張圣利 王麗娟

【摘要】 ?文章以2013—2017年我國(guó)A股上市公司為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力及分項(xiàng)權(quán)力對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明，財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性關(guān)系，在其他條件相同的情況下，財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但是當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)達(dá)到某一臨界值時(shí)，二者負(fù)相關(guān)。進(jìn)一步的研究表明，財(cái)務(wù)總監(jiān)的專家權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力和所有者權(quán)力都與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。

【關(guān)鍵詞】 ??財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì);財(cái)務(wù)績(jī)效;市場(chǎng)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 ?F275 ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 ?A ?【文章編號(hào)】 ?1002-5812（2019）12-0011-05

一、引言

黨的十九大以來，隨著高質(zhì)量發(fā)展理念的提出，企業(yè)在推動(dòng)創(chuàng)新、提高績(jī)效的同時(shí)，不斷致力于優(yōu)化人力資源質(zhì)量。高管團(tuán)隊(duì)是推動(dòng)企業(yè)開拓新領(lǐng)域、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，其中首席執(zhí)行官（CEO）和財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）均是高管團(tuán)隊(duì)的核心職位。目前，CEO制度已發(fā)展成為一項(xiàng)較為完善的公司治理機(jī)制。而隨著人工智能、財(cái)務(wù)共享模式的發(fā)展，財(cái)務(wù)總監(jiān)制度還需進(jìn)一步完善。財(cái)務(wù)總監(jiān)已從傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算中走出來，不斷涉足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和信息管理決策。由于財(cái)務(wù)總監(jiān)在專業(yè)能力上具有特殊性，不僅對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)的宏觀掌控具有不可忽視的影響，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和信息管理決策發(fā)揮著重要作用，因此財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響不容小覷。

對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)是否影響以及如何影響企業(yè)績(jī)效等問題，已有研究尚未得出一致結(jié)論。本文在回顧管理者權(quán)力、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效等研究的基礎(chǔ)上，基于高層梯隊(duì)理論，對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了界定，并結(jié)合委托代理理論，對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效的路徑進(jìn)行了深入分析。最后，以我國(guó)A股上市公司數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)通過何種路徑影響企業(yè)績(jī)效？根據(jù)高層梯隊(duì)理論，因高管特征不同，使得高管的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、全局觀和價(jià)值觀產(chǎn)生了差異，企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策時(shí)會(huì)受到高管心理結(jié)構(gòu)等因素的影響。因此，由于背景特征不同，財(cái)務(wù)總監(jiān)的全局意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理理念也會(huì)產(chǎn)生差異，影響其在企業(yè)決策中的行為，最終對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。

（一）財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)是指財(cái)務(wù)總監(jiān)所擁有的影響企業(yè)生存發(fā)展的一種能力，通過研究管理者權(quán)力可以判斷財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)與企業(yè)績(jī)效水平之間的關(guān)系。目前，對(duì)管理者權(quán)力的研究結(jié)論包括：一是管理者權(quán)力與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。Dehaene（2001）等的研究發(fā)現(xiàn)，管理者權(quán)力優(yōu)勢(shì)將提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效，若高管擁有較大權(quán)力，其會(huì)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，努力為企業(yè)尋找更多的發(fā)展機(jī)會(huì)[1]。財(cái)務(wù)總監(jiān)借助于自身在財(cái)務(wù)方面的專業(yè)能力和管理能力，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略發(fā)展做出合理決策，提高了企業(yè)的資金利用效率和企業(yè)業(yè)績(jī)（Lusardi，2011）[2]。譚慶美和景孟穎（2014）研究發(fā)現(xiàn)，管理者權(quán)力越大，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?，但是該研究還考慮了內(nèi)部控制對(duì)二者的影響[3]。二是管理者權(quán)力與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性關(guān)系。Bebchuk和Fried（2003）研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，因企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的缺失，高管可能會(huì)利用自身權(quán)力來影響企業(yè)重要信息的披露，或通過操縱盈余來影響企業(yè)績(jī)效，以增加自己的薪酬[4]。高管因私利提升企業(yè)的賬面業(yè)績(jī)，實(shí)質(zhì)上并不能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。胡明霞（2015）的研究表明管理者權(quán)力具有雙面性，既有可能提高企業(yè)業(yè)績(jī)，也有可能降低企業(yè)業(yè)績(jī)[5]。劉錦等（2015）研究發(fā)現(xiàn)管理者權(quán)力與企業(yè)績(jī)效并非線性關(guān)系，而是一種“U”型關(guān)系，即二者之間存在一個(gè)臨界值，當(dāng)管理者權(quán)力超出合理范圍時(shí)，將對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響[6]。

