摘 要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、“互聯(lián)網(wǎng)+”的推進(jìn)，商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)嚴(yán)峻，而基層網(wǎng)點(diǎn)作為銀行最基礎(chǔ)的組織形式，其競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)弱決定了商業(yè)銀行整體競(jìng)爭(zhēng)能力。網(wǎng)點(diǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力需要績(jī)效管理的支撐，但由于受經(jīng)營(yíng)環(huán)境、資源配置等多種因素影響，基層網(wǎng)點(diǎn)在績(jī)效傳導(dǎo)上還存在一些諸如機(jī)械傳導(dǎo)、形式傳導(dǎo)等共性問(wèn)題，只有解決好這些問(wèn)題，才能充分激發(fā)基層網(wǎng)點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)活力，進(jìn)一步提升網(wǎng)點(diǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文從績(jī)效考核的作用、現(xiàn)階段基層網(wǎng)點(diǎn)在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了探析，并在此基礎(chǔ)上，提出了一些提升綜合績(jī)效考核效果的建議。

關(guān)鍵詞：基層網(wǎng)點(diǎn)；績(jī)效管理；建議

一、績(jī)效考核的作用

（1）實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。銀行之所以要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，其初衷就是激勵(lì)員工對(duì)工作的積極性，績(jī)效考核能夠在很大程度上促進(jìn)銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。階段考核作為績(jī)效考核的形式之一，能夠使管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并解決，工作效率也能夠得到保證。

（2）優(yōu)化商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理。毋庸置疑，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)銀行的發(fā)展大有裨益，能夠?qū)Y源進(jìn)行再分配，使資源得到優(yōu)化利用，也能夠激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部激勵(lì)起到的最直接作用就是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)形成準(zhǔn)確的把握，在此基礎(chǔ)上確定銀行未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)。與此同時(shí)，在績(jī)效考核的約束下，員工對(duì)工作職責(zé)也會(huì)更為重視，從整體上促進(jìn)業(yè)務(wù)管理流程化的進(jìn)展，保證銀行科學(xué)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（3）提高員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)可以通過(guò)績(jī)效管理指導(dǎo)所屬員工，幫助其明確工作中存在的問(wèn)題?；鶎訂T工可以通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)銀行對(duì)自己工作價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)也能夠?qū)€(gè)人的長(zhǎng)處和短板有清醒的認(rèn)識(shí)，查漏補(bǔ)缺，及時(shí)彌補(bǔ)不足，發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)質(zhì)量，有助于工作效率的提升。

二、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）考核辦法不科學(xué)。在當(dāng)前的發(fā)展中，很多網(wǎng)點(diǎn)都有二次考核的規(guī)定，但是在實(shí)際執(zhí)行中有諸多問(wèn)題，難以落實(shí)到位，造成員工對(duì)分解到個(gè)人的任務(wù)目標(biāo)比較模糊。不少網(wǎng)點(diǎn)的考核辦法中只有定量的考核條款，沒(méi)有定性的考核舉措，只有業(yè)務(wù)指標(biāo)，沒(méi)有內(nèi)部管理指標(biāo)，對(duì)個(gè)人任務(wù)完成情況和網(wǎng)點(diǎn)綜合績(jī)效之間的聯(lián)系認(rèn)識(shí)不足，個(gè)人對(duì)考核指標(biāo)敏

感度不高，參與度不夠，目標(biāo)性不強(qiáng)，考核結(jié)果不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)的二次考核方案沒(méi)有能發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”應(yīng)有的作用，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核這個(gè)重要的管理手段喪失了不斷修訂完善的信心、優(yōu)化改進(jìn)的動(dòng)力，更難制定出一個(gè)科學(xué)的有操作性的考核辦法來(lái)。

