鐘熙 宋鐵波 陳偉宏

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

引言

在超級競爭和競爭全球化的當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，競爭優(yōu)勢的時效性不斷減弱，企業(yè)需要增加研發(fā)投入來持續(xù)更新自身的競爭優(yōu)勢。與此同時，研發(fā)活動的長期性、不確定性以及無實質(zhì)性產(chǎn)出等消極后果(鐘熙等，2019)[35]，在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中也被進一步放大。正因如此，企業(yè)研發(fā)投入的決策依據(jù)引起了理論界與實踐界，尤其是中國理論界與實踐界新一輪的高度關(guān)注，這是因為，相較于發(fā)達經(jīng)濟體企業(yè)，中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍存在著創(chuàng)新能力不強、研發(fā)投入不足等問題，該狀況不僅限制了中國企業(yè)在全球化競爭中的競爭力，同時也制約著中國國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略(以企業(yè)創(chuàng)新為微觀基礎(chǔ))的貫徹落實。

在現(xiàn)代企業(yè)中，研發(fā)投入決策折射出了高管團隊與股東之間的利益分歧，而信息不對稱性、潛在道德風(fēng)險等因素則會放大研發(fā)投入決策中的分歧。更確切地說，在研發(fā)投入決策中，高管團隊與股東會表現(xiàn)出不同的風(fēng)險偏好(Akron和Benninga, 2013)[1]：股東能通過投資多家企業(yè)實現(xiàn)金融投資多樣化來分散風(fēng)險，因而股東通常是風(fēng)險中性的；與之相對，難以分散就業(yè)和薪酬風(fēng)險等的高管團隊則是風(fēng)險規(guī)避的。因此，高管團隊愿意承擔(dān)的風(fēng)險水平往往低于股東所希望的風(fēng)險承擔(dān)水平。進一步地，在信息不對稱性、潛在道德風(fēng)險等因素的影響下，高管團隊機會主義行為將顯著增加，并最終可能導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的不足。鑒于激勵是驅(qū)使個體努力和承擔(dān)風(fēng)險的關(guān)鍵要素之一，早期學(xué)者特別強調(diào)了高管激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響，如股權(quán)分配、股票期權(quán)以及薪酬等(Currim等，2012)[7]。隨著研究的進一步拓展與深化，新近學(xué)者則逐漸關(guān)注到相對薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響。從已有研究成果看，目前學(xué)者已經(jīng)大量探討了高管團隊垂直薪酬差距(CEO與核心非CEO高管之間的薪酬差距)，以及CEO或核心非CEO高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入或創(chuàng)新的影響(解維敏，2017；孔東民等，2017)[29][30]。

核心非CEO高管與CEO之間以及核心非CEO高管與員工之間均屬于兩個存在差異的層級，相似性很低，而核心非CEO高管之間所共享一些關(guān)鍵屬性(例如職業(yè)道路、教育經(jīng)歷等)使他們成為彼此的重要參照對象(Lin和Cheng,2013；張興亮和夏成才，2016)[22][34]。故而相較于CEO和員工，核心非CEO高管更有可能在同一層級內(nèi)部進行比較(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]。前期眾多研究表明，以社會心理因素為基礎(chǔ)的社會比較理論，是詮釋高管團隊水平薪酬差距影響后果最契合的理論之一(李紹龍等，2012；衛(wèi)旭華，2016)[31][33]。根據(jù)社會比較理論，高管團隊水平薪酬差距將惡化高管團隊與股東之間的委托代理問題(張興亮和夏成才，2016)[34]，并最終對企業(yè)經(jīng)營及其績效產(chǎn)生嚴重不利影響(衛(wèi)旭華，2016；張興亮和夏成才，2016)[33][34]。鑒于核心非CEO高管構(gòu)成了企業(yè)研發(fā)投入決策最為關(guān)鍵的決策主體之一，因而高管團隊水平差距(即核心非CEO高管內(nèi)部各成員之間的收入差距)理應(yīng)也將在企業(yè)研發(fā)投入決策中發(fā)揮關(guān)鍵影響，然而，對于高管團隊水平差距與企業(yè)研發(fā)投入間的邏輯關(guān)系，迄今仍未受到應(yīng)有的關(guān)注，這極大地限制了文獻更全面地理解薪酬差距在企業(yè)研發(fā)投入決策中所扮演的角色。在此狀況下，本研究不禁要問，高管團隊水平薪酬差距是否會惡化企業(yè)在研發(fā)投入決策中的委托代理問題？