財(cái)務(wù)總監(jiān)在高管團(tuán)隊(duì)中扮演著重要角色，其權(quán)力越大，歸屬感越強(qiáng)，在一定程度上表明其專業(yè)能力越強(qiáng)、聲望越高、戰(zhàn)略眼光越開闊。針對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)困境，財(cái)務(wù)總監(jiān)可以利用其特殊的專業(yè)能力提出更為完善、合理的解決方案，提升企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。此外，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境產(chǎn)生變化時(shí)，股價(jià)也會(huì)隨之波動(dòng)，僅以股價(jià)衡量企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效不具有橫向可比性，因此大多數(shù)企業(yè)更關(guān)注股價(jià)回報(bào)率指標(biāo)。目前，財(cái)務(wù)總監(jiān)的職能領(lǐng)域已不僅僅局限于財(cái)務(wù)，而是更多地跨向了企業(yè)的戰(zhàn)略層面。財(cái)務(wù)總監(jiān)將結(jié)合自身的專業(yè)性，對(duì)企業(yè)的外部危機(jī)提出更為全面的解決方案，以穩(wěn)定股價(jià)回報(bào)率，促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效的改善。當(dāng)權(quán)力過分大時(shí)，財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)出于對(duì)自身利益的考慮而做出不利于企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略部署。因此本文提出以下假設(shè)：

H1：在其他條件相同的情況下，財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響，即財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)的提升可以提高企業(yè)績(jī)效;但當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)提升到某一個(gè)臨界值時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

（二）財(cái)務(wù)總監(jiān)專家權(quán)力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

從高層梯隊(duì)理論出發(fā)，可以將學(xué)歷、性別、薪酬、持股比例、工作經(jīng)歷等特征作為管理者權(quán)力的衡量指標(biāo)，研究高管的行為選擇，以及對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效的影響（Hambrick and Mason，1984）[7]。財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)絕非一蹴而就，而是與其教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷密切相關(guān)，學(xué)歷、薪酬、持股等因素都會(huì)在一定程度上影響財(cái)務(wù)總監(jiān)的自我認(rèn)知、人際視野和戰(zhàn)略視野。本文主要以教育水平這一特征探索財(cái)務(wù)總監(jiān)專家權(quán)力與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，教育水平在一定程度上反映了財(cái)務(wù)總監(jiān)的專業(yè)能力。財(cái)務(wù)總監(jiān)擁有較高的專業(yè)能力，就可以圍繞提高企業(yè)績(jī)效這一目標(biāo)制定企業(yè)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化（劉云霞，2018）[8]。財(cái)務(wù)總監(jiān)可以及時(shí)準(zhǔn)確地把握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和資金使用狀況，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。此外，財(cái)務(wù)總監(jiān)可以對(duì)企業(yè)的資金運(yùn)用提出更為合理的建議，如投資于長(zhǎng)期、高收益的項(xiàng)目。財(cái)務(wù)總監(jiān)的學(xué)歷越高，說明其專業(yè)能力越強(qiáng)，專家權(quán)力越大，可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、出現(xiàn)的財(cái)務(wù)困境提出更為完備的解決方案，以提升企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效。因此本文提出以下假設(shè)：

H2：財(cái)務(wù)總監(jiān)專家權(quán)力與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。

