季昆 王智博 閆帥

摘要：績效評估是對考核結(jié)果的利用和分析，對員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行評價和考核的一種客觀形式。在人力資源管理中績效考核是核心，能夠提高員工工作積極性和對工作的熱情。適合企業(yè)自身的績效評估是確保工作效率的重點，是推動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力和增強其整體的運行效率的關(guān)鍵，使員工和企業(yè)共同受益。本文從績效考核的目的出發(fā)，針對企業(yè)對員工績效考核存在的問題，對企業(yè)員工的績效評估現(xiàn)狀進行全面分析，提出適合企業(yè)員工特點的績效評估指標(biāo)體系和評估方法，并通過實證評估提出完善該企業(yè)員工作績效評估機制的對策和建議。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源;管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）018-0109-01

引言

當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展即人力資源的發(fā)展，人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心。只有人力資源的管理在企業(yè)經(jīng)營中的地位需不斷提高，企業(yè)對員工進行合適績效考核才能提高企業(yè)的整體績效，才能實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)?？冃Э己酥饕菫榱俗R人用人，并作為員工提升業(yè)績和提高待遇的階梯。而人力資源管理是績效考核的核心，在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中占有很大的作用。

人力資源管理的核心管理方法之一即員工的績效管理，一個好的績效管理方法在對企業(yè)引進和留住人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。由于用工制度和分配制度的不合理，員工的工作積極性未能很好地調(diào)動起來，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。因此，人力資源管理體制改革勢在必行，其中尤以績效評估改革更為迫切。

本文從績效考核的目的出發(fā)，針對我國部分企業(yè)中員工績效考核中存在的問題，對員工績效考核現(xiàn)狀進行分析，提出適合企業(yè)員工特點的績效評估的方法，并分析出完善該企業(yè)員工績效考核中的對策和建議。

一、員工績效管理現(xiàn)狀分析

1.績效考核制度設(shè)計缺乏科學(xué)性

績效評估是人力資源管理體系中應(yīng)是一個完整的體系。其體系構(gòu)成較為復(fù)雜，但其必須符合企業(yè)管理的原則?？冃гu估本身并非一種目的，而是手段。通過科學(xué)、合理的績效評估將企業(yè)戰(zhàn)略思想、發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化進行傳播。因此，績效評估制度設(shè)計要合理，績效評估的進行要有一個正確的標(biāo)準(zhǔn)。其中企業(yè)有一個良好的績效評估制度，不僅可以大大提高企業(yè)的整體競爭力，同時也能很好的調(diào)動企業(yè)員工的積極性。并最大程度的提高員工對工作的熱情。然而，一個不合理、缺乏可操作性的績效考核制度，在一定程度上可能會提高員工的工作熱情。但其效果不會很高，同時也會激發(fā)員工和領(lǐng)導(dǎo)的矛盾，使企業(yè)競爭力降低。

2.員工對績效考核的定位模糊

每個企業(yè)都有績效考核制度，但是對員工進行績效考核時卻達不到預(yù)期要求。其主要是員工對績效考核的定為模糊，不知道考核的目的是什么，在員工進入該企業(yè)后沒有專人為其解釋考核要解決什么問題。導(dǎo)致員工就將績效考核定位于企業(yè)的一種管理手段，為了對員工的管理而進行的考核。這樣在一定程度上會提高員工的積極性和對工作的熱情。但之后會使員工對績效考核產(chǎn)生逆反，降低員工的熱情甚至導(dǎo)致人才的流失。

3.績效考核制度缺乏溝通

績效考核的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的溝通。通過溝通了解員工的基本情況才能讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在績效考核中，領(lǐng)導(dǎo)是考核表，員工是考核表中指標(biāo)。企業(yè)中的每個員工對績效考核都應(yīng)有知情的權(quán)利。一次成功的考核缺乏不了溝通。缺乏溝通的考核不僅達不到預(yù)期目標(biāo)，甚至?xí)哟髥T工對績效考核的抵觸。

二、對企業(yè)績效評估改進的建議

通過以上對企業(yè)員工績效考核中存在的問題進行分析，提出以下對企業(yè)績效考核改進的幾點建議：

1.選擇合理的考評方法

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況進行合理的考評方法選擇。在對員工進行績效考核時為了不造成負面影響應(yīng)避免一些不當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ谄髽I(yè)對員工進行績效考評時，要根據(jù)考評內(nèi)容、考評原因以及不同的部門分工等因素進行合理的思考，并制定出考評方法。每種方法對不同的企業(yè)都有各自的優(yōu)缺點。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的企業(yè)文化和員工特點等選擇適合自己特點的考核方法。

2.制定合理的考核周期

績效考核的目的不僅與考核的方法和考核的目的有關(guān)，同時也與考核的周期等因素有關(guān)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其自身不同的工作周期和員工的工作性質(zhì)等來為不同的員工制定合理的考核周期。這樣做使得被考核者和考核者對一些工作有著清晰的印象和記錄。同時也能對工作情況進行及時的評價和反饋，有利于對工作中一些不當(dāng)?shù)沫h(huán)節(jié)進行改進。可以避免問題的集中化。其中基層員工和管理人員，以及技術(shù)人員的考核周期應(yīng)該不相同，因為他們的工作績效顯現(xiàn)出來的時間大不相同。

3.注重績效考核的反饋

績效反饋是非常重要的。通過績效反饋，考評者知道自己在過去的工作中有哪些方面做得不好，在工作中哪些方面有所進步。通過績效考核的反饋使員工給自己一個清楚的定位，不僅能夠持續(xù)提高員工的能力，同時還能將不適合本企業(yè)的員工進行辭退，即能保證基層員工的質(zhì)量和工作效率，又能持續(xù)提高企業(yè)的競爭能力。

4.重視與員工的溝通

公司對員工的績效考核是對員工管理的一種方法，它是一種新的管理方式。在考核過程中通過和員工溝通，來了解員工的思想和需求。最后結(jié)合溝通對員工的了解和績效考核的結(jié)果對員工進行最終的評價，并提出對其工作的綜合性意見。有效的績效考核和與員工面談的結(jié)果不僅能使領(lǐng)導(dǎo)及時掌握計劃實施過程中的進度、問題，并進行有效的反饋。同時能夠得到完整而客觀的信息、數(shù)據(jù)，達到預(yù)先的目標(biāo)，并為接下的工作制定合理的計劃。此外，合理的績效評估有助于使員工肯定自己的努力，提升員工對工作的熱情和積極性，提升企業(yè)的競爭力。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)有激勵機制，根據(jù)本企業(yè)實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定不同的績效考核措施。

三、結(jié)語

人力資源是企業(yè)競爭力的核心，績效評估是對員工評價的關(guān)鍵，而企業(yè)的經(jīng)營則是圍繞績效展開的。所以，績效評估是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，有著適合企業(yè)自身的績效管理方法是一家企業(yè)在競爭中的關(guān)鍵所在。