朱宇翔

摘要：本文選取2011-2015年國(guó)有上市企業(yè)為研究對(duì)象，研究黨組織參與公司治理對(duì)管理層薪酬操縱現(xiàn)象的影響，研究發(fā)現(xiàn)管理層利用較好的業(yè)績(jī)操縱薪酬的現(xiàn)象普遍存在，而黨組織參與公司治理能有效的控制這種管理層利用業(yè)績(jī)指標(biāo)操縱薪酬的現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：機(jī)構(gòu)投資者異質(zhì)性;技術(shù)創(chuàng)新;退出威脅

中圖分類號(hào)：F271;D26 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）012-0015-05

一、引言

現(xiàn)代財(cái)務(wù)理論認(rèn)為，管理者代表股東經(jīng)營(yíng)企業(yè)，股東追求企業(yè)價(jià)值最大化，管理層應(yīng)在保障股東利益的前提下經(jīng)營(yíng)企業(yè)。但是，管理者同時(shí)也是自利的經(jīng)濟(jì)人，他們可能會(huì)基于自身利益進(jìn)行決策而損害公司利益。制定薪酬契約將管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤從而激勵(lì)高管們追求利益時(shí)最大限度的實(shí)現(xiàn)股東利益。

然而，這種薪酬契約真的能夠發(fā)揮應(yīng)有的效果么？例如2016年高管漲薪的972家公司中，有337家凈利潤(rùn)下滑。這種薪酬激勵(lì)嚴(yán)重失效現(xiàn)象表明高管可能存在以權(quán)尋租、自定薪酬的問(wèn)題。國(guó)企的實(shí)際控制人往往是國(guó)資委或地方政府，然而國(guó)資委和政府難以對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行有效的監(jiān)督，雖然各級(jí)國(guó)資委已經(jīng)嚴(yán)格規(guī)定國(guó)企高管的薪酬必須與業(yè)績(jī)考核掛鉤，以2009年的“限薪令”為代表，我國(guó)相繼出臺(tái)了一系列國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度，但是事實(shí)確是國(guó)資委和政府監(jiān)督有限，國(guó)企高管權(quán)力膨脹，管理層能夠影響自己的薪酬并以權(quán)力尋租，國(guó)企高管薪酬契約本身也成為了代理問(wèn)題的一部分。已有文獻(xiàn)指出，上市公司的經(jīng)理是內(nèi)部控制人，能利用個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和權(quán)利侵占公司資源、攫取高薪。

國(guó)企管理者以權(quán)謀私利現(xiàn)象的本質(zhì)是由于國(guó)有企業(yè)監(jiān)督機(jī)制的不健全。我國(guó)國(guó)有企業(yè)與其他國(guó)家國(guó)企最大的不同就是黨的領(lǐng)導(dǎo)融入公司治理中，企業(yè)黨組織內(nèi)嵌在公司治理結(jié)構(gòu)中。黨組織通過(guò)“雙向進(jìn)入，交叉任職”的方式參與公司經(jīng)營(yíng)決策，這種現(xiàn)象稱為黨組織治理。在我國(guó)這種特殊的“政黨合一”的環(huán)境下，黨組織是否會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬操縱問(wèn)題產(chǎn)生影響呢？

二、理論分析與假設(shè)提出

在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人與股東之間的委托代理問(wèn)題往往會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人為了自身利益而損害股東，最優(yōu)契約理論認(rèn)為，利用合理的薪酬契約可使得管理層利益與股東財(cái)富聯(lián)系起來(lái)，通常企業(yè)會(huì)根據(jù)公司業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)置管理層薪酬。早期國(guó)內(nèi)研究認(rèn)為我國(guó)高管薪酬與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，主要由公司規(guī)模、所在地區(qū)決定。隨著市場(chǎng)化改革的深入及大量有關(guān)薪酬改革政策的推出，大量研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，這說(shuō)明我國(guó)高管薪酬制度已逐步引入市場(chǎng)化因素，具有業(yè)績(jī)型薪酬的特點(diǎn)。

