袁穎

摘要：在我國(guó)，薪酬的概念與工資的概念模糊，很多人將這兩種概念直接對(duì)等。實(shí)際上，薪酬除了工資，還包含一切可以直接或間接轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金的金融工具，比如債券，股票等。此外，薪酬除了包含這些有形的資產(chǎn)外，還包含無(wú)形的員工福利。比如員工通過(guò)工作本身所獲取的知識(shí)技能。在我國(guó)由于企業(yè)的復(fù)雜性（民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)，中小企業(yè)等），企業(yè)薪酬管理是個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題。但是，抽象來(lái)看，不同的企業(yè)對(duì)于薪酬管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題也有一定的統(tǒng)一性。本文將探討企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;問(wèn)題對(duì)策

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2019）013-0069-01

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)管理中的重要部分。我國(guó)企業(yè)薪酬管理體系經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展，仍然存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題出現(xiàn)在企業(yè)管理的戰(zhàn)略、管理以及運(yùn)營(yíng)的各個(gè)層面。下文將詳細(xì)介紹我國(guó)企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決方案。

一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

在我國(guó)企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展設(shè)定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)前進(jìn)的方向。在薪酬管理體系中，企業(yè)一般都能考慮到薪酬設(shè)定的公平性、補(bǔ)償性與競(jìng)爭(zhēng)性，但是往往忽略薪酬管理在企業(yè)管理的層次高度。只有把企業(yè)薪酬管理制度放在企業(yè)戰(zhàn)略層面上，將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，使企業(yè)薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的杠桿。

同時(shí)，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，各項(xiàng)制度逐漸完善，企業(yè)應(yīng)該尋找自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，找到自己企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)與發(fā)展方向。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源。而建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系是企業(yè)人力競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。

這種問(wèn)題在不同類型的企業(yè)所體現(xiàn)出的現(xiàn)象差別很大。在民營(yíng)企業(yè)中，由于企業(yè)很難自覺(jué)樹(shù)立人力資源是第一資源，人資是第一資本的思想，因此，不能將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展放在同一水平;而在中小企業(yè)中，由于企業(yè)自身生存發(fā)展的壓力大，對(duì)于人力管理方面的投資能省則省，很難將企業(yè)發(fā)展核心力量放在人力資源管理當(dāng)中?？偟膩?lái)說(shuō)，我國(guó)各類型企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，導(dǎo)致薪酬管理方向不明確，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。

2.員工薪酬評(píng)定缺乏公平性與透明性

在我國(guó)大部分的企業(yè)中，員工的工資不具有透明性。通常而言，員工的工資福利是根據(jù)員工進(jìn)入公司時(shí)，通過(guò)評(píng)定之后給出的。這樣既沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的程序，也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)則。這導(dǎo)致員工的薪酬缺乏一定的公平性。

在企業(yè)考慮員工薪酬評(píng)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)既橫向考慮同級(jí)別員工工資水平標(biāo)準(zhǔn)，也縱向考慮不同級(jí)別員工工資水平是否公平。在過(guò)去我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕對(duì)平均造成了公司人員懶散懈怠;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，多勞多得的思想一直指導(dǎo)我國(guó)薪酬管理制度;隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革，我國(guó)允許技術(shù)、資本、知識(shí)、勞動(dòng)力共同分享勞動(dòng)成果。因此，在企業(yè)薪酬管理制度中，要合理考慮資本、技術(shù)、知識(shí)、勞動(dòng)力的分配比率，盡量保證企業(yè)勞動(dòng)成果分享的合理性。

除此之外，我國(guó)企業(yè)薪酬評(píng)定制度缺乏程序公平度與結(jié)果公平度。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該考慮建設(shè)透明的薪酬評(píng)定程序，給出合理的薪酬評(píng)定框架。