Jensen研究指出(Jensen, 1976；Jensen, 1983)[17][18]，強有力的監(jiān)督能有效緩解委托-代理問題，保障股東長期價值的最大化。根據(jù)已有研究，在現(xiàn)代企業(yè)中，董事會除了充當(dāng)咨詢和資源提供角色之外，它同樣也是監(jiān)督高管團隊、維護股東利益的第一道防線(Haynes和Hillman，2010)[15]。前期研究指出，董事會發(fā)揮治理職能的監(jiān)督能力，將因董事會其規(guī)模、流動率以及兩職兼任等董事會特征的不同而異(Desai，2016)[9]，這意味著，董事會規(guī)模、董事會流動率以及兩職兼任等董事會特征，可能會通過影響董事會的監(jiān)督能力，最終對高管團隊水平薪酬差距在研發(fā)投入決策中，所引致的委托代理問題產(chǎn)生一定的制約或放大作用。據(jù)此，本研究不禁進一步要問，董事會規(guī)模、董事會流動率與兩職兼任是否以及將如何影響高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間的邏輯關(guān)系？基于中國2007～2016年中國制造業(yè)上市企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，本研究嘗試回答了上述研究問題。

本文的貢獻表現(xiàn)在：第一，拓展了薪酬差距尤其高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入方面的研究成果。Siegel和Hambrick(2005)[25]指出，高管團隊薪酬差距根據(jù)縱向與橫向維度，可劃分為高管團隊垂直薪酬差距與高管團隊水平薪酬差距。但前期研究大多局限于高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的探討(Kini和Williams，2012[19]，對高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的潛在影響未能引起應(yīng)有的關(guān)注，本研究則通過補充高管團隊薪酬差距將抑制企業(yè)研發(fā)投入的知識填補了已有研究缺口，這也深化了文獻對薪酬差距在企業(yè)研發(fā)投入決策中扮演何種角色的認識；第二，明確了高管團隊水平薪酬差距作用于企業(yè)研發(fā)投入邊界條件。前期研究已經(jīng)關(guān)注到薪酬外部公平性以及企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)等對高管團隊水平薪酬差距影響后果的情境作用(張興亮和夏成才，2016)[34]，鮮有研究關(guān)注到董事會的潛在情境作用。因此，通過將董事會監(jiān)督能力納入，高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的分析框架中，本研究結(jié)論不僅再一次論證了“高管團隊與董事會共同決定企業(yè)研發(fā)投入決策”這一觀點(鐘熙等，2019)[35]，增加了董事會特征與高管團隊水平薪酬差距如何共同影響企業(yè)研發(fā)投入決策的知識，同時也深化了文獻對高管團隊水平薪酬差距在何種狀況下更能影響企業(yè)研發(fā)投入的認識；第三，諸多前期研究已經(jīng)關(guān)注到高管團隊水平薪酬差距的經(jīng)濟后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，但針對兩者關(guān)系的傳導(dǎo)路徑，目前文獻知之甚少。因此在拓展分析中，通過提出并論證了研發(fā)投入的中介作用，本文也深入揭示了高管團隊水平薪酬差距作用于企業(yè)績效的內(nèi)在黑箱。

理論分析與假設(shè)提出

一、高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

在已有研究中，學(xué)者們大多基于社會比較理論，詮釋高管團隊水平薪酬差距的影響后果(李紹龍等，2012；衛(wèi)旭華，2016)[31][33]。根據(jù)社會比較理論，個體會通過與他人比較來進行自我評價和判斷，社會比較的結(jié)果會使個體產(chǎn)生公平或不公平的感知(Festinger，1954)[12]?？紤]到薪酬代表著聲望、成功和地位，因而高管常常將自己的薪酬與組織內(nèi)參照對象的薪酬進行比較，來評估自身相同的付出是否得到了公平對待，繼而做出響應(yīng)的響應(yīng)行為。以往研究表明，個體在選擇社會比較對象時具有相似性(Relevance)和可獲得性(Availability)這兩個基本特征(Goodman，1974)[13]，即個體會選擇能夠接觸到的、與自身最相似或具有相同地位的他人進行比較(Lee和Martin，1991)[21]。由于中國是一個高權(quán)力距離的國家，核心非CEO高管與CEO，以及心非CEO高管與員工之間均存在顯著差異，相互之間不具相似性，因而，相較于CEO或員工，核心非CEO高管更有可能在同一層級內(nèi)部進行薪酬比較(李紹龍等，2012；衛(wèi)旭華，2016)[31][33]。