（三）財(cái)務(wù)總監(jiān)聲譽(yù)權(quán)力與所有者權(quán)力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

根據(jù)最優(yōu)契約理論，財(cái)務(wù)總監(jiān)作為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的一員，適當(dāng)提高財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬可以緩和其與股東之間的矛盾，有利于企業(yè)的整體發(fā)展。Bebchuk（2011）使用高管薪酬份額來衡量管理者權(quán)力[9]，本文利用薪酬這一特征來探索財(cái)務(wù)總監(jiān)聲譽(yù)權(quán)力與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。Jensen和Murphy實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪資水平與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明兩者關(guān)系甚微（1990）[10]。但Kaplan（1994）的研究表明高管收入與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系[11]。我國(guó)學(xué)者對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究也存有異議，多數(shù)文獻(xiàn)表明二者之間存在正相關(guān)關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系越來越錯(cuò)綜復(fù)雜（陳信元，2013）[12]。劉穎和張正堂等（2015）、劉紹娓和萬大燕（2013）等認(rèn)為高管的薪酬越高，越有利于改善企業(yè)績(jī)效[13-14]。借鑒以往研究經(jīng)驗(yàn)，將財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效掛鉤，不僅節(jié)約了代理成本，還加強(qiáng)了對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的約束和激勵(lì)，有利于提升企業(yè)的績(jī)效水平。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：財(cái)務(wù)總監(jiān)聲譽(yù)權(quán)力與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。

根據(jù)委托代理理論，在高管激勵(lì)機(jī)制中，除了薪酬激勵(lì)外，還可以給予高管股權(quán)。關(guān)于高管持股對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響大致有以下兩種研究結(jié)論：一是高管持股對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響甚微。Cornett et al.（2007）從美國(guó)本土企業(yè)出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)剔除盈余管理之后，高管持股與企業(yè)績(jī)效之間幾乎不存在關(guān)系[15]。盧寧文、孟凡（2017）將凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率作為衡量績(jī)效的指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)高管持股對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響微小[16]。二是高管持股與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。周仁俊等（2011）的研究結(jié)果表明高管持股與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系[17]。徐大偉、蔡銳（2005）等研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例小于7.5%時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平產(chǎn)生影響[18]。但隨著高管持股比例的增加，不僅增強(qiáng)了高管的話語權(quán)，也增加了其與股東談判的資本，加大了二者之間的沖突，從而不利于企業(yè)績(jī)效的提升（Hanson和Song，2000）[19]。財(cái)務(wù)總監(jiān)作為高管團(tuán)隊(duì)中不可或缺的一員，應(yīng)適度給予其股權(quán)，增強(qiáng)其歸屬感，降低其尋租的可能性，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的平穩(wěn)增長(zhǎng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：財(cái)務(wù)總監(jiān)所有者權(quán)力與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效呈正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2013—2017年我國(guó)A股上市公司作為研究樣本，并對(duì)數(shù)據(jù)做如下處理：剔除金融保險(xiǎn)類公司;剔除ST、*ST等公司;剔除數(shù)據(jù)缺失的公司。本文選取的數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR和CCER數(shù)據(jù)庫，并采用Winsorize處理消除連續(xù)變量極端值的影響。

（二）變量定義

1.解釋變量。財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)的界定主要基于管理者權(quán)力理論，包括CEO、CFO等。目前我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)治理機(jī)制尚不完善，經(jīng)常出現(xiàn)CEO兼任CFO的現(xiàn)象，CEO與總經(jīng)理成為決定企業(yè)發(fā)展、制定信息管理等決策的最高管理者，不利于企業(yè)績(jī)效的提升，因此企業(yè)高管之間需要相互制約。本文使用以下特征衡量財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)：

（1）財(cái)務(wù)總監(jiān)的持股比例（SHratio）。財(cái)務(wù)總監(jiān)持有股份，不僅緩和了其與所有者的代理矛盾，也增強(qiáng)了財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)。

