王惠群

【摘 要】醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，人力資源在管理中對(duì)薪酬管理較為重視，直接關(guān)系到醫(yī)院未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。其中，人力資源管理部門(mén)主要是為醫(yī)院引入人才的部門(mén)，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較為重要，能夠在較大程度上提高醫(yī)院的創(chuàng)新力，為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)?；诖?，以下對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考進(jìn)行了探討，以供參考。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源；薪酬管理；思考

中國(guó)分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

引言

在加快市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革的背景下，人力資源薪酬管理越來(lái)越受到有關(guān)部門(mén)的重視，已成為影響醫(yī)院效益發(fā)展和快速發(fā)展的重要因素。每個(gè)醫(yī)院發(fā)展所需的頂尖人才都由人力資源部門(mén)篩選和輸送。人力資源管理對(duì)提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和醫(yī)院良性發(fā)展具有積極作用和重要意義，可以保護(hù)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

1薪酬管理在醫(yī)院人力資源中的作用

首先，科學(xué)的薪酬管理可以起到有效的激勵(lì)作用。在醫(yī)院的薪酬管理當(dāng)中，通過(guò)使用員工工作績(jī)效工資制度的方式，可以有效激勵(lì)員工在自身崗位上認(rèn)真、努力工作，促使醫(yī)院價(jià)值與員工追尋的個(gè)人價(jià)值相互統(tǒng)一。醫(yī)院針對(duì)不同的醫(yī)學(xué)科室對(duì)不同崗位上的職工相關(guān)職責(zé)和工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確和科學(xué)劃分，從而制定實(shí)現(xiàn)不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)醫(yī)院科室中的重點(diǎn)崗位實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)配，從而實(shí)現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化。同時(shí)，醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理中運(yùn)用一系列激勵(lì)員工工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度，促使職工所處位置不同，薪資跟隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。除此之外，運(yùn)用動(dòng)態(tài)的人力資源管理方式，促使員工之間競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的雙贏。其次，科學(xué)、有效的薪酬管理在醫(yī)院人力資源中可以起到保障作用。工資對(duì)于醫(yī)院工作員工的重要性不言而喻。在醫(yī)院工作的員工通過(guò)自身學(xué)習(xí)到的醫(yī)學(xué)知識(shí)和實(shí)際技能，在工作的過(guò)程中促進(jìn)醫(yī)院價(jià)值的提升。而醫(yī)院運(yùn)用支付工資、福利或者是升職的方式作為員工努力工作的回報(bào)。對(duì)于醫(yī)院工作的員工來(lái)說(shuō)，醫(yī)院支付的工資是員工進(jìn)行生活和工作的基礎(chǔ)，因此醫(yī)院在進(jìn)行薪酬管理規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，體現(xiàn)出薪酬管理的科學(xué)、公平分配，薪酬管理就會(huì)成為企業(yè)人力資源穩(wěn)定、持續(xù)生產(chǎn)的主要方式。

2人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1缺乏健全的管理制度

多數(shù)醫(yī)院的員工都很關(guān)心薪酬管理制度，主要因?yàn)樾匠旯芾碇贫扰c員工利益相互關(guān)聯(lián)，合理的薪酬關(guān)聯(lián)制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹(shù)立良好的心理保障意識(shí)。然而，醫(yī)院在薪酬管理期間，還沒(méi)有制定完善的管理制度，不能根據(jù)每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作積極性等建設(shè)薪酬管理體系，無(wú)法提升薪酬管理工資效率。一些醫(yī)院為了節(jié)省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會(huì)影響醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，無(wú)法提升醫(yī)院人力資源管理工資效率與質(zhì)量。

2.2人力資源的激勵(lì)機(jī)制難以達(dá)到醫(yī)院工作需要

在目前的醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，缺乏高效的、有針對(duì)性的人力資源激勵(lì)機(jī)制。這一方面是很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)工作慣性的原因，但更重要的是管理思想和工作機(jī)制上的問(wèn)題。例如，很多醫(yī)院在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)置績(jī)效工資時(shí)，由于醫(yī)院本身科室較多、部門(mén)較多等方面的原因，在衡量績(jī)效時(shí)很難做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、方法統(tǒng)一，表現(xiàn)比較突出的就是在對(duì)在編人員和合同制人員的基本工資以及績(jī)效工資進(jìn)行核算計(jì)量時(shí)，因?yàn)椴捎貌煌挠?jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)，就造成不同的人員領(lǐng)取不同的績(jī)效工資。在這樣的情況下，因?yàn)楹怂銟?biāo)準(zhǔn)的不一致直接導(dǎo)致發(fā)到每個(gè)人手中的工資就不一樣，尤其是一些承擔(dān)了很重任務(wù)的合同制人員的工作積極性沒(méi)有得到充分尊重，造成其在工作上難以充分的發(fā)揮作用，而且醫(yī)院在執(zhí)行績(jī)效工資的過(guò)程中，很多情況下都是依據(jù)一段時(shí)間的工作量作為標(biāo)準(zhǔn)的，難以做到根據(jù)工作任務(wù)、工作量的變化來(lái)調(diào)整績(jī)效工作的目的，也就導(dǎo)致了績(jī)效工作在分配的過(guò)程中難以適應(yīng)醫(yī)院工作和進(jìn)一步發(fā)展的需要。