已有文獻圍繞高管團隊水平薪酬差距的經(jīng)濟后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，以及高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間的關(guān)系展開了大量探討(Kini和Williams，2012)[19]，但目前探究高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間關(guān)系的研究付諸闕如。本研究推測，在中國組織環(huán)境中，高管團隊水平差距會對企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生負面影響，具體原因如下：相關(guān)研究指出，高管團隊成員之間的相互依賴性越高，衡量特定高管團隊成員對總目標實現(xiàn)的貢獻就越困難(Simon，1991)[26]。因而高管團隊成員之間的薪酬差距越大，越有可能降低低薪酬高管的滿意感，并使其產(chǎn)生不公平感、相對剝奪感、怨恨以及不滿情緒(Ridge等，2014)[23]。為消除上述不公平感與被剝削感等，低薪酬高管將大幅度削減其投入到研發(fā)活動中的時間、精力等，進而也降低了高管團隊收集、加工相關(guān)信息能力以及識別、把握創(chuàng)新機會的能力。上述能力的降低最終將使企業(yè)在研發(fā)活動中感受到更高的風(fēng)險以及更低的潛在收益。更甚者，在較大水平薪酬差距的狀況下，低薪酬高管甚至?xí)ㄟ^故意夸大特定研發(fā)活動的潛在風(fēng)險等。顯然，上述狀況將致使企業(yè)對研發(fā)投入持更加審慎的態(tài)度，最終導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入減少。

另外，較大的高管團隊水平薪酬差距，不僅會降低高管團隊內(nèi)部的凝聚力(李紹龍等，2012)[31]、信任程度(張興亮和夏成才，2016)[34]，而且還將誘發(fā)高管團隊內(nèi)部產(chǎn)生破壞性的情感沖突(Ensley等，2007)[11]，此時高管團隊各成員在研發(fā)投入決策中發(fā)生觀點沖突與分歧的可能性將大幅度提高，高管團隊達成一致性共識的可能性隨之降低，這勢必將延緩企業(yè)研發(fā)活動的制定與實施等，甚至導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入決策的擱淺，并最終導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的減少。有必要指出的是，盡管高管團隊水平薪酬差距可能會起到一定的激勵作用，但由于在高權(quán)力距離的中國組織情境中，核心非CEO高管存在較為嚴重的“不患寡而患不均”心理狀況(張興亮和夏成才，2016)[34]，因此，即便高管團隊水平薪酬差距可能會對低薪酬高管起到一定的激勵作用，該激勵作用也將微乎其微。綜上，本文提出如下假設(shè)1：

假設(shè)1：高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入具有顯著的負向影響。

二、董事會監(jiān)督能力的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)委托代理理論(Jensen, 1976；Jensen, 1983)[17][18]，有效的治理機制能減緩高管團隊在研發(fā)投入決策中的委托代理問題。在現(xiàn)代企業(yè)中，董事會是公司治理系統(tǒng)的重要組成部分，它能通過監(jiān)督等機制，驅(qū)使高管團隊在經(jīng)營決策更多地以股東利益為準繩，從而保證股東的長期價值最大化(Haynes和Hillman, 2010)[15]。由于董事會監(jiān)督能力的高低將因董事會特征不同而異(Desai，2016)[9]，故而董事會特征可能會進一步影響到高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系。鑒于此，在本節(jié)中，本研究擬引入董事會規(guī)模、董事會流動率與兩職兼任的調(diào)節(jié)作用，來明確高管團隊水平薪酬差距作用于企業(yè)研發(fā)投入的邊界條件。