通過(guò)薪酬契約真的能夠約束管理者的行為么？管理者權(quán)力理論認(rèn)為高管可利用權(quán)力尋租，甚至操縱自己的薪酬fBertrand &Mullainathan，2001;Bebehuk&Fried，2004）。當(dāng)管理層權(quán)力足夠大時(shí)，高管們能夠自行設(shè)定工資并以獎(jiǎng)金的形式攫取公司利潤(rùn)（Bebehuk&Fried，2004），并且管理者權(quán)力與其薪酬顯著正相關(guān)fAdams，2005）。國(guó)有企業(yè)“所有者缺位”的產(chǎn)權(quán)特性使得所有者（國(guó)資委或地方政府）難以對(duì)高管實(shí)施有效監(jiān)督，高管利用權(quán)利尋租的行為更為普遍，在這種情況下違背了最優(yōu)契約理論的假設(shè)，從管理者權(quán)力理論研究國(guó)企高管薪酬具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)（權(quán)小峰等，2010）。在收入分配改革進(jìn)程中，其核心思想是保障收入的公平，“天價(jià)薪酬”往往同時(shí)會(huì)受到政府的嚴(yán)格監(jiān)管和輿論的譴責(zé)，憤怒成本成為了高管們不得不考慮的因素，高管們通過(guò)采取一些隱秘的手段來(lái)掩飾自己的尋租行為（納超洪，2009）。薪酬辯護(hù)假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)理人有著薪酬辯護(hù)需求和較強(qiáng)影響力時(shí)，高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)可以為高管的高額薪酬做出“結(jié)果正當(dāng)性”辯護(hù)（謝德仁等，2012）。2009年出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，就規(guī)范了國(guó)企負(fù)責(zé)人的基本年薪和績(jī)效年薪，其中績(jī)效年薪由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定，可以認(rèn)為國(guó)企高管薪酬制度具有業(yè)績(jī)型薪酬的特點(diǎn)，然而隨著國(guó)有企業(yè)中政府放權(quán)改革的不斷推進(jìn)，高管權(quán)利也在不斷增大，管理者利用權(quán)力改變自己的薪酬組合萃取租金（呂長(zhǎng)江，2008），進(jìn)而薪酬契約越來(lái)越難以約束高管的行為反而會(huì)淪為薪酬管制下高管獲取私利的工具（羅宏，2014）。

Li等（2013）分析228家公司自愿披露的薪酬契約后發(fā)現(xiàn)，160家公司采用一個(gè)或多個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)，其中81%的財(cái)務(wù)指標(biāo)是由公司內(nèi)部決定的。高管薪酬契約中并不會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)做出明確規(guī)定，契約中的不透明性就給高管提供了利用選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬操縱的空間（Morse，2011），即高管具有信息優(yōu)勢(shì)，能夠預(yù)測(cè)企業(yè)在哪個(gè)指標(biāo)會(huì)表現(xiàn)的更好，通過(guò)修改薪酬契約，使得其薪酬對(duì)事后表現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)指標(biāo)更敏感（翟愛梅，張舒然，2013），以此提高薪酬收益。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：國(guó)有企業(yè)高管通過(guò)選擇薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)操縱薪酬契約制定，薪酬會(huì)對(duì)于表現(xiàn)較好的業(yè)績(jī)指標(biāo)更為敏感。

國(guó)有企業(yè)高管們通過(guò)選擇薪酬業(yè)績(jī)指標(biāo)的形式來(lái)謀取私利，其的原因還是由于高管權(quán)力過(guò)大并缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和約束。我國(guó)有關(guān)法律及黨規(guī)明確了國(guó)有企業(yè)基層黨組織參與公司治理的主體資格，提出“雙向進(jìn)入、交叉任職”的領(lǐng)導(dǎo)體制，明確了黨委會(huì)參與公司經(jīng)營(yíng)決策的具體途徑和方式。當(dāng)黨委會(huì)參與公司治理后，會(huì)對(duì)這種薪酬操縱現(xiàn)象起到怎么的影響呢？

政府要求企業(yè)設(shè)立黨組織目的就是希望黨委會(huì)發(fā)揮政治核心作用，在企業(yè)層面為政府部門提供干預(yù)的途徑（sonia，2002），主要表現(xiàn)為貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的方針、政策和監(jiān)督制衡企業(yè)經(jīng)理人員。已有證據(jù)表明黨組織控制較強(qiáng)的企業(yè)會(huì)在績(jī)效不佳時(shí)強(qiáng)迫高管降低工資和獎(jiǎng)金（chang，Wong，2004）。我國(guó)一直延續(xù)“黨管干部”的原則，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人往往是由政府直接任命，這使得國(guó)有企業(yè)高管人員更像是國(guó)家機(jī)關(guān)的工作人員，而不是企業(yè)的管理人員，更偏向于黨和政府利益的“管家”而不是企業(yè)的代理人（馬連福等，2013）。目前中國(guó)政壇有相當(dāng)一部分的“國(guó)企CEO”，“商而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象已非常普遍，當(dāng)國(guó)有企業(yè)管理人員同時(shí)又是黨委會(huì)成員時(shí)，他們的政治晉升需求可能會(huì)大于薪酬激勵(lì)，他們會(huì)積極響應(yīng)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定政策，降低薪酬?！吨袊?guó)共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》規(guī)定自定薪酬或?yàn)E發(fā)津貼將受到警告和處分。在政治需求和紀(jì)律監(jiān)管的雙重作用下，“交叉任職”會(huì)降低利用事后信息操縱薪酬契約的現(xiàn)象，基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2a：黨組織通過(guò)“交叉任職”參與公司治理能夠抑制國(guó)有企業(yè)高管通過(guò)選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行薪酬操縱的行為。

