邢嶄銘

引言

自改革開放以來，我國社會生產(chǎn)力得到極大的解放和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)制度面臨重大變革下，國有企業(yè)和民營企業(yè)的春天也到來了。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，有一群人迅速完成財(cái)富積累，成為中國第一批民營企業(yè)家，按照西方對于勞動力市場將之劃分為嬰兒潮世代(二戰(zhàn)末至上世紀(jì)60年代初出生)。至20世紀(jì)80年代中期，X世代員工(上世紀(jì)60年代至80年代出生)進(jìn)入勞動力市場，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。自然條件的惡劣以及政治的動蕩導(dǎo)致上世紀(jì)80年代生育率急劇下降，對企業(yè)的發(fā)展也形成了多方面的影響。X世代之后是Y世代，由于在2000年之后才普遍進(jìn)入勞動力市場，故也被稱作“千禧一代”(上世紀(jì)80年代后出生)，這群人中較早出生的現(xiàn)如今或多或少在企業(yè)中已經(jīng)成為基層領(lǐng)導(dǎo)或中層的管理者，較晚出生的也基本多數(shù)進(jìn)入企業(yè)擔(dān)任基層的員工。國內(nèi)普遍將“80后”稱之為新生代，但因?yàn)閲鴥?nèi)學(xué)者對世代差異研究較為薄弱，暫無明確劃分，本文根據(jù)年齡將1980年至2000年出生人口(16歲至36歲)劃分為新生代員工[1]。這三代人有著不同的價(jià)值觀、接受不同時(shí)代文化的影響，從而對不同世代員工的在相同情景下的行為進(jìn)行研究會得到不同的結(jié)果。合理利用這些因素，把控不同世代員工的特點(diǎn)，從而降低員工離職率并提高工作效率，這必將成為企業(yè)健康發(fā)展與降低人力成本的重中之重。本文主要研究新生代員工的離職行為。

一、新生代員工離職行為因素分析

(一)企業(yè)外部環(huán)境因素分析

1.政治環(huán)境

(1)計(jì)劃生育環(huán)境

這項(xiàng)政策在1978年出臺，1982年被定為基本國策，這直接導(dǎo)致了絕大多數(shù)新生代員工是獨(dú)生子女，在全家的寵愛下成長，在沒有兄弟姐妹的環(huán)境中長大，這直接導(dǎo)致了新生代有著鮮明的工作觀和性格特點(diǎn)。

(2)改革開放環(huán)境

該項(xiàng)政策也于1978年出臺，帶來了巨大的影響。身處于其中的新生代面臨著急劇擴(kuò)張的市場經(jīng)濟(jì)，見證了劇烈變化的社會面貌。由此也給新生代打上了獨(dú)特的“文化印記”。

(3)教育體制改革環(huán)境

1977年中國恢復(fù)高考制度至今40余年間，進(jìn)行了多次教育體制改革。義務(wù)教育的普及、高等教育的擴(kuò)張，使得新生代普遍文化水平高于前兩代，也對快速變化的社會環(huán)境有著更好的適應(yīng)能力。但文化的普及另一方面帶來的就是文憑的低價(jià)值以及高學(xué)歷的暈輪效應(yīng)。

(4)就業(yè)政策轉(zhuǎn)變環(huán)境

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的統(tǒng)一分配，到市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自主就業(yè)。選擇的主動權(quán)重新交還給市場帶來的影響不僅僅是能力競爭、優(yōu)勝劣汰，它同樣是一種工作觀的強(qiáng)烈沖擊，強(qiáng)烈的不確定性與競爭壓力使得利益驅(qū)動型員工比率上升，忠誠意識減弱，更易有跳槽行為。

2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

(1)市場經(jīng)濟(jì)確立環(huán)境

市場經(jīng)濟(jì)提供了更多的就業(yè)機(jī)會，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展使得新生代員工的就業(yè)選擇更加多元化，導(dǎo)致了一些就業(yè)集聚的現(xiàn)象，就業(yè)資源優(yōu)質(zhì)地區(qū)就會吸引員工跳槽就業(yè)。

