張敬瀟?康玉

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中， 不斷持續(xù)進(jìn)步的企業(yè)文化。在這個(gè)發(fā)展背景過程下 ，人力資源管理在企業(yè)中有著獨(dú)一無二的作用和特殊地位。為了在企業(yè)中能夠獲取有利的地位。 我國企業(yè)特別看重資源管理和有能力人才的引進(jìn)。那在這個(gè)背景下， 怎樣才能更好地通過科學(xué)選拔的方式來提升我國企業(yè)人力資源管理的高標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量呢， 這是我國大多數(shù)企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題。這次一起探討存在的問題相聯(lián)合從而來解決人力資源管理該怎樣更好的進(jìn)行開展。

在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展下，企業(yè)之間存在的競爭說到底就是對(duì)人才的爭取，讓價(jià)值大的人才來到我們自己的公司為我們謀取福利，因此各個(gè)企業(yè)之間存在的競爭也是越發(fā)激烈?，F(xiàn)在的科技發(fā)展越來越強(qiáng)大，現(xiàn)在我們國家的企業(yè)不但面臨著國內(nèi)企業(yè)之間的競爭，當(dāng)然也會(huì)存在著國際企業(yè)給予的壓力存在著強(qiáng)大的競爭， 現(xiàn)在呢不光是企業(yè)管理需要用心的去發(fā)展，人才的加入也是非常重要的一點(diǎn)，這兩點(diǎn)都是決定我國企業(yè)前方的路怎樣發(fā)展，未來前景存在著什么樣的變數(shù)的重要因素。在這種背景下， 我們運(yùn)用績效考核來把人力物力財(cái)力等資源進(jìn)行合理的管理和優(yōu)化配置，在次提高員工們工作的高效性， 從而能夠提升我國企業(yè)的整體利益， 這對(duì)我國企業(yè)的未來發(fā)展有這相當(dāng)大的影響。

一、我國企業(yè)績效考核的詳細(xì)情況

（一） 管理理念墨守成規(guī)，觀念落后

我國存在著許多規(guī)模小的企業(yè)， 由于規(guī)模小導(dǎo)致了在人力資源管理這方面的觀念落后，對(duì)資源管理相當(dāng)?shù)牟恢匾?。在這些規(guī)模較小的企業(yè)中呢，管理層總是自以為是，根據(jù)自己的個(gè)人感覺進(jìn)行著自己感覺良好的管理， 大大的降低了這個(gè)公司人力的質(zhì)量。

（二） 薪酬管理不夠合理

身為員工薪資怎么樣當(dāng)然是最關(guān)心的一點(diǎn)了，也是企業(yè)能否留下人才的關(guān)鍵，工作高不高效的核心。到目前為止沒有幾家企業(yè)是建立了合理的薪酬體系， 都是在通過高的工資來留住員工， 普通的員工呢則是只給予相當(dāng)?shù)值墓べY， 這樣的狀態(tài)讓員工們沒有感受到你企業(yè)的熱情和歸屬感也沒有自發(fā)的責(zé)任感，只是機(jī)械性的應(yīng)付性的去完成該要做的是，完全不存在工作效率，更不要說有什么好的工作效率了。

（三） 管理體制需要完善

在我國， 目前還有許多企業(yè)面臨著管理體制不完善的問題。例如， 在績效管理的過程中缺乏中長期的規(guī)劃， 無論是員工薪資、晉升還是福利待遇方面都存在著各種各樣的問題， 使得員工對(duì)于工作缺乏積極性， 更無法充分發(fā)揮員工的工作潛力。在這樣情況下， 企業(yè)無論是對(duì)于員工的培訓(xùn)還是對(duì)于績效考核制度的確定都存在很大的困難， 企業(yè)的管理體制也難以得到有效的完善。

二、人力資源管理績效考核的內(nèi)涵

（一） 為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供充足人力資源的基礎(chǔ)

在如今越來越激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境之下， 企業(yè)能否保持高速穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)， 在一定程度上取決于其人力資源工作開展的質(zhì)量。良好的人力資源管理工作， 可以使員工更好地發(fā)揮才干和潛能。 最終形成有利于企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的人力資源優(yōu)勢(shì)。