1.董事會規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

董事會規(guī)模反映了董事會成員數(shù)量的多寡。在前期研究中，學(xué)者們普遍認為，隨著董事規(guī)模的擴大，董事會監(jiān)督高管團隊決策的效率將隨之減弱(Certo等，2001)[5]。例如，Jensen(1983)[18]在探討上市公司內(nèi)部控制缺陷的研究中指出，過大的董事會規(guī)模會導(dǎo)致董事會較低的治理效率。相近的，Alexander和Pattit(2014)[2]研究指出，相比于小規(guī)模的董事會，大規(guī)模的董事會通常更加多樣化、協(xié)調(diào)統(tǒng)一意見的可能性較低等，并最終導(dǎo)致了較低的治理效率。并且，在大規(guī)模的董事會中，由于個人貢獻的收益及其對群體產(chǎn)出的影響相對較低(Zona等，2013)[27]，這使得大規(guī)模董事會中存在較多的“搭便車”行為。與之相對，小規(guī)模的董事會則具有更多的個人承諾和決斷力(Dowell等，2011)[10]，這降低了董事會成員“搭便車”的動機?？偠灾?，相較于大規(guī)模的董事會，小規(guī)模的董事會更有可能(動力)監(jiān)督高管團隊(Dowell等，2011；Zona等，2013)[10][27]。

在較小規(guī)模董事會企業(yè)中，董事會將嚴格監(jiān)督高管團隊的研發(fā)投入決策以保證股東利益，該狀況將對低薪酬高管在研發(fā)投入決策中消極怠工，以報復(fù)企業(yè)“不公平”對待的行為傾向起到威懾作用，迫使其不得不在研發(fā)投入決策中投入足夠的時間、精力等。因此，在小規(guī)模董事企業(yè)會表現(xiàn)出較強的信息分析、研發(fā)機會識別與把握等能力，繼而也降低了企業(yè)在研發(fā)活動中感受到高風(fēng)險、低潛在收益的可能性，并最終使高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響被削弱。與之相對，在較大規(guī)模董事會企業(yè)中，董事會監(jiān)督高管團隊研發(fā)投入決策的意愿相對較低，且董事會成員更有可能在承擔(dān)監(jiān)督高管團隊研發(fā)投入決策責(zé)任的過程中“搭便車”。此時，低薪酬高管通過減少時間、精力等投入，來消除不公平感、被剝削感的可能性將幅度提高，顯然，該狀況會導(dǎo)致企業(yè)信息分析、研發(fā)機會識別與把握等能力顯著降低，最終使企業(yè)更加慎重對待研發(fā)投入決策。并且，董事會監(jiān)督的匱乏也使得高水平薪酬差距狀況下，高管團隊之間的情感沖突更有可能被帶入研發(fā)決策過程中，繼而進一步延緩了企業(yè)研發(fā)投入決策的制定與實施，最終導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的進一步減少。綜上，本文提出如下假設(shè)2：

假設(shè)2：隨著董事會規(guī)模的擴大，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將隨之增強。

2.董事會流動率的調(diào)節(jié)作用

董事會流動率反映了特定時間內(nèi)董事會成員的變動狀況。一般而言，高董事會流動率意味著董事會成員在特定企業(yè)內(nèi)的任期較短。有研究指出，即便董事會成員在任期早期相對獨立，但隨著時間的推移，董事會成員與高管團隊發(fā)展出強關(guān)系、形成利益共同體，或“同情”高管團隊的可能性將提高，這最終降低了董事會的獨立性與公正性(Dan和Hitt，2007)[8]。也正因如此，基于監(jiān)督視角的公司治理文獻尤其強調(diào)董事會成員較短任期的重要性，它認為任期較短的董事會成員更有可能維護其所代表的利益相關(guān)者或股東的利益(Desai，2016)[9]。例如，段海艷(2016)[28]基于中國實證研究表明，董事會任期對董事會監(jiān)督效率存在顯著的負向影響。

相較于流動率較低的董事會，流動率較高的董事會為確保高管團隊更好地服務(wù)于其所代表的股東利益，他們將對高管團隊的研發(fā)投入決策過程實施更為全面、嚴格地監(jiān)督。此時，倘若低薪酬高管在研發(fā)投入決策中仍采取的“出力不出工”、“磨洋工”等行為報復(fù)企業(yè)，那么，該狀況很有可能被董事會發(fā)現(xiàn)，并使其遭受董事會的嚴厲懲處。因此，相較于董事會流動率較低的企業(yè)，在董事會流動率較高的企業(yè)中，董事會監(jiān)督的威懾將驅(qū)使低薪酬高管也盡心盡力地幫助企業(yè)搜集、分析與研發(fā)相關(guān)的信息，或幫助企業(yè)識別出潛在的研發(fā)機會等，繼而降低了企業(yè)在研發(fā)活動中感受到更高風(fēng)險、更低潛在收益的可能性，最終驅(qū)使企業(yè)將更多資源投入到研發(fā)活動之中。與此同時，流動率較高的董事會所帶來的監(jiān)督威懾，也降低了較大水平薪酬差距所引致的情感沖突，被帶入研發(fā)投入決策中的可能性，進而也降低了企業(yè)研發(fā)投入決策制定及實施被延緩的可能性。綜上，本文提出如下假設(shè)3：

