盧新

【摘 要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)得到越來越多的企業(yè)的認(rèn)同，人力資本作為知識(shí)資源的載體已成為實(shí) 現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要的因素。如何激發(fā)電力企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)員工的潛能，是電力企業(yè)未來發(fā)展起伏的重要因素。在當(dāng)今信息時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭是人才競爭、人力資源競爭和綜合素質(zhì)的競爭。人力資源管理逐漸進(jìn)入電力企業(yè)管理的視野，如何可以獲得有用的人才、刺激潛在的人才以及留住人才，是現(xiàn)在電力企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的問題，而首當(dāng)其沖的重點(diǎn)就是體現(xiàn)公平、有效的薪酬體系。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；薪酬管理；公平；問題及對(duì)策

中圖分類號(hào)：TM76 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1薪酬公平的具體形式

1.1外部酬薪的公平

酬薪的外部公平即指本單位的員工年度工資，和當(dāng)?shù)叵嗤瑣徫坏膯T工公司應(yīng)當(dāng)保持相當(dāng)水平。外部公平的主體一方是企業(yè)職工，另一方是其它單位當(dāng)中的職工，各方的酬薪在相互比較的時(shí)侯，都具有一定的競爭力，即兩者之間酬薪的差距不會(huì)過多。電力企業(yè)在就某一崗位制定酬薪的時(shí)候，應(yīng)了解當(dāng)?shù)叵嗤瑣徫坏钠骄べY的基礎(chǔ)之上再訂立具體酬薪標(biāo)準(zhǔn)。和當(dāng)?shù)仄骄晷较啾?，電力企業(yè)的酬薪可以是等同于平均水平，也可以略高或是略低。在確定酬薪的時(shí)候，一方面應(yīng)當(dāng)了解該崗位的社會(huì)需求，與社會(huì)供給情況；另一方面需要結(jié)合本公司具體經(jīng)濟(jì)實(shí)力、文化背景以及人事制度等。若是該類崗位的人才嚴(yán)重匾乏，屬于緊缺型的人才，此時(shí)在制定具體酬薪的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高其標(biāo)準(zhǔn)，使其略高于社會(huì)的平均水平，從而為電力企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才；若是該類崗位人員已經(jīng)足夠，或者能夠勝任該崗位的人才很多，此時(shí)酬薪應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蛘叩陀谏鐣?huì)的平均水平，為電力企業(yè)節(jié)省不必要的開銷，使有限的資金能夠運(yùn)用到需要的地方。

1.2內(nèi)部酬薪的公平

酬薪的內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)同電力企業(yè)當(dāng)中，相同等級(jí)的職位之間酬薪水平應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)，內(nèi)部的酬薪制度相協(xié)調(diào)。內(nèi)部的酬薪高低主要由該崗位的具體內(nèi)容、崗位所要求的技能水平、任務(wù)的復(fù)雜程度等，并不是員工個(gè)人的素質(zhì)。保證內(nèi)部公平主要對(duì)不同職位進(jìn)行綜合性的評(píng)估，考察該職位對(duì)電力企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，對(duì)電力企業(yè)的價(jià)值性等，在制定一個(gè)職位結(jié)構(gòu)表之后，再對(duì)每一個(gè)職位規(guī)定不同的酬薪，和該職位的待遇。

1.3個(gè)人酬薪的公平

酬薪的個(gè)人公平，主要指在電力企業(yè)當(dāng)中，相同工作崗位的員工，在相互比較其酬薪所得的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)具有公平性。其強(qiáng)調(diào)的是，員工對(duì)于電力企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，應(yīng)當(dāng)與他們的酬薪成正比。保證員工的個(gè)人公平，主要是依據(jù)員工的績效，來對(duì)其工作進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)。在工作當(dāng)中，績效較為優(yōu)越的員工，影單得到更多的報(bào)酬。確保電力企業(yè)員工的個(gè)人公平能夠調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性，同時(shí)能夠使員工為自己優(yōu)異的業(yè)績感到自豪，對(duì)未來的工作更有興趣。

2 電力企業(yè)酬薪不公平的主要表現(xiàn)