“交叉任職”的黨委書記也有可能會(huì)利用事后信息來(lái)操縱薪酬契約，并且這種行為會(huì)更加明顯。管理者權(quán)力理論認(rèn)為管理者運(yùn)用權(quán)利尋租，管理層權(quán)力會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效用，增加在職消費(fèi)（盧銳，2008），自定薪酬的根本原因是在弱化的公司治理機(jī)制下管理層權(quán)力的膨脹（權(quán)小峰等，2010）。當(dāng)黨委書記同時(shí)兼任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理時(shí)，實(shí)際權(quán)利進(jìn)一步擴(kuò)大，形成一種高度集權(quán)，對(duì)公司全面治理和管理的“一人”治理模式（馬連福等，2013），權(quán)力越大意味著高管更有可能影響董事會(huì)，薪酬契約也就越容易被操縱。通過(guò)選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)操縱薪酬具有一定的隱秘性，為自己的薪酬提供“結(jié)果正當(dāng)性”辯護(hù)，“交叉任職”的黨委書記可能更愿意選擇這種方式使自己的薪酬變得更加合理，基于以上分析，本文提出一下假設(shè)

H2b：黨組織通過(guò)“交叉任職”參與公司治理會(huì)導(dǎo)致權(quán)利過(guò)于集中，更容易出現(xiàn)通過(guò)選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行薪酬操縱的行為。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源與模型設(shè)計(jì)

本文選取565家國(guó)有上市公司為樣本，并按照以下程序?qū)Τ跏紭颖具M(jìn)行篩選：（1）剔除缺失數(shù)據(jù);（2）金融類企業(yè);（3）剔除sT、*ST企業(yè);（4）對(duì)主要連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的winsorzie處理。共得到2825個(gè)觀測(cè)值作為研究樣本。本文數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，黨委數(shù)據(jù)通過(guò)查詢公司年報(bào)手工收集。

（二）變量定義

1.高管薪酬（Lnpay）：公司前三位高管現(xiàn)金薪酬的自然對(duì)數(shù)。

（二）關(guān)鍵變量定義與說(shuō)明

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1報(bào)告了本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

（二）回歸分析

表2報(bào)告了國(guó)企高管選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)操縱薪酬行為與黨組織參與治理后對(duì)薪酬操縱的影響的檢驗(yàn)結(jié)果。從列（1）中可以看出高管薪酬與標(biāo)準(zhǔn)化處理過(guò)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)zROE、zOA之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（p<0.01，p<0.05），說(shuō)明選用ROE、OA作為薪酬契約的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是合理的，薪酬契約中廣泛的使用這兩個(gè)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)。列（2）中加入Max檢驗(yàn)國(guó)企高管選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)操縱薪酬行為，Lnpay與Max顯著正相關(guān)（p<0.05），且相關(guān)系數(shù)為0.097，說(shuō)明薪酬對(duì)事后表現(xiàn)較好的指標(biāo)敏感度更高，高管會(huì)通過(guò)選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的形式獲取以謀取私利，支持假設(shè)H1。列（3）中，Max的系數(shù)依然顯著為正，Max與Party的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（p<0.1），說(shuō)明“交叉任職”能抑制這種薪酬操縱行為，支持假設(shè)H2a。從其他控制變量的回歸結(jié)果來(lái)看，公司規(guī)模、公司處于東部和中部地區(qū)都與高管薪酬顯著正相關(guān)，說(shuō)明公司規(guī)模越大，所處地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平越高時(shí)，其高管的薪酬也就越高。公司成長(zhǎng)性與高管薪酬顯著正相關(guān)，這可能是由于成長(zhǎng)性從一定程度反映了公司的良性發(fā)展，高管也能夠合理的獲得高薪。管理層持股比例能夠顯著提高高管薪酬，這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)高管薪酬符合管理層權(quán)利理論，管理層持股比例越高代表管理者權(quán)利越大，高管能更多的干預(yù)薪酬契約制定。資產(chǎn)負(fù)債率與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，這可能是由于在供給側(cè)改革的背景相下資產(chǎn)負(fù)債率在國(guó)企績(jī)效考核中作為一個(gè)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的指標(biāo)。獨(dú)立董事人數(shù)與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明獨(dú)立董事能夠起發(fā)揮一定的作用，緩解高管薪酬不合理的現(xiàn)象。