（2）考核傳導(dǎo)不力。商業(yè)銀行所采用的績(jī)效考核辦法大多不能結(jié)合自身實(shí)際情況而制定，只是以總行制定的辦法為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)開(kāi)會(huì)探討制定出基層銀行的績(jī)效考核辦法，在不同層級(jí)的政策傳達(dá)中，基層網(wǎng)點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)一再簡(jiǎn)化，讓員工對(duì)相關(guān)指標(biāo)一目了然。對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)，該操作方式有其存在的必要性，但其不足之處就是基層網(wǎng)點(diǎn)的考核指標(biāo)太細(xì)，員工和基層網(wǎng)點(diǎn)承擔(dān)的考核壓力過(guò)大，所以不知怎么妥善應(yīng)對(duì)，這與綜合績(jī)效考核激勵(lì)員工的初衷是背道而馳的。

（3）考核效果不佳。這可以從兩個(gè)方面進(jìn)行論述，其一是考核的政策穩(wěn)定性差。為了更好地達(dá)到制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，總行每年都會(huì)結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，制定出新的績(jī)效考核辦法，為了保證考核辦法的全面性和指導(dǎo)性，政策制定者往往要把很多因素考慮在內(nèi)，以指導(dǎo)銀行接下來(lái)一年的發(fā)展。但是政策制定之后，落實(shí)到基層網(wǎng)點(diǎn)就難以保證其初衷，這主要是因?yàn)榛鶎泳W(wǎng)點(diǎn)的人員難以對(duì)績(jī)效考核形成準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，其制定的辦法只是根據(jù)上級(jí)行的辦法“依葫蘆畫(huà)瓢”，做簡(jiǎn)單修改。很顯然，這種方式很難經(jīng)受住實(shí)踐的嚴(yán)格檢驗(yàn)，如果考核結(jié)果不能和預(yù)期相符，后期的考核方式也會(huì)立即改變?？己苏叩牟环€(wěn)定性會(huì)大大影響管理的固定性，考核的初衷也會(huì)大打折扣，員工也會(huì)對(duì)頻繁改變的考核方式難以建立起信任感，不積極應(yīng)對(duì)。其二是尚未建立起科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)前商業(yè)銀行的績(jī)效考核中，支行的利益是最為重要的指標(biāo)，考核指標(biāo)與網(wǎng)點(diǎn)業(yè)績(jī)及其管理者的業(yè)績(jī)息息相關(guān)，但是對(duì)于效益的實(shí)際參與員工卻關(guān)注不夠，員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)較為有限，日積月累，員工對(duì)工作的積極性難以維系，這對(duì)基層網(wǎng)點(diǎn)的發(fā)展是極為不利的。

（4）薪酬未實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)管理，缺乏工具輔助考核。對(duì)于網(wǎng)點(diǎn)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，很多指標(biāo)難以通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確考量，所以網(wǎng)點(diǎn)管理者往往會(huì)采用績(jī)效平均的方式對(duì)績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

三、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效管理實(shí)施推進(jìn)建議

（1）基層網(wǎng)點(diǎn)制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持簡(jiǎn)單、明確、操作性強(qiáng)的原則，以解決銀行發(fā)展中存在的問(wèn)題為終極目標(biāo)，避免為了考核而考核，不考慮發(fā)展的實(shí)際情況，制定過(guò)多的考核指標(biāo)，使考核失去其意義。要切實(shí)考慮到網(wǎng)點(diǎn)發(fā)展的實(shí)際，與網(wǎng)點(diǎn)關(guān)系不大的指標(biāo)可以精簡(jiǎn)，以突出網(wǎng)點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)方向?yàn)閷?dǎo)向，使網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)易于理解。首先，考核體系要最大程度避免同質(zhì)化。對(duì)網(wǎng)點(diǎn)的特色和資源等因素進(jìn)行充分考量之后，制定出適合自身實(shí)際的考核指標(biāo)。其二是考核指標(biāo)體系要確保前瞻性和指導(dǎo)性，相關(guān)指標(biāo)在制定時(shí)既要考慮到操作的可行性，又要確保全面科學(xué)，以切實(shí)促進(jìn)銀行內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范能力的提高，形成具有可操作性的考核辦法，防止眉毛胡子一把抓。三是建立崗位考核體系，將員工績(jī)效考核按崗位序列進(jìn)行分類(lèi)，確定各崗位的重點(diǎn)目標(biāo)和具體要求舉措，對(duì)崗位和職責(zé)以及報(bào)酬等進(jìn)行確定。與此同時(shí)，對(duì)員工個(gè)人的考核要與網(wǎng)點(diǎn)的考核建立起密切的聯(lián)系，以使員工建立起集體榮譽(yù)感，以促進(jìn)員工個(gè)人和集體的共同進(jìn)步。