（2）財(cái)務(wù)總監(jiān)是否兼任其他職務(wù)（Duties）。財(cái)務(wù)總監(jiān)在擔(dān)任本企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人以外，還可能兼任其他企業(yè)或是本企業(yè)的其他職務(wù)。本文主要研究本企業(yè)CFO與CEO的兼任情況。

（3）財(cái)務(wù)總監(jiān)是否為董事會(huì)成員（IsBoard）。若財(cái)務(wù)總監(jiān)為董事會(huì)中的一員，其所擁有的專業(yè)能力可能會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)、投資等決策產(chǎn)生重要影響。

（4）財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬（TotalSalary）。薪酬往往最能體現(xiàn)一個(gè)人工作的努力程度，并影響其權(quán)力優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

（5）財(cái)務(wù)總監(jiān)的年齡（Age）。財(cái)務(wù)總監(jiān)的年齡越大，表明其在財(cái)務(wù)方面積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，擁有更為寬廣的人脈，享有更高的聲譽(yù)，其權(quán)力優(yōu)勢(shì)也就越大。

（6）財(cái)務(wù)總監(jiān)的教育水平（Degree）。財(cái)務(wù)總監(jiān)的學(xué)歷越高，表明其專業(yè)水平越高，對(duì)財(cái)務(wù)領(lǐng)域的重大發(fā)展變化具有較為敏銳的意識(shí)，處理企業(yè)的突發(fā)狀況游刃有余，也會(huì)結(jié)識(shí)更為專業(yè)的精英階層，便于獲取行業(yè)內(nèi)的有效信息。

通過主成分分析法分析上述6項(xiàng)特征的主要構(gòu)成要素，綜合評(píng)分指數(shù)為財(cái)務(wù)總監(jiān)的綜合權(quán)力（Power）。在進(jìn)行主成分分析前，首先進(jìn)行KMO和Bartlett效度檢驗(yàn)，KMO的值為0.547，大于0.5，Bartlett觀測(cè)值為147.445，相應(yīng)的P值為0.00，說明本文選取的指標(biāo)適合做主成分分析。綜合評(píng)分越高，表明財(cái)務(wù)總監(jiān)的權(quán)力越大。

提取3個(gè)特征值大于1的財(cái)務(wù)總監(jiān)特征作為主成分，根據(jù)表1將所選取的3個(gè)主成分表示為各變量的線性組合，分別用A1、A2和A3表示。

利用方差貢獻(xiàn)值與全部方差貢獻(xiàn)率的比值表示各因子的權(quán)重，最終得到財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)的綜合指標(biāo)。

2.被解釋變量。本文選擇凈資產(chǎn)收益率（ROE）衡量企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，選擇股票回報(bào)率（RET）衡量企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效。

具體變量定義如表2所示。（表略）

（三）模型建立

為驗(yàn)證假設(shè)1，建立模型：

為驗(yàn)證假設(shè)2、3、4，建立模型：

其中，Perf代表企業(yè)績(jī)效，分別用凈資產(chǎn)收益率（ROE）和股票回報(bào)率（RET）衡量，P代表財(cái)務(wù)總監(jiān)各分項(xiàng)權(quán)力，即專家權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力和所有者力。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3為主要研究對(duì)象的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。凈資產(chǎn)收益率（ROE）的均值為0.07，小于標(biāo)準(zhǔn)差，表明樣本公司的收益狀況較為穩(wěn)定。股票回報(bào)率（RET）的均值為0.37，標(biāo)準(zhǔn)差為0.74，表明樣本公司的股價(jià)回報(bào)穩(wěn)定，市場(chǎng)績(jī)效水平較好。財(cái)務(wù)杠桿（Lev）的均值為0.42，較為合理，企業(yè)規(guī)模（Size）的均值為12.87，標(biāo)準(zhǔn)差為1.23。CFO教育水平（Degree）的均值為2.39，最小值為0，最大值為5，表明樣本公司財(cái)務(wù)總監(jiān)的學(xué)歷基本在本科以上。CFO薪酬（TotalSalary）的均值為12.78，中位數(shù)為12.79，最小值為10.82，最大值為14.57，表明財(cái)務(wù)總監(jiān)在樣本公司中具有一定的地位。CFO持股比例（SHratio）的均值、中位數(shù)等均為0，最大值為0.3，表明樣本公司財(cái)務(wù)總監(jiān)持股的情況較少。（表略）

