董嘉寧

一、引言

在公司治理中,是否可以通過(guò)設(shè)置合理的薪酬水平,來(lái)實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的目標(biāo),值得我們深入研究。本文梳理了該領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn),對(duì)主要的三種觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行驗(yàn)證,探究高管—員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。

由于行業(yè)的不同,高管與員工的薪酬差距千差萬(wàn)別,單純地把行業(yè)作為控制變量,一定程度上并不能很好地得出兩者之間的關(guān)系。趙睿（2012）選取我國(guó)制造業(yè)行業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究,更好地控制了行業(yè)因素的影響,但制造業(yè)行業(yè)中類(lèi)別較多,包含31個(gè)大類(lèi),每一大類(lèi)下又分為多個(gè)小類(lèi)。這樣由于制造業(yè)行業(yè)種類(lèi)多,薪酬水平差異大,有可能會(huì)對(duì)實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生影響。因此,本文選取了同為勞動(dòng)力密集的行業(yè)——農(nóng)、林、牧、漁業(yè),該行業(yè)分類(lèi)的種類(lèi)少、差異小。公司為保持自身競(jìng)爭(zhēng)力,以降低勞動(dòng)力成本的手段,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,績(jī)效偏低。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,農(nóng)林牧漁業(yè)較其他行業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值指數(shù)和就業(yè)人員的平均工資都是最低的,且該行業(yè)有關(guān)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈,是否可以通過(guò)增大或減少高管與員工的薪酬差距來(lái)提高公司的績(jī)效,值得我們進(jìn)一步研究。

鑒于之前有很多學(xué)者得出CEO與高管之間的薪酬差距和公司績(jī)效的關(guān)系,有些忽略了行業(yè)因素的影響。本文選取特定的行業(yè)——農(nóng)、林、牧、漁業(yè),研究高管和員工的薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系。得出兩者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系的結(jié)論,否定了之前兩者關(guān)系是正相關(guān)、負(fù)相關(guān)及倒U型關(guān)系的結(jié)論。該結(jié)論為該行業(yè)上市公司的公司治理提供參考。

本文內(nèi)容安排如下：第二部分,對(duì)該領(lǐng)域進(jìn)行文獻(xiàn)梳理；第三部分,結(jié)合相關(guān)理論提出假設(shè)；第四部分,進(jìn)行研究設(shè)計(jì)；第五部分,展示研究結(jié)果以及進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)；最后,得出相關(guān)結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

迄今為止,有關(guān)高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的文獻(xiàn)可分為三類(lèi)：有學(xué)者認(rèn)為增大CEO與高管的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效有促進(jìn)作用,較大的高管薪酬差距是激勵(lì)高管的一種有效手段（如：O'Reilly等人（1988）、俞震（2010）、Lallemand 等（1990）、劉春（2010））。也有學(xué)者支持CEO與高管的薪酬差距過(guò)大會(huì)降低公司績(jī)效水平的觀(guān)點(diǎn),薪酬差距過(guò)大會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)（如Cowherd ＆ Levine（1992）、Pfeffer等（1993）、周蓓蓓（2008））。

還有一些學(xué)者認(rèn)為二者之間的關(guān)系是二次曲線(xiàn)的關(guān)系。王永樂(lè)等人（2010）提出受集體主義以及高權(quán)力距離的激勵(lì)約束,公司的高管和員工之間的薪酬差距與公司的績(jī)效是二次曲線(xiàn)關(guān)系。趙睿（2012）選取我國(guó)制造業(yè)行業(yè)的樣本數(shù)據(jù),實(shí)證結(jié)果得出高管—員工薪酬差距與公司績(jī)效之間具有倒U型的關(guān)系,也就是說(shuō),隨著高管和員工薪酬差距的增大,對(duì)公司的績(jī)效由正向影響變?yōu)樨?fù)向影響。

綜上所述,關(guān)于高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的理論尚有爭(zhēng)議,以往的實(shí)證研究結(jié)果也未得出一致的結(jié)論。因此,在前人研究的基礎(chǔ)上,本文進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