2.3薪酬管理工資力度不足

醫(yī)院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質(zhì)量。首先，部分醫(yī)院在薪酬管理期間，不能采取激勵(lì)手段提升員工的工作積極性，不能科學(xué)制訂薪酬管理方案，無(wú)法發(fā)揮薪酬管理工作的作用。其次，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創(chuàng)新意識(shí)，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源薪酬管理質(zhì)量降低。

3醫(yī)院人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

3.1合理組建醫(yī)療人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升

眾所周知，醫(yī)院對(duì)于社會(huì)十分重要，肩負(fù)著治病救人的重?fù)?dān)，所以醫(yī)院必須要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)學(xué)技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗(yàn)都存在著差距，如果盲目的對(duì)所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對(duì)技能較高的醫(yī)務(wù)人員會(huì)造成資源浪費(fèi)，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽(tīng)不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門(mén)可以對(duì)全院所有醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行等級(jí)劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個(gè)醫(yī)療等級(jí)制定培訓(xùn)計(jì)劃，為每個(gè)層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來(lái)。在人才階梯計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無(wú)論是資金上還是制度上，都要明確目標(biāo)，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

3.2建立完善崗前培訓(xùn)制度、轉(zhuǎn)崗輪崗制度、繼續(xù)教育制度和人才梯隊(duì)建設(shè)制度

崗前培訓(xùn)制度對(duì)于新員工熟悉醫(yī)院情況、了解醫(yī)院文化、提高自身實(shí)踐技能水平具有重要意義。建立健全崗前培訓(xùn)制度，要求明確崗前培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、形式、考核等相關(guān)內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員，特別是要求衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和財(cái)務(wù)科、設(shè)備科等特殊崗位人員有效地轉(zhuǎn)崗、輪崗應(yīng)該成為一種常態(tài)和制度要求。繼續(xù)教育制度是針對(duì)每一位專業(yè)技術(shù)人員的，特別是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員要求必須參加繼續(xù)教育，每年獲得足夠的學(xué)時(shí)學(xué)分，以提高學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力和滿足職稱晉升的相應(yīng)條件。人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)該上升到一種制度建設(shè)，只有以制度為根本，結(jié)合實(shí)踐才能做到“梯隊(duì)之建設(shè)”。

3.3建立“三公”選撥制度

所謂“三公”就是公平、公正、公開(kāi)，醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的招聘上應(yīng)當(dāng)為開(kāi)放性，向社會(huì)招聘人才，為醫(yī)院補(bǔ)充新鮮的血液，從容確保醫(yī)院人力資源的充裕。醫(yī)院人員在招聘時(shí)，需要明確招聘方向，與醫(yī)院的發(fā)展情況相結(jié)合，確定招聘的職位和人數(shù)。招聘人數(shù)應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到，外部人才的能力以及其能夠給醫(yī)院帶來(lái)的活力，但是其穩(wěn)定性較差，而醫(yī)院內(nèi)部人才無(wú)法使醫(yī)院的管理理念發(fā)生創(chuàng)新的弊端。招聘人員在人才招聘過(guò)程中，必須要充分認(rèn)識(shí)到其中的因果關(guān)系，從而在招聘過(guò)程中為醫(yī)院招到優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)職位進(jìn)行精簡(jiǎn)，撤銷掉一些“有職位，無(wú)功能”的職位，盡量降低在人員資源上的浪費(fèi)。醫(yī)院的招聘應(yīng)當(dāng)通過(guò)公開(kāi)的方式進(jìn)行，對(duì)所有應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)配測(cè)評(píng)，擇優(yōu)錄用，確保招聘人員的能力能夠勝任其應(yīng)聘的職責(zé)。

結(jié)束語(yǔ)

為了能更好地建立醫(yī)院文化，在科學(xué)、合理的人力資源管理下，通過(guò)現(xiàn)金的績(jī)效考核制度來(lái)提升員工工作的積極性，結(jié)合薪酬激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的自我價(jià)值，讓每一位員工在醫(yī)院中找到滿足感和成就感，才能有利于醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

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（作者單位：海鹽縣人民醫(yī)院）