（二）相關(guān)性檢驗(yàn)

在描述性統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上進(jìn)行Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)。從相關(guān)系數(shù)來看，財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力、專家權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力、所有者權(quán)力與凈資產(chǎn)收益率（ROE）的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.133、0.072、0.24、0.084，經(jīng)初步測(cè)試均在1%的水平上顯著相關(guān);與股票回報(bào)率（RET）的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.085、0.05、0.08、0.088，經(jīng)初步測(cè)試均在1%的水平上顯著相關(guān)。

（三）回歸分析

1.財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力。本文對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了散點(diǎn)擬合，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間確實(shí)存在非線性關(guān)系。因此，本文將財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力的平方項(xiàng)（Power2）代入模型（1）中。如表4所示，財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力越大，樣本公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）越高，但是隨著綜合權(quán)力的增加，樣本公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）開始出現(xiàn)下降（α=-0.00404，p<0.01）。如表5所示，財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力與股票回報(bào)率（RET）之間也存在非線性關(guān)系，但未通過顯著性檢驗(yàn)，這可能是由于財(cái)務(wù)總監(jiān)專業(yè)的特殊性，財(cái)務(wù)總監(jiān)一般圍繞企業(yè)投資、籌資等財(cái)務(wù)方面的危機(jī)提出解決方案，對(duì)股價(jià)的影響較小，因此對(duì)樣本公司市場(chǎng)績(jī)效的影響不深。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2.財(cái)務(wù)總監(jiān)各分項(xiàng)權(quán)力。將財(cái)務(wù)總監(jiān)各分項(xiàng)權(quán)力分別與凈資產(chǎn)收益率（ROE）和股票回報(bào)率（RET）進(jìn)行散點(diǎn)擬合，結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在線性關(guān)系。因此，利用模型（2）驗(yàn)證財(cái)務(wù)總監(jiān)各分項(xiàng)權(quán)力與企業(yè)績(jī)效水平之間的關(guān)系。

（1）專家權(quán)力。如表4所示，財(cái)務(wù)總監(jiān)專家權(quán)力與凈資產(chǎn)收益率（ROE）的系數(shù)符號(hào)為正，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)，因此僅依靠教育水平這一項(xiàng)特征進(jìn)行驗(yàn)證略顯單薄。如表5所示，財(cái)務(wù)總監(jiān)的教育水平越高，越有利于改善樣本公司的股票回報(bào)率（RET）（α=0.00823，p<0.05），即驗(yàn)證了財(cái)務(wù)總監(jiān)專家權(quán)力越大，市場(chǎng)績(jī)效越好，假設(shè)2通過驗(yàn)證。教育水平的不同使得財(cái)務(wù)總監(jiān)的專業(yè)能力和認(rèn)知能力產(chǎn)生了差異（Wiersema and Banel，1992），財(cái)務(wù)總監(jiān)的學(xué)歷越高，往往表明其具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境的能力，能夠在企業(yè)遇到復(fù)雜情況時(shí)結(jié)合當(dāng)前的內(nèi)外部信息提出合理的解決方案（Kimberly et al.，1981）。