(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速環(huán)境

我國一直將經(jīng)濟(jì)建設(shè)做為我們國家的中心工作，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動了企業(yè)轉(zhuǎn)型，也將很多國外的先進(jìn)文化和理念帶進(jìn)了中國企業(yè)，從而影響了員工對工作的認(rèn)識與機(jī)會的選擇。

3.社會環(huán)境

(1)信息全球化環(huán)境

上世紀(jì)90年代大量外商進(jìn)入中國，同時(shí)信息科技的發(fā)展使文化也進(jìn)行了交融。網(wǎng)絡(luò)改變了企業(yè)的管理模式，同時(shí)也改變了新生代員工的思維觀念以及表達(dá)方式，信息的爆炸性增長使得新生代員工有了更多信息來源，在多渠道工作信息的影響下更容易產(chǎn)生離職行為。

(2)法律法規(guī)健全環(huán)境

隨著勞動力市場法律法規(guī)的不斷完善，勞動者的權(quán)利不斷增大導(dǎo)致了新生代員工的流動成本大大降低。例如戶籍制度放寬，某些城市對于年輕人才的優(yōu)厚政策待遇也會讓對目前工作不滿的員工產(chǎn)生跳槽行為。

4.技術(shù)環(huán)境

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，新生代員工成長期間，社會產(chǎn)能急劇增加，發(fā)生在21世紀(jì)以科學(xué)技術(shù)為主導(dǎo)的全新技術(shù)革命對人類的沖擊是巨大的。新生代員工的就業(yè)意愿也會跟上時(shí)代的步伐，向著更加有前景的產(chǎn)業(yè)流動，所以科技的快速發(fā)展會導(dǎo)致人才流動性增加，員工離職行為也同時(shí)增加。

(二)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素分析

1.缺乏良好人際溝通環(huán)境

人際溝通環(huán)境在企業(yè)之中尤為重要，良好的溝通不但能非常真實(shí)的將企業(yè)存在的問題快速反映出來，而且會使員工產(chǎn)生被理解的感受。類似于服務(wù)補(bǔ)救悖論[2]，良好的人際溝通環(huán)境會同樣使員工產(chǎn)生比抱怨之前更加高漲的工作熱情和歸屬感。

2.忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃環(huán)境

企業(yè)以盈利為目的，在追逐利潤、快速發(fā)展的同時(shí)往往會忽略員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，遠(yuǎn)離了隨遇而安的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“不安分”的觀念漸漸在新生代員工身上有所體現(xiàn)。生活水平的保證伴隨忠誠度的下降，新生代員工更加在意企業(yè)對自己的重視程度以及思想的認(rèn)可，而依托于經(jīng)濟(jì)形勢快速發(fā)展的企業(yè)基本很難去把控新生代員工的心理活動，進(jìn)而忽視其職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致他們選擇離職并到更加能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的公司去工作。

3.工作壓力加大和職責(zé)劃分不清環(huán)境

互聯(lián)網(wǎng)大肆擴(kuò)張、流量經(jīng)濟(jì)大受重視。從“大魚吃小魚”的傳統(tǒng)企業(yè)競爭到“快魚吃慢魚”的現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭，工作負(fù)擔(dān)大成為企業(yè)的常態(tài)。越能干的員工接的任務(wù)也就越多，久而久之懷有夢想的新生代員工因?yàn)閴毫τX得非常疲憊，超出容忍極限就會產(chǎn)生離職行為。同樣由于快速發(fā)展的需要，公司往往不能及時(shí)招聘到令其滿意的人才，工作的缺口往往由現(xiàn)有其他員工完成。身兼數(shù)職并不一定是企業(yè)人力資源規(guī)劃出現(xiàn)問題，而是人才市場環(huán)境差的原因，職責(zé)不清往往使員工產(chǎn)生混亂，同時(shí)加大了工作的壓力，進(jìn)而使員工產(chǎn)生離職行為。