為了更好的說(shuō)明黨組織參與治理對(duì)高管薪酬操縱的影響，將樣本公司按照是否“交叉任職”分為兩組，若存在“交叉任職”的公司不存在薪酬操縱現(xiàn)象或是薪酬操縱現(xiàn)象得到緩解則說(shuō)明黨組織參與公司治理能抑制高管通過(guò)業(yè)績(jī)選擇操縱薪酬的現(xiàn)象。（見下頁(yè)表3）表3報(bào)告了按“交叉任職”分組的回歸結(jié)果。從中可以看出，共有1149個(gè)樣本有“交叉任職”，“交叉任職”組中Max與Lnpay不相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)總經(jīng)理兼任黨委書記時(shí)，公司不存在使用事后信息來(lái)操縱薪酬契約的現(xiàn)象。而共有1662個(gè)樣本沒(méi)有“交叉任職”，在這組樣本中Max與Lnpay不相關(guān)即不存在“交叉任職”的公司中，Max與Lnpay顯著正相關(guān)（P>0.05），說(shuō)明公司中存在高管薪酬操縱現(xiàn)象。

（三）進(jìn)一步分析：國(guó)有企業(yè)層級(jí)的影響

國(guó)有企業(yè)可根據(jù)實(shí)際控制人的不同分為中央部委實(shí)際控制和地方政府實(shí)際控制（王躍堂，倪婷婷，2015）。政治背景和監(jiān)管力度角度來(lái)看，中央國(guó)企具有中央政府政治背景，比起地方國(guó)企中央國(guó)企高管表現(xiàn)更偏向于黨和政府利益的“管家”，而非企業(yè)的代理人（李偉安等，2013），同時(shí)中央國(guó)企高管受到更多的行政監(jiān)督和社會(huì)輿論的監(jiān)督（方軍雄等，2009）。從權(quán)利角度來(lái)看，地方國(guó)企高管相對(duì)權(quán)利較大，更有可能利用權(quán)利尋租。因此地方國(guó)企更有可能存在高管薪酬操縱。（見下頁(yè)表4）表4報(bào)告了按照不同層級(jí)國(guó)企分組的薪酬契約檢驗(yàn)結(jié)果。Control=1表示中央政府控制的國(guó)企，Control=0表示地方政府控制的國(guó)企。在中央國(guó)企中，Max與Lnpay不相關(guān)，說(shuō)明中央國(guó)企中不存在高管操縱薪酬契約的現(xiàn)象。在地方國(guó)企中，Max與Lnpay顯著正相關(guān)（P<0.01），說(shuō)明薪酬操縱行為普遍存在與地方國(guó)企中，Max與Party的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)（P<0.05），支持前文的結(jié)論，黨組織治理能夠抑制這種薪酬操縱行為。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）更換黨組織治理、高管薪酬測(cè)度方式

第一，參考黨組織參與公司治理的文獻(xiàn)（chang，Wong，2004;馬連福等，2013;陳仕華，盧昌崇，2014），測(cè)度黨組織參與公司治理的方法主要有兩種：一是采用問(wèn)卷調(diào)查的形式，構(gòu)建黨組織的權(quán)力指數(shù)，以衡量黨組織參與公司治理程度;二是以黨委成員在董事會(huì)，管理層，監(jiān)事會(huì)中的重復(fù)任職情況來(lái)衡量黨組織在公司涉人情況。第一種方法數(shù)據(jù)難以收集，第二種方法更具有實(shí)用性，鑒于本文已經(jīng)檢驗(yàn)了檢驗(yàn)“交叉任職”與高管薪酬的關(guān)系，采用黨委會(huì)與公司董監(jiān)高的重合程度（Pany_2）作為黨組織治理的替代變量。第二，使用董事，監(jiān)事，高管貨幣薪酬最高的前三位總額的自然對(duì)數(shù)（Lnpay_2）作為高薪薪酬的替代變量，重新進(jìn)行回歸，結(jié)果保持穩(wěn)健。（見上頁(yè)表5）

六、結(jié)語(yǔ)

本文以2011-2015年國(guó)有上市企業(yè)為研究對(duì)象，基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)選擇視角，考察黨組織參與公司治理對(duì)高管通過(guò)選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行的薪酬操縱現(xiàn)象。本文發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管存在薪酬操縱行為，他們會(huì)選擇表現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)操縱薪酬;黨組織參與公司治理能夠抑這種薪酬操縱行為;這種薪酬操縱現(xiàn)象更容易出現(xiàn)下地方政府控制的國(guó)有企業(yè)中，中央控制的國(guó)企在未發(fā)現(xiàn)薪酬操縱現(xiàn)象。