（2）聲譽(yù)權(quán)力。如上頁表4、表5所示，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資越高，樣本公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）（α=0.03046，p<0.01）和股票回報(bào)率（RET）（α=0.02036，p<0.05）越高，即驗(yàn)證了財(cái)務(wù)總監(jiān)的聲譽(yù)權(quán)力越大，企業(yè)績(jī)效越高，假設(shè)3通過驗(yàn)證。財(cái)務(wù)總監(jiān)的專業(yè)知識(shí)和對(duì)新事物的認(rèn)知能力越強(qiáng)，其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)就會(huì)具有較高的影響力，薪酬也會(huì)隨之提高，表明財(cái)務(wù)總監(jiān)在企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的聲望越大，對(duì)企業(yè)資源的整體情況以及發(fā)展戰(zhàn)略有更深入的了解，越有可能對(duì)企業(yè)的重要決策提出更為合理的應(yīng)對(duì)方案，從而在一定程度上改善企業(yè)績(jī)效（劉永麗，2015）[20]。

（3）所有者權(quán)力。如上頁表4、表5所示，財(cái)務(wù)總監(jiān)的持股比例越高，樣本公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）（α=1.34851，p<0.01）和股票回報(bào)率（RET）（α=4.28778，p<0.01）越高，即驗(yàn)證了財(cái)務(wù)總監(jiān)所有者權(quán)力越大，企業(yè)績(jī)效越高，假設(shè)4通過驗(yàn)證。從代理理論角度出發(fā)，財(cái)務(wù)總監(jiān)持股會(huì)在一定程度上緩和其與股東之間的關(guān)系，提升自身的威望，能夠在企業(yè)決策中發(fā)揮專業(yè)能力，提高企業(yè)績(jī)效，此外持股也是企業(yè)激勵(lì)約束財(cái)務(wù)總監(jiān)的一種方式，督促財(cái)務(wù)總監(jiān)在面對(duì)重要決策時(shí)，能夠從企業(yè)的整體利益出發(fā)，做出更為合理的決策。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證上述結(jié)果的可靠性，本文采用CFO與CEO的權(quán)力差距指標(biāo)替代財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力指標(biāo)，權(quán)力差距采用報(bào)告期內(nèi)二者薪酬總額差距的絕對(duì)值來衡量（劉永麗，2015）[19]，表示為Rightsgap。用Rightsgap替代原來的財(cái)務(wù)總監(jiān)綜合權(quán)力重新進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示：Rightsgap2對(duì)凈資產(chǎn)收益率（ROE）（α=-0.00008，p<0.01）的影響顯著，而對(duì)股票回報(bào)率（RET）的影響不顯著。財(cái)務(wù)總監(jiān)各分項(xiàng)權(quán)力均對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向影響。穩(wěn)健性檢驗(yàn)的回歸結(jié)果與前文大體一致，驗(yàn)證了本文所提出的假設(shè)。

五、結(jié)論

本文基于高層梯隊(duì)理論，選擇2013—2017年我國(guó)非金融保險(xiǎn)類上市公司作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并從專家權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力和所有者權(quán)力三個(gè)方面分別檢驗(yàn)了財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)證結(jié)果顯示，財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)與財(cái)務(wù)績(jī)效顯著相關(guān)，即在其他條件相同的情況下，財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)越大，企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效越好，但當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)的權(quán)力達(dá)到某一臨界值時(shí)，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效反而會(huì)產(chǎn)生不利影響;財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)與企業(yè)市場(chǎng)績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系未通過顯著性檢驗(yàn)。財(cái)務(wù)總監(jiān)專家權(quán)力、聲譽(yù)權(quán)力和所有者權(quán)力均與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，即財(cái)務(wù)總監(jiān)的這三項(xiàng)權(quán)力越大，對(duì)企業(yè)資源的調(diào)配擁有越大的控制權(quán)，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和信息管理決策中能夠發(fā)揮更大的影響力。

本文提出如下政策建議：財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力優(yōu)勢(shì)在一定程度上可以提高企業(yè)績(jī)效，企業(yè)在設(shè)置崗位、做出制度安排時(shí)，可以賦予財(cái)務(wù)總監(jiān)靈活的權(quán)力，以利用其專業(yè)能力優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮其積極性，提升企業(yè)績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)涵式、高質(zhì)量發(fā)展。同時(shí)，要把財(cái)務(wù)總監(jiān)的權(quán)力關(guān)在制度的籠子里，因?yàn)樨?cái)務(wù)總監(jiān)過大的權(quán)力優(yōu)勢(shì)可能會(huì)適得其反，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響。本文的研究結(jié)論對(duì)于我國(guó)企業(yè)進(jìn)一步完善財(cái)務(wù)總監(jiān)制度具有一定的借鑒意義。S

【主要參考文獻(xiàn)】

[1] Dehaene A，De Vuyst V，Ooghe H.Corporate Performance and Board Structure in Belgian Companies[J].Long Range Planning，2001，34（3）.