假設(shè)3：隨著董事會流動率的提高，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將隨之減弱。

3.兩職兼任的調(diào)節(jié)作用

兩職兼任普遍存在于世界各國，它是指在商業(yè)實踐中，CEO同時兼任董事長職位的一種公司治理現(xiàn)象。根據(jù)前期研究，董事會監(jiān)督角色的有效發(fā)揮取決于其獨立性與公正性，而在兩職分離的企業(yè)中，由于董事會的獨立性較強，因而董事會將更好地代表股東利益來監(jiān)督高管團隊的決策行為(Sanchezmarin和Baixaulisoler, 2015)[24]，此時高管團隊通過侵害公司利益來謀求個體私利等行為，將遭到董事會的堅決制止與否定。與之相對，兩職兼任在某種程度上意味著高管團隊進行自我監(jiān)督，因此，兩職兼任狀況的存在將妨礙董事會監(jiān)督角色的發(fā)揮，這最終將降低董事會對高管團隊的監(jiān)督效率(He和Wang, 2009)[16]，甚至導(dǎo)致董事會對高管團隊經(jīng)營決策的監(jiān)督完全缺位。例如，Goyal和Park(2002)[14]研究表明，兩職兼任削弱了績效不佳對CEO變更的正向影響。

相較于兩職分離企業(yè)，在兩職兼任的企業(yè)中，董事會的監(jiān)督效率被削弱，董事會對低薪酬高管的威懾力降低，因而低薪酬高管將更加肆無忌憚地在研發(fā)投入決策中采取消極怠工手段，以消除較大水平薪酬差距所引致的不公平感與被剝削感。上述狀況將導(dǎo)致企業(yè)信息分析、研發(fā)機會識別與把握等能力的大幅度降低，繼而使企業(yè)在研發(fā)投入決策中感知到更高風(fēng)險、更低潛在收益。因此，為管控或降低企業(yè)的整體風(fēng)險，此時企業(yè)會進一步削減研發(fā)投入，這最終使高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生了更強的消極影響。與此同時，相較于兩職分離企業(yè)，在兩職兼任的企業(yè)中，董事會監(jiān)督威懾的降低還會導(dǎo)致較大水平薪酬差距，在研發(fā)投入決策中引致更大的破壞性情感沖突，或更有可能引致破壞性情感沖突，該狀況增強了企業(yè)研發(fā)投入決策制定及實施被延緩的可能性，并最終增強了高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響。綜上，本文提出如下假設(shè)4：

假設(shè)4：相較于兩職分離企業(yè)，在兩職兼任企業(yè)中，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將增強。

研究設(shè)計

一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

由于2007年起實施的新會計準則在會計確認、計量和報告行為等方面發(fā)生了較大的變化，且各行業(yè)之間的企業(yè)研發(fā)投入具有顯著的差異。為保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑的一致性與行業(yè)背景的可比性，本文以2007～2016年中國深滬A股所有制造業(yè)上市企業(yè)作為研究對象。本文旨在考察高管團隊薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響，為緩解內(nèi)生性問題，將被解釋變量相對于解釋變量滯后一期。參考相關(guān)主流文獻的做法，本文對樣本數(shù)據(jù)進行嚴格篩選：(1)剔除ST、*ST和PT交易狀態(tài)的企業(yè)樣本；(2)剔除資產(chǎn)負債率大于1的企業(yè)樣本；(3)剔除數(shù)據(jù)存在嚴重缺失的企業(yè)樣本；通過上述篩選步驟，本文最終在樣本期間內(nèi)獲得了涉及1412家制造業(yè)上市企業(yè)的6360個非平衡面板樣本。