3.員工薪酬晉升渠道不暢

通常而言，我國(guó)企業(yè)員工工資一經(jīng)確定，工資的提升僅憑企業(yè)的意志。員工不知道何時(shí)薪酬能夠得到提升。長(zhǎng)期以來(lái)，這會(huì)降低員工的積極性，減少員工對(duì)企業(yè)的信任感。

由于國(guó)情的特殊性，我國(guó)屬于“官本位”國(guó)家。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)多少往往與他在企業(yè)所處的位置相關(guān)而不是其自身對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，并且員工的薪酬評(píng)定也與其自身的職位掛鉤。這樣以來(lái)會(huì)導(dǎo)致公司極聚發(fā)展?jié)摿Φ膯T工的發(fā)展空間受到限制。高素質(zhì)的員工會(huì)把精力更多放在如何提升其在公司的職位上來(lái)而不是將精力放在企業(yè)發(fā)展上。這樣以來(lái)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高素質(zhì)人才的晉升渠道狹隘，上升空間“縮水”。

二、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題解決建議

1.提高薪酬管理在企業(yè)管理中的地位

首先，我國(guó)應(yīng)提高薪酬管理在企業(yè)管理中的地位，增加企業(yè)管理層對(duì)于薪酬管理的重視程度，提高其思想覺(jué)悟，在企業(yè)管理中，貫徹人資是第一資本的思想方針，將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展掛鉤。

其次，我國(guó)應(yīng)當(dāng)通過(guò)政策支持，為企業(yè)發(fā)展提供良好環(huán)境。尤其是中小企業(yè)，國(guó)家應(yīng)當(dāng)加大扶持。尤其是對(duì)于健康，有前景的中小企業(yè)，國(guó)家應(yīng)該給出更寬泛的發(fā)展空間。這樣可以使中小企業(yè)生存壓力減小，從而將更多的精力放在企業(yè)的人力資源管理中。

最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己獨(dú)特的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化。推動(dòng)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，培養(yǎng)適合自己企業(yè)文化的高素質(zhì)人才。

2.建立完善的薪酬管理框架

針對(duì)企業(yè)薪酬評(píng)定缺乏透明性與公平性的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全薪酬管理框架與薪酬管理評(píng)定程序。但是，在保證薪酬公開(kāi)透明的前提下，還應(yīng)當(dāng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。薪酬系統(tǒng)的彈性主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制，能力使用機(jī)制，能力開(kāi)發(fā)機(jī)制與能力激勵(lì)機(jī)制。能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要，明確企業(yè)缺少的人才能力，鼓勵(lì)企業(yè)員工朝該方向發(fā)展。能力使用機(jī)制是指企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)測(cè)之后，將員工分配到適合自身發(fā)展的崗位上。能力開(kāi)發(fā)機(jī)制指企業(yè)根據(jù)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，將員工的潛在能力轉(zhuǎn)化為實(shí)際能力，并能為公司發(fā)展服務(wù)。能力激勵(lì)機(jī)制指使用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段使能者多得，激發(fā)員工創(chuàng)造力與活力。

3.建立企業(yè)晉升制度并進(jìn)行公示

晉升渠道公是薪酬體系中非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。在人才激勵(lì)理論中，工資不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)因素，非經(jīng)濟(jì)性的鼓勵(lì)措施，比如：認(rèn)可與尊重更能激發(fā)員工的積極性。企業(yè)在建立晉升制度時(shí)，應(yīng)公平正當(dāng)，保證制度建立程序的公開(kāi)透明，給予有潛力發(fā)展的員工更多的晉升機(jī)會(huì)與發(fā)展空間。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以嘗試進(jìn)行員工輪崗等制度，增加員工工作挑戰(zhàn)性，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得晉升。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題是由于其成長(zhǎng)發(fā)展的固有因素導(dǎo)致的。人力資本運(yùn)營(yíng)是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源。因此，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)薪酬管理制度的重視，將薪酬管理制度提升到戰(zhàn)略管理的高度，建立企業(yè)完善透明的人才管理制度。