三、理論分析及假設(shè)提出

近年來(lái),學(xué)者們對(duì)于高管薪酬差距對(duì)公司績(jī)效影響的理論,主要可以分為以下兩種：一是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度,贊同增大高管薪酬差距的錦標(biāo)賽理論；二是贊同縮小薪酬差距的行為理論。錦標(biāo)賽理論指出增大高管與員工之間薪酬的差距,不僅可以激勵(lì)員工,促使其努力工作,不斷競(jìng)爭(zhēng),調(diào)動(dòng)員工的積極性；也有利于選出能力較強(qiáng)的人才,而且較大的薪酬差距會(huì)提升管理層滿(mǎn)足感,促使高管在其位謀其政任其職盡其責(zé)。因此,較大的薪酬差距可以提高公司績(jī)效。行為理論認(rèn)為由于人的有限理性,競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的合作,也會(huì)引發(fā)員工通過(guò)不正當(dāng)?shù)氖侄危ㄈ纾和媾侮幹\）達(dá)到目的。因此,較小的薪酬差距可以提高公司績(jī)效。

結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn),對(duì)主要的三種觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)。因此,本文提出以下假設(shè)：

H1：高管—員工的薪酬差距和公司的績(jī)效之間是正相關(guān)關(guān)系。

H2：高管—員工的薪酬差距和公司的績(jī)效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H3：高管—員工的薪酬差距和公司的績(jī)效之間具有倒U型的關(guān)系。

四、研究設(shè)計(jì)

本文選取了2013-2017年我國(guó)滬深兩市A股農(nóng)林牧漁業(yè)行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本數(shù)據(jù),為驗(yàn)證假設(shè)H1和H2建立模型（1）以及為驗(yàn)證假設(shè)H3建立模型（2）如下：

其中,自變量為高管—員工相對(duì)薪酬差距及其差距的平方,因變量為總資產(chǎn)報(bào)酬率,控制變量為公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率以及高管持股比例。全部數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)。相關(guān)變量說(shuō)明如表1所示：

表1 變量說(shuō)明

五、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示,農(nóng)林牧漁業(yè)行業(yè)上市公司的總資產(chǎn)收益率為0.0069、凈資產(chǎn)收益率為-0.0466,整體績(jī)效偏低；高管與員工的相對(duì)薪酬差距的平均值約為13,中位數(shù)為11.31,可以看出高管和員工的薪酬差距很大,高管的平均薪酬超過(guò)員工平均薪酬的10倍；公司規(guī)模的自然對(duì)數(shù)的平均值為21.71,中位數(shù)為22,該行業(yè)的公司規(guī)模差距不大；高管的持股比例中位數(shù)為0,說(shuō)明該行業(yè)的高管持股的現(xiàn)象并不普遍。

（二）回歸結(jié)果

本文利用stata.15軟件,采用多元回歸分析法對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如下：表3為模型（1）的結(jié)果,可以看出X的系數(shù)為正但不顯著,否定了假設(shè)H1和H2。公司規(guī)模、高管持股的系數(shù)為正值且在10%的水平上顯著（這與胡婉麗等人（2004）的結(jié)論不一致）；資產(chǎn)負(fù)債率與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。進(jìn)而,本文又對(duì)模型（2）進(jìn)行回歸,發(fā)現(xiàn)表4的結(jié)果與表3結(jié)果相似,可以看出雖然高管和員工的薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系不顯著,但是有U型關(guān)系的趨勢(shì)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表3 回歸分析結(jié)果1

表4 回歸分析結(jié)果2

表5 回歸分析結(jié)果1

表6 回歸分析結(jié)果2

本文將因變量由總資產(chǎn)報(bào)酬率換為凈資產(chǎn)報(bào)酬率,自變量由相對(duì)薪酬差距的平方換為絕對(duì)薪酬差距的平方之后,再次進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表5、表6所示,除公司規(guī)模、高管持股的系數(shù)變得不顯著外,其他與表3、表4結(jié)果相似。再次驗(yàn)證該實(shí)證結(jié)果。

六、結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)特定行業(yè)——農(nóng)林牧漁業(yè),選取2013-2017年的上市公司的數(shù)據(jù),來(lái)研究高管—員工的薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系,實(shí)證結(jié)果得出兩者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系,否定了之前由行為理論或錦標(biāo)賽解釋兩者關(guān)系的理論。該結(jié)論可以對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)管理方面提供參考,將管理重合放在其他領(lǐng)域（如：提高高管的薪酬水平、增加高管股權(quán)激勵(lì)）。本文還發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、高管持股與公司績(jī)效是正相關(guān)關(guān)系,資產(chǎn)負(fù)債率與公司績(jī)效顯著負(fù)相關(guān),由此可以通過(guò)增加高管股權(quán)激勵(lì)水平、降低公司的負(fù)債率等措施,來(lái)提高農(nóng)林牧漁業(yè)公司的績(jī)效水平,促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。