二、指標選擇與變量定義

基于本文的研究假設(shè)，將待檢驗的回歸模型設(shè)定如下：

式(1)中，解釋變量為高管團隊水平薪酬差距(PAYHD)，參考張興亮和夏成才(2016)[34]、李紹龍等(2012)[31]研究，本文中高管團隊水平薪酬差距(PAYHD)則采用高管團隊成員(除CEO)薪酬的變異系數(shù)，即其標準差除以其平均薪酬衡量；式(1)中的被解釋變量為企業(yè)研發(fā)投入，借鑒宋鐵波等(2018)[32]、鐘熙等(2019))[35]研究，本文采用(費用化研發(fā)支出+資本化研發(fā)支出)/資產(chǎn)總額的比值衡量企業(yè)研發(fā)投入；式(1)中的調(diào)節(jié)變量為董事會監(jiān)督能力，包括董事會規(guī)模(BODSIZE)、董事會流動率(BODTURN)以及兩職兼任(DUA)。

表1 變量定義

式(1)中的X代表控制變量，包括企業(yè)特征層面的企業(yè)規(guī)模(SIZE)、企業(yè)年齡(AGE)、資產(chǎn)負債率(LEV)、企業(yè)盈利能力(ROA)、企業(yè)成長性(GRO)、高管持股比例(TMTHOLD)、產(chǎn)品多元化(PDIV)和所有權(quán)性質(zhì)(STA)，環(huán)境特征層面的環(huán)境不確定性(EU)、環(huán)境敵對性(EH)和環(huán)境豐腴性(ER)。此外，本文還引入了年度虛擬變量(YEAR)以控制年度變化趨勢對研究結(jié)論的潛在影響，并分別根據(jù)中國證監(jiān)會2012版(SIC三級行業(yè)代碼)行業(yè)分類標準以及世界銀行(2006)對中國區(qū)域劃分的標準引入了行業(yè)虛擬變量(INDUSTRY)和地區(qū)虛擬變量(REGION)，以控制制造業(yè)細分行業(yè)背景差異以及區(qū)域投資環(huán)境對研究結(jié)論的潛在影響。上述模型所涉及的主要變量定義見表1。

實證結(jié)果與分析

一、描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計，結(jié)果顯示：企業(yè)研發(fā)投入的最小值為0.0161，最大值為2.8919，均值為2.1239，標準差為1.7399，表明各企業(yè)研發(fā)投入存在較大的差異；高管團隊水平薪酬差距的均值為0.3087，標準差為0.2281，表明各企業(yè)高管團隊水平薪酬差距也存在較大差異。

表3列示了變量間的相關(guān)性系數(shù)表，結(jié)果顯示：高管團隊水平薪酬差距(PAYHD)與企業(yè)研發(fā)投入負相關(guān)但不顯著(beta=-0.017，p＞0.1)。此外，各解釋變量之間的相關(guān)性系數(shù)均較低，最大僅為0.493，本文對所有回歸模型的進入變量進行了方差膨脹因子(VIF)診斷，結(jié)果顯示各模型的VIF均值均低于閾值2，且各變量的VIF值均遠低于閾值10，說明本研究多重共線性問題并不嚴重，適合進一步實證分析。

二、回歸分析

為保證模型估計的一致性和有效性，參考相關(guān)主流文獻，本文在實證分析之前進行如下預(yù)處理：(1)對主要連續(xù)變量進行1%水平的縮尾處理以規(guī)避極端值的影響；(2)在構(gòu)造交互項之前對解釋變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化處理以增強結(jié)果的解釋力；(3)本文使用面板數(shù)據(jù)進行回歸分析，可能存在異方差、序列相關(guān)以及截面相關(guān)等問題，因而采用Driscoll-Kraay標準誤進行估計。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

表3 變量間的相關(guān)性系數(shù)

表4列示了高管團隊水平薪酬差距、董事會特征與企業(yè)研發(fā)投入三者關(guān)系的檢驗結(jié)果。表4模型(2)檢驗了高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者之間的邏輯關(guān)系，由檢驗結(jié)果可知：高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的負相關(guān)關(guān)系(beta=-0.1895，p＜0.01)。這說明，隨著高管團隊水平薪酬差距的擴大，企業(yè)研發(fā)投入將隨之減少。因此，本文假設(shè)1得到支持。