(三)新生代員工自身因素分析

1.自身價(jià)值未能充分實(shí)現(xiàn)

新生代員工出生在新時(shí)代，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，成長在思想極大豐富時(shí)代的好處不言而喻，接觸的技能、知識遠(yuǎn)超以往。思維發(fā)散、追求刺激、勇于嘗試是這一代人的特點(diǎn)。同時(shí)它也有不可回避的問題，心浮氣躁、爭強(qiáng)好勝、眼高手低、心理脆弱是普遍現(xiàn)象。在這種快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境中，新生代員工不喜歡重復(fù)性強(qiáng)的工作，追求極具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性工作并得到他人認(rèn)可才能體現(xiàn)自己的自我價(jià)值。而且他們更希望得到來自上級的認(rèn)可、來自于同事的羨慕，十分在意他人的評價(jià)。馬克思主義認(rèn)為的自我價(jià)值是這樣的：人通過自身的實(shí)踐活動，充分發(fā)揮其體力和智力的潛能，不斷創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，在滿足自身需要的同時(shí)，滿足他人和社會的需要[3]。所以本文認(rèn)為并不是自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致了新生代員工的離職，而是因?yàn)樽晕覂r(jià)值的不充分實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致了對更加有趣工作的選擇而產(chǎn)生離職行為。

2.員工的經(jīng)濟(jì)需求下降

新生代員工由于家庭環(huán)境的改良，對于很多年輕人來說工作并不是正常是生活下去的必要保障，所以更換工作所要付出的機(jī)會成本并不大，如果員工自身覺得現(xiàn)有工作并不能讓自己保持一種愉悅的生活狀態(tài)，那么員工很可能就會產(chǎn)生更換工作的想法。此外，很多新生代員工對公司的歸屬感不強(qiáng)，他們將自己看作打工者，自身的勞動是單純?yōu)榱藫Q取報(bào)酬，所以當(dāng)企業(yè)生態(tài)環(huán)境惡化時(shí)很多員工第一想法并不是去改善它，而是急忙找出路，遇到合適的工作就會迅速跳槽。

3.自我意識過強(qiáng)

成長環(huán)境塑造了新生代員工更加注重個(gè)人利益，而在面臨選擇時(shí)做出犧牲集體利益的比例上升。被兩代人呵護(hù)成長的新生代習(xí)慣索取，在對問題分析時(shí)更多站在個(gè)人角度來考慮問題，不懂得換位思考。同時(shí)，新生代面臨困難時(shí)更喜歡依賴他人，而缺乏自己動手解決問題的思路和能力。所以在面臨自身問題時(shí)往往會選擇犧牲企業(yè)利益而達(dá)到個(gè)人目的。例如員工如果選擇解決與配偶兩地分居就會選擇放棄自己的工作，或者是在追求更加優(yōu)越的城市生活環(huán)境時(shí)也會產(chǎn)生離職行為。

二、降低新生代員工離職率的對策

(一)建立健全企業(yè)文化體系

1.堅(jiān)持企業(yè)愿景不動搖

在企業(yè)層面，從新生代員工進(jìn)入企業(yè)之前就對企業(yè)產(chǎn)生深刻的認(rèn)識和了解，知道自己究竟認(rèn)不認(rèn)可企業(yè)的目標(biāo)，并建立企業(yè)短期、中期、長期的規(guī)劃，下達(dá)到每一位員工。企業(yè)戰(zhàn)略層、領(lǐng)導(dǎo)層、員工層之間溝通一定要密切，及時(shí)且高效的溝通可以讓企業(yè)自上而下的政策中出現(xiàn)的問題盡早被解決，而且不會使員工不滿情緒擴(kuò)散同時(shí)，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)在邏輯上保持一致。

2.重視企業(yè)文化不松懈

企業(yè)文化的重要性不言而喻，所有的管理制度、薪酬制度、獎(jiǎng)懲措施、發(fā)展規(guī)劃等等都要不斷的完善和強(qiáng)調(diào)。企業(yè)可通過活動或者是規(guī)章制度將自身的企業(yè)文化從新生代員工進(jìn)入企業(yè)之初就傳遞下去，培養(yǎng)其行為方式帶有本企業(yè)獨(dú)特符號。