（2）優(yōu)化目標(biāo)傳導(dǎo)。變“單一性”傳達(dá)指標(biāo)為優(yōu)化管理過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效考核中作用很大，能夠使員工對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)和內(nèi)容有全面的認(rèn)識(shí)，尤其是對(duì)非營(yíng)銷(xiāo)崗位的員工?？?jī)效輔導(dǎo)的方法有很多，主要有兩種，一是進(jìn)行面對(duì)面的指導(dǎo)，輔導(dǎo)人員組成專(zhuān)業(yè)的小組，對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解。在講解的過(guò)程中，根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)自身實(shí)際情況制定出網(wǎng)點(diǎn)的“專(zhuān)屬”考核辦法。二是樹(shù)立典型，對(duì)考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，銀行要積極給予表?yè)P(yáng)，分享相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)其自信心。三是要積極監(jiān)督，給予必要的指導(dǎo)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)在進(jìn)行考核后，要對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和解讀，正面解決銀行在發(fā)展中存在的問(wèn)題，為下一步的工作提供有益的指導(dǎo)，綜合績(jī)效考核才能發(fā)揮其最大作用。

（3）保持全年考核方案的穩(wěn)定，確保階段性政策的相對(duì)穩(wěn)定。如此一來(lái)，員工能夠?qū)己说膫?cè)重點(diǎn)有所了解，在確定了目標(biāo)之后，能夠群策群力，發(fā)揮集體的智慧，以使經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更高效地完成；除此之外，可以在很大程度上提高企業(yè)的地位，使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力，企業(yè)的核心文化也得到了增強(qiáng)。所以，在績(jī)效考核時(shí)，基層網(wǎng)點(diǎn)要切實(shí)解讀總的考核政策，在確保符合總體原則的前提下，制定出適合自身實(shí)際情況的考核辦法；二要因地制宜，圍繞上級(jí)行的考核政策，結(jié)合網(wǎng)點(diǎn)自身實(shí)際和區(qū)域特點(diǎn)為網(wǎng)點(diǎn)的全年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃提出合理的建議，形成最終方案。

（4）強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。商業(yè)銀行的管理在逐漸向著集約、整體的趨勢(shì)發(fā)展，基層網(wǎng)點(diǎn)要順應(yīng)這個(gè)發(fā)展潮流，為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，不斷對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行優(yōu)化，就要重視考核的結(jié)果，使其與員工的收益直接建立聯(lián)系，并且成為員工職位晉升、榮譽(yù)授予的重要標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，才能最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。首先，銀行在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要確定明確的目標(biāo)，指標(biāo)要具有可行性，建立起明確的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，以使績(jī)效考核的作用得以實(shí)現(xiàn)。其次，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，要切實(shí)運(yùn)用到資源配置中，使其起到指導(dǎo)作用，以使資源得到最大限度地利用。

（5）利用新技術(shù)，積極研發(fā)績(jī)效考核的輔助工具。這一舉措的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的，除了減輕績(jī)效考核人員的統(tǒng)計(jì)負(fù)擔(dān)，減少工作失誤，還能使績(jī)效考核更為公平公正，員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果也會(huì)更為信服。

四、結(jié)語(yǔ)

在實(shí)際的發(fā)展中，基層銀行的發(fā)展還面臨著諸多瓶頸，要進(jìn)行績(jī)效管理并不能一蹴而就，很多網(wǎng)點(diǎn)在績(jī)效考核方面還沒(méi)有積累起成熟的經(jīng)驗(yàn)，面臨的問(wèn)題層出不窮。所以，基層網(wǎng)點(diǎn)要不斷對(duì)自我發(fā)展的長(zhǎng)處和不足進(jìn)行反思，積極學(xué)習(xí)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，夯實(shí)自身健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：何歆（1975—），女，漢族，籍貫：天津，單位：河北銀行股份有限公司天津分行，研究方向：商業(yè)銀行績(jī)效管理