（二） 為人力資源管理工作提供標(biāo)準(zhǔn)化的依據(jù)

人力資源管理績效考核不但是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)， 同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行招聘、錄用、晉升等一系列工作的重要參考依據(jù)， 只有科學(xué)制定人力資源管理績效考核的相關(guān)制度， 才可以更好地將企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化和流程化， 從而為管理人員后續(xù)開展工作提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（三） 是員工薪資公平合理的重要保障

目前， 我國絕大多數(shù)企業(yè)在制定員工薪資制度的過程中， 采取的都是將員工個(gè)人績效與企業(yè)整體效益相結(jié)合的模式。通過良好的績效考核管理， 可以真正做到按員工的貢獻(xiàn)和勞動(dòng)進(jìn)行分配， 從而充分發(fā)揮薪資待遇的激勵(lì)作用， 幫助企業(yè)更好地發(fā)展。

三、我國企業(yè)績效考核中存在的問題分析

（一） 企業(yè)對(duì)于考核定位偏差較大

如今， 我國企業(yè)績效考核管理質(zhì)量一直難以提升的首要問題就在于企業(yè)對(duì)于績效考核管理的定位存在著較大的偏差。許多企業(yè)的管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不足， 對(duì)其重視程度也不高， 使得人力資源管理部門與其他部門之間很難形成良好的溝通。在這樣的情況下， 企業(yè)內(nèi)部的信息交流工作也較難開展， 員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績效考核的認(rèn)識(shí)和理解將會(huì)存在一定的偏差。

（二） 企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)不合理

在績效考核過程中， 績效考核的指標(biāo)是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。目前， 我國許多企業(yè)在進(jìn)行績效考核的指標(biāo)選擇過程中， 都存在考慮不夠周全的情況， 如在制定績效考核指標(biāo)的過程中， 只是單純地考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益， 而沒有客觀地考慮其他因素。

（三） 績效考核存在問題的周期設(shè)置

除去績效考核這個(gè)指標(biāo)之外， 還有一個(gè)績效考核的周期設(shè)置也是一個(gè)很大的影響因素。隨著周期設(shè)置改變， 員工對(duì)工作的態(tài)度也會(huì)有這大幅度的轉(zhuǎn)變。在我國有的企業(yè)績效考核周期一般都是是一年一次， 考核周期設(shè)置相對(duì)來說過長， 出現(xiàn)問題的同時(shí)也沒有及時(shí)的去解決，從而企業(yè)的發(fā)展會(huì)越來越低下。

四、對(duì)我國企業(yè)績效考核管理的加強(qiáng)方法

（一） 重新認(rèn)識(shí)績效考核，全方位的理解考核的內(nèi)容

想要更好的加強(qiáng)人力資源的方法， 首先要從企業(yè)下手，第一要充分了解自身存在的運(yùn)營情況，對(duì)次進(jìn)行詳細(xì)的分析， 制定一個(gè)合理的相符合的考核內(nèi)容。企業(yè)還能通過績效考核結(jié)果和激勵(lì)、懲罰聯(lián)合起來。由物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合來激勵(lì)，該鼓勵(lì)就鼓勵(lì)，該懲罰就懲罰。

（二） 通過科學(xué)的方式建立績效考核

通過自身的情況和員工的各個(gè)方面在進(jìn)行考核時(shí)，從三個(gè)大方面來說， 第一，是職業(yè)道德；第二，根據(jù)員工具有的個(gè)人能力設(shè)定的績效考核指標(biāo)；第三呢，績效考核當(dāng)中的指標(biāo)還應(yīng)該含有員工的所工作的業(yè)績。

五、結(jié)語

在我國經(jīng)濟(jì)全球化不斷發(fā)展下， 競爭也就越來越激烈， 在這樣的背景下， 想要我國未來發(fā)展的越來越平了越來越好，加強(qiáng)人力資源管理是一個(gè)必要的選擇。只有這樣才可以企業(yè)人力資源的質(zhì)量， 提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)員工的積極性和高效性。（作者單位：1.寧夏回族自治區(qū)寧安醫(yī)院，2.寧夏回族自治區(qū)高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心）