存視角，將OBSE視作一種心理資源，證實了在本文的情境下，高OBSE反而會促進維護個體面子對于沉默的正向影響，豐富了對于基于組織的自尊的影響機制的理解。

維護他人的面子對建言行為和沉默行為均不存在顯著影響，這一點與研究假設不符合。這可能是因為相較于對自我面子的關注，維護他人面子的心理機制更為復雜。中國社會講究人際和諧，強調(diào)“揚善于公堂，歸過于暗室”，意味著維護他人面子需要根據(jù)情境拿捏到位（黃光國，2008）。不同于爭取和維護自我面子，對他人的關注關系到交互對方的切身感受，采取不同的方式“給面子”。因此，維護他人的面子的方式不一定是一味地保持沉默，也可以是在公開場合為其仗義執(zhí)言等（黃光國，2006）。綜上，維護他人的面子觀念對建言行為和沉默行為的影響不可一概而論，未來研究可以著重探討在不同的情境下，個體會為了維護他人面子更傾向于進行何種行為。

4.2 理論與現(xiàn)實意義

研究組織中員工的面子觀對建言行為和沉默行為的影響具有理論和實踐兩個方面的意義。從理論上來說，首先，研究將面子這個具有中國特色的文化因素作為研究的關注點，探索出員工面子觀三維結構：想要獲得面子、維護自己的面子、維護他人的面子。該結構與資源保存理論（Hobfoll，1989）的三個主要觀點一致，這也拓展和豐富了該理論的應用外延，同時也為將來關于面子的實證研究打下了基礎。其次，探討員工面子觀對建言行為和沉默行為的影響，豐富了建言和沉默行為研究的理論體系，更加明晰中國組織中員工面子觀對建言行為及沉默行為的影響，為促進建言行為、抑制沉默行為提供理論支撐。

從實踐上說，對于員工面子觀對建言行為和沉默行為影響的探討，可以為在中國組織中提供促進員工的建言行為的舉措提供理論視角。面子是把雙刃劍，運用得當便會有益，否則會阻礙組織的健康發(fā)展。具體來說，面子有時是員工力爭上游發(fā)揮成就感的心理動力，可抓住這點，使員工為組織獻言獻策。例如，想要獲得面子的員工，想要表現(xiàn)自我獲得成功，管理者可利用員工這種心理鼓勵其提出可以提升團隊或組織效能的新建議新看法；注重他人面子的員工在組織中可能擁有更好的人際關系，建言也更容易被他人接受，可鼓勵這類員工進行促進性建言；想維護自己面子且OBSE越高的員工，在面臨問題時越容易沉默，這類員工顧慮多，對于可能丟面子的事件和行為敏感，管理者可多疏導員工，讓其意識到組織信任、賞識他們的同時，也更希望和需要他們?yōu)榻M織做出貢獻，減弱其對自我資源的過分保護意識。

4.3 局限及展望

本研究的局限包括：（1）研究設計。本研究采用橫斷面研究設計，缺少對時間變量的考慮，雖然采用了員工和同事配對的方式收集數(shù)據(jù)，可以在一定程度上避免同源偏差，但是自變量和因變量都在同一個時間填寫，可能降低研究結果的準確性和可靠性。另外，雖然采取互動視角來研究員工面子觀，但是仍舊采用問卷范式，缺乏情境性實驗驗證。（2）樣本代表性。本研究雖然采用的是隨機取樣，樣本遍及江蘇、山東、浙江、廣東、東北、安徽和上海各省市，但是在被試的年齡和層級上有欠缺，這對員工面子觀的研究可能有所限制。（3）研究變量的選取。研究之前，員工面子觀與建言行為、沉默行為的關系尚不清晰，其他可能的中介變量和調(diào)節(jié)變量更不易確定。面子觀與建言和沉默行為的關系可能還受到其它因素的影響，如員工的自我效能感、工作滿意度、領導的個性、領導行為、上下級關系等，本文也沒有探討面子觀對建言和沉默行為影響的中介變量，未來研究都需要試著拓展研究框架，結合縱向視角來探討具體的發(fā)生機制。

未來的研究可以考慮將自變量和因變量分開測量，在測得自變量一定時間后測量因變量，進行具體情境性準實驗研究，具體探討員工面子觀對建言行為和沉默行為的作用；未來研究還應擴大取樣范圍，各年齡均勻分布，且組織中各階層人員也要均衡，提高研究結論的應用范圍；未來研究應該進一步探究員工面子觀對建言和沉默行為的發(fā)生機制，探討其它的調(diào)節(jié)變量和中介變量的作用。