表4模型(3)檢驗了董事會規(guī)模對高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗結(jié)果可知：董事會規(guī)模和高管團隊水平薪酬差距的交乘項與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(beta=1.9900，p＜0.01)。這一結(jié)果表明，隨著董事會規(guī)模的擴大，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將隨之減弱。這與本文假設(shè)2相反，因而本文假設(shè)2未得到支持。對此，一個可能的解釋是：一方面，雖然大規(guī)模董事會中存在較多的“搭便車”與監(jiān)督動力不足問題，但與此同時，大規(guī)模董事會也具有更多異質(zhì)性的知識和技能(Chouaibi等，2010)[6]，考慮到研發(fā)活動的專業(yè)性與復(fù)雜性，因而只有當(dāng)董事會具備相應(yīng)的知識與技能時，它才能有效監(jiān)督高管團隊的研發(fā)活動；另一方面，大規(guī)模的董事會可指派的人數(shù)更多，考慮到同樣的工作量具有更多監(jiān)督者，因而董事會的監(jiān)督能力可能會隨著董事會的規(guī)模擴大而增強(Klein, 2002)[20]。在上述兩方面的綜合作用下，董事會規(guī)模的擴大最終弱化了高管團隊薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響。

表4 高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗

表4模型(4)檢驗了董事會流動率對高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗結(jié)果可知：董事會流動率和高管團隊水平薪酬差距的交乘項與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(beta=0.6250，p＜0.01)。這一結(jié)果表明，隨著董事會流動率的提高，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將隨之減弱。因此，本文假設(shè)3得到支持。

表4模型(5)檢驗了兩職兼任對高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗結(jié)果可知：檢驗結(jié)果可知：兩職兼任和高管團隊水平薪酬差距的交乘項與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的負相關(guān)關(guān)系(beta=-0.2566，p＜0.01)。這一結(jié)果表明，相較于兩職分離的企業(yè)，在兩職兼任企業(yè)中，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將隨之增強。因此，本文假設(shè)4得到支持。

三、穩(wěn)健性檢驗

為了進一步說明本文研究結(jié)論的可靠性，本文進行如下穩(wěn)健性檢驗：

1.內(nèi)生性問題的處理

為了規(guī)避管理者高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間可能存在的相互影響，或者受到企業(yè)內(nèi)外部某些因素的共同影響而導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。本文采用兩階段最小二乘法(2SLS)控制內(nèi)生性問題。具體地，本文選用同年度高管團隊水平薪酬差距行業(yè)平均值(PAYHD_IC)作為高管團隊水平薪酬差距的工具變量。表5列示了高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間內(nèi)生性問題的檢驗結(jié)果。為了確保工具變量選取的合理性，本文擬從兩個方面進行檢驗：(1)工具變量和內(nèi)生變量的相關(guān)性，由表5模型(1)可知，在第一階段回歸中，高管團隊水平薪酬差距行業(yè)平均值(PAYHD_IC)與企業(yè)研發(fā)投入之間顯著正相關(guān)；(2)工具變量的外生性：本文僅使用一個工具變量，不存在過度識別的問題，因此認為工具變量的選擇是合理的。在處理內(nèi)生性問題后，重新回歸分析的檢驗結(jié)果除假設(shè)2系數(shù)符號正確但未達顯著性水平外，其余假設(shè)的檢驗結(jié)果均與正文保持一致。

2.因變量的滯后期數(shù)

上文使用企業(yè)研發(fā)投入相對于高管團隊水平薪酬差距滯后一期的數(shù)據(jù)進行回歸分析，在此采用滯后兩期的研發(fā)投入數(shù)據(jù)重新進行回歸分析。表6列示了更換因變量滯后期數(shù)后的檢驗結(jié)果，所得結(jié)論未發(fā)生實質(zhì)性改變。

3.樣本時間范圍的影響

考慮到金融危機對本文研究結(jié)論可能的影響，本文以2009～2016年的企業(yè)樣本重新進行回歸分析。表7列示了更換樣本時間范圍后的檢驗結(jié)果，所得結(jié)論未發(fā)生實質(zhì)性改變。

表5 高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(IV-2SLS)

表6 高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(更換因變量滯后期數(shù))

綜上所述，本文所得研究結(jié)論均具備較高的穩(wěn)健性。

進一步拓展分析

李紹龍等(2012)[31]研究指出，高管團隊水平薪酬差距會導(dǎo)致低薪酬高管的不滿意、不公平感，合作行為減少，最終給企業(yè)績效帶來了負向影響，對此，張興亮和夏成才(2016)[34]則提供了直接的經(jīng)驗證據(jù)。然而，目前探討高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效之間傳導(dǎo)路徑的研究少之又少。鑒于研發(fā)投入的增加能通過提升企業(yè)創(chuàng)新能力、改善企業(yè)市場競爭力，最終提高企業(yè)績效(Artz等，2010)[3]，同時結(jié)合本研究假設(shè)1對高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的探討，本研究進一步推斷，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將進一步傳導(dǎo)至企業(yè)績效，并補充如下假設(shè)5：