[2] Lusardi A，Mitchell O S.Financial Literacy and Planning：Implications for Retirement Wellbeing[R].National Bureau of Economic Research，2011.

[3] 譚慶美，景孟穎.管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究——基于企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制視角[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2014，35（01）.

[4] Bebchuk L A，F(xiàn)ried J M.Executive Compensation as an Agency Problem[J].Cepr Discussion Papers，2003，17（3）.

[5] 胡明霞.管理層權(quán)力、技術(shù)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2015，36（8）.

[6] 劉錦，王學(xué)軍，張三保，葉云龍.CEO非正式權(quán)力、正式權(quán)力與企業(yè)績(jī)效——來自中國(guó)民營(yíng)上市公司的證據(jù)[J].管理評(píng)論，2015，27（11）.

[7] Hambrick D C，P A Mason.Upper Echelons：Organization as a Reflection of Its Top Managers[J].Academy of Management Review，1984，9（2）.

[8] 劉云霞，環(huán)境動(dòng)態(tài)性、高管財(cái)務(wù)能力企業(yè)績(jī)效[J].財(cái)會(huì)通訊，2018，（33）.

[9] Bebchuk L，F(xiàn)ried J，Walker D.Management Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation[J].University of Chicago Law Review，2002，（69）.

[10] Murphy.Corporate Performance and Managerial Remuneration：An Empirical Analysis[J].Journal of Accounting and Economiss，2002，（7）.

[11] Kaplan S N.Top Executive Rewards and Firm Performance：A Comparison of Japan and the United States[J].Journal of Political Economy，1994，（102）.

[12] 黃俊，陳信元，張?zhí)焓?公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效傳染效應(yīng)的研究[J].管理世界，2013，（03）.

[13] 劉穎，張正堂，段光.團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)的影響因素、作用機(jī)制與研究框架[J].管理世界，2015，27（12）.

[14] 劉紹娓，萬大艷.高管薪酬與公司績(jī)效：國(guó)有與非國(guó)有上市公司的實(shí)證比較研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2013，（2）.

[15] Cornett M M，Marcus A J，Saunders A，et al.The Impact of Institutional Ownership on Corporate Operating Performance[J].Ssrn Electronic Journal，2007，31（6）.

[16] 盧寧文，孟凡.資本結(jié)構(gòu)、高管持股對(duì)我國(guó)上市公司績(jī)效的影響——基于我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析[J].經(jīng)營(yíng)與管理，2017，（2）.

[17] 周仁俊，楊戰(zhàn)兵，李禮.管理層激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性——國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司的比較[J].會(huì)計(jì)研究，2011，（12）.

[18] 徐大偉，蔡銳，徐鳴雷.管理層持股比例與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究——基于中國(guó)上市公司的MBO[J].管理世界，2005，18（4）.

[19] Hanson R C，Song M H.Managerial Ownership，Board Structure，and the Division of Gains in Divestitures[J]. Journal of Corporate Finance，2000，6（1）.

[20] 劉永麗.財(cái)務(wù)總監(jiān)權(quán)力對(duì)會(huì)計(jì)穩(wěn)健性影響的實(shí)證研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2015，（04）.

[21] 張洽.放權(quán)改革、控制權(quán)配置與CEO腐?。簝?nèi)在機(jī)理與制度背景研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2019，（3）.

【作者簡(jiǎn)介】

張圣利，男，河南理工大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，博士;研究方向：會(huì)計(jì)信息與公司治理。