3.實(shí)施新生代員工柔性管理不含糊

新生代員工不乏優(yōu)秀者，但其中大多數(shù)還是非常缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)文化要有一定的包容性，這體現(xiàn)在管理者對待員工失誤行為的態(tài)度，在充分了解失誤原因后要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，給予員工鼓勵(lì)，對員工的能力表示充分的信任，保持尊重和欣賞的態(tài)度，這樣更能激發(fā)員工的工作動力與學(xué)習(xí)熱情，也能增加對企業(yè)的歸屬感。

(二)建立健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1.強(qiáng)化新生代員工的培訓(xùn)重點(diǎn)和難點(diǎn)

在入職初期建立起專業(yè)崗位的能力素質(zhì)，深化對公司整體的了解。培訓(xùn)是使員工熟悉本部門同事與跨部門同事最早和最好的機(jī)會，通過培訓(xùn)迅速與其他人熟絡(luò)起來，很難再產(chǎn)生無法融入集體的孤獨(dú)感。

2.加強(qiáng)新生代員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和指導(dǎo)

對未來晉升空間的了解也是入職的新生代員工比較關(guān)注的重點(diǎn)，員工對自己未來的職業(yè)前景和自身優(yōu)勢做更深入了解的同時(shí)，公司也會對員工本身的價(jià)值和發(fā)展期望了如指掌，在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人員管理時(shí)就會更加得心應(yīng)手，進(jìn)而增加員工對工作的滿意程度，降低員工離職率。

(三)建立健全企業(yè)薪福體制

1.構(gòu)建具有激勵(lì)效果的薪酬福利制度

薪酬福利的趨同很容易使員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣，這樣會大大降低組織工作的效率，嚴(yán)重?fù)p害公司的利益。國內(nèi)的中小企業(yè)多數(shù)還未建構(gòu)專業(yè)的階梯工資，對基層員工的福利待遇和報(bào)酬有激勵(lì)性的調(diào)控措施。增加內(nèi)部薪酬的差異性可以有效地激勵(lì)員工工作的積極性，使公司維持在一個(gè)較高效率的水平上。

2.建立順應(yīng)符合市場規(guī)律的待遇制度

在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工的差異化程度較大，用一套薪酬福利體系去要求所有新生代員工顯然是不夠符合市場潮流的，要設(shè)計(jì)出更有競爭力的薪酬福利制度，就要綜合多方因素考慮，參考市場需求和高水平人才的平均待遇等，對員工水平進(jìn)行小范圍差異浮動，篩選出更加優(yōu)秀的員工，留下真正的中流砥柱。

(四)建立健全企業(yè)人才約束制度

1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部下設(shè)離職分析小組。離職分析小組定期對離職員工的離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，特別是對新生代員工的離職問題及時(shí)采取措施，避免公司在人力資源上出現(xiàn)重大損失。措施是多樣的，總的來說，良好的措施可以使員工重新建立起對企業(yè)的信任，而過激的措施會短暫解決離職問題，卻為公司埋下更大的隱患。

2.加強(qiáng)人才儲備

人才儲備對公司的重要性不言而喻，人才是公司發(fā)展的基石，當(dāng)重要崗位出現(xiàn)離職情況時(shí)，如果沒有合適的人才盡快填補(bǔ)崗位的缺口，很有可能為公司帶來重大損失。為預(yù)防上述情況的發(fā)生，公司要建立一定規(guī)模的人才儲備庫，當(dāng)然，至少是一定規(guī)模的中型公司才會有這個(gè)實(shí)力建立起來。當(dāng)公司無法為優(yōu)秀人才或者是面試淘汰的次優(yōu)人才提供職位，那便可以納入公司人才儲備庫，當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，及時(shí)聯(lián)系，以最快的速度填補(bǔ)崗位的空缺。