假設(shè)5：企業(yè)研發(fā)投入在高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用。

參考主流文獻的做法(衛(wèi)旭華，2016；張興亮和夏成才，2016)[33][34]，企業(yè)績效采用滯后兩期的總資產(chǎn)收益率(ROA)衡量。此時，高管團隊水平薪酬差距為第t期，企業(yè)研發(fā)投入為第t+1期，企業(yè)績效為第t+2期。

表7 高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(更換因變量滯后期數(shù))

表8 企業(yè)研發(fā)投入對高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的中介作用檢驗

遵循Baron和Kenny(1986)[4]建議，本文按照三步回歸方檢驗研發(fā)投入在高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效之間的中介作用。由表8模型(2)可知，高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投人顯著負相關(guān)(beta=-0.1895，p＜0.01)；由表8模型(3)可知，高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)(beta=-0.6826，p＜0.01)；而由表8模型(5)可知，當(dāng)同時納入高管水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入時，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)績效的影響效應(yīng)由原來的-0.6826下降到-0.6375，這表明，企業(yè)研發(fā)投入在高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮著部分中介作用。因此，本文假設(shè)5得到支持。

結(jié)論與討論

目前，學(xué)者們已經(jīng)大量探討了高管團隊垂直薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的影響)，以及高管團隊水平薪酬差距的經(jīng)濟后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，然而，已有研究卻忽視了高管團隊水平薪酬差距在企業(yè)研發(fā)投入決策中所扮演的重要角色。鑒于此，基于社會比較理論和委托代理理論，本研究深入剖析了高管團隊薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的邏輯關(guān)系，以及董事會監(jiān)督能力(董事會規(guī)模、董事會流動率、兩職兼任)在其間的調(diào)節(jié)作用。以2007～2016年中國制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，隨著高管團隊水平薪酬差距的越大，低薪酬高管在研發(fā)投入決策中的委托-代理問題越嚴重，最終將導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的顯著減少；第二，高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間關(guān)系將受制于董事會監(jiān)督，隨著董事會的監(jiān)督能力的增強(如規(guī)模較大、流動率較強以及兩職分離的董事會)，高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入的負向影響將隨之減弱；第三，進一步拓展分析發(fā)現(xiàn)后，企業(yè)研發(fā)投入在高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效之間發(fā)揮了部分中介作用。本研究充分表明，高管團隊水平薪酬差距是理解企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)鍵因素之一，并且，董事會監(jiān)督能力在其中扮演著不容忽視的情境影響。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出以下實踐啟示：第一，鑒于較大的高管團隊水平薪酬差距對企業(yè)研發(fā)投入具有顯著的負向影響，這啟示企業(yè)在設(shè)置高管團隊薪酬結(jié)構(gòu)時，應(yīng)重視薪酬的“公平”問題，避免不公平的薪酬結(jié)構(gòu)使高管團隊產(chǎn)生“相對剝奪感”，繼而破壞了高管團隊內(nèi)部的凝聚力和合作氛圍，最終制約了研發(fā)投入決策的制定與實施等。因此，企業(yè)應(yīng)極力避免高管團隊內(nèi)部相近崗位的薪酬差距過大；第二，較強的董事會監(jiān)督能力能幫助企業(yè)降低不恰當(dāng)激勵政策(例如，過大的高管團隊水平薪酬差距)所引發(fā)的消極后果。因此，企業(yè)應(yīng)注意加強董事會的監(jiān)督能力，以保證股東長期價值的最大。例如，企業(yè)可適當(dāng)增加董事會的流動性，或采取兩職分離模式來提高董事會的監(jiān)督能力。

當(dāng)然，本研究也存在以下不足與局限：第一，本文未能將高管團隊的股票期權(quán)、非財務(wù)性回報等納入薪酬范疇，這可能會對本文研究結(jié)論產(chǎn)生一定影響，未來研究可從這個方面進行拓展；第二，除董事會監(jiān)督之外，企業(yè)所處地區(qū)的宗教傳統(tǒng)、習(xí)俗等文化因素也會對高管團隊的薪酬比較心態(tài)產(chǎn)生影響，從而影響企業(yè)研發(fā)活動，未來研究可納入影響高管團隊比較心態(tài)的因素展開探討，從而豐富本文研究框架。