2.1 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)對(duì)設(shè)置酬薪的影響比較大

中國長期處于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，國家規(guī)定了電力企業(yè)的酬薪總額，在企業(yè)總額范圍內(nèi)酬薪模式的影響下，薪酬和企業(yè)員工勞動(dòng)力并不成正比，企業(yè)不能區(qū)分不同成員之間的差別勞動(dòng)，對(duì)每個(gè)員工應(yīng)該一視同仁，給予相同的報(bào)酬。這就導(dǎo)致了高績效的員工失去了對(duì)工作的熱情，因?yàn)樗麄儧]有得到更多的報(bào)酬。表現(xiàn)不高的員工，因?yàn)橥瑯拥莫?jiǎng)勵(lì)，缺乏工作的動(dòng)力。這種薪酬的分配剝奪了許多優(yōu)秀人才的收入，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

2.2 酬薪制度不健全

缺乏公平、科學(xué)的制度，造成員工薪酬分配差異比較大，員工覺得遭受了不公平待遇，導(dǎo)致企業(yè)員工減少工作的參與熱情，缺乏主動(dòng)性工作的動(dòng)機(jī)。合理科學(xué)的建立薪酬體系，主要首先是要對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，了解不同位置的要求，經(jīng)過詳細(xì)分析不同位置的需要，設(shè)置不同職位表，構(gòu)建該企業(yè)職位結(jié)構(gòu)，在結(jié)構(gòu)合理的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的薪酬體系。與此同時(shí)，制度的建立需要緊密結(jié)合個(gè)人的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。最后，在對(duì)其他企業(yè)的薪酬進(jìn)行全面審查的基礎(chǔ)上，得出了企業(yè)薪酬制度的結(jié)論，制定適合自己企業(yè)薪酬制度，以確保外部的公平。

2.3 酬薪結(jié)構(gòu)缺乏合理性

員工薪酬包括很多的部分，部分員工的基本報(bào)酬，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，以及員工的績效水平，制定相應(yīng)的福利和津貼。企業(yè)在確定員工的薪酬的時(shí)候，必須合理劃分這些部分，清楚每一部分在整個(gè)薪酬體系中占據(jù)的比例，從科學(xué)的角度對(duì)它做出測(cè)量和預(yù)估，同時(shí)，需要結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展水平和長期目標(biāo)以及長遠(yuǎn)規(guī)劃等等，進(jìn)行整體的決定。當(dāng)前，我國許多企業(yè)在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，沒有對(duì)結(jié)構(gòu)本身給予太多的關(guān)注，導(dǎo)致許多電力公司的酬薪出現(xiàn)低能高配或是完全相反的現(xiàn)象。

2.4 績效考核與企業(yè)管理不匹配

我國的一些電力企業(yè)中，相關(guān)的績效考核制度并非完美無缺，檢查范圍太窄，評(píng)估模式過于單一，這些問題都會(huì)影響最終評(píng)估結(jié)果的科學(xué)準(zhǔn)確性，同時(shí)也會(huì)對(duì)發(fā)放薪酬產(chǎn)生影響。主觀色彩濃重的評(píng)估結(jié)果，缺乏公平公正，使員工的薪酬水平和績效不能完全匹配，對(duì)員工的工作熱情會(huì)產(chǎn)生影響，導(dǎo)致企業(yè)損失很多人才。

3增強(qiáng)薪酬公平性的措施分析

3.1公平的企業(yè)文化營造

文化范圍的創(chuàng)立，對(duì)企業(yè)酬薪的公平產(chǎn)生重要的影響。強(qiáng)調(diào)酬薪的公平，并不意味著酬薪之間絕對(duì)的平均。若是不同崗位的酬薪水平過于平均，反而意味著企業(yè)的酬薪不公平。在企業(yè)的內(nèi)部，創(chuàng)立一種公平的文化氛圍，使得企業(yè)在管理職工的時(shí)侯，能夠做大一視同仁，不同的員工，都能夠獲得與自身勞動(dòng)量相匹配的酬薪，讓員工能夠感到企業(yè)的公平，從而更加自覺主動(dòng)地為企業(yè)創(chuàng)造效益，對(duì)企業(yè)也更加忠誠。

3.2構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)薪資報(bào)酬主要包括非經(jīng)濟(jì)薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、團(tuán)隊(duì)氛圍、個(gè)人發(fā)展、工作成就感、業(yè)界地位等）和經(jīng)濟(jì)薪酬（主要指職位工資、績效工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等）。如今，在中國電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，他們往往更關(guān)注經(jīng)濟(jì)薪酬，而不太關(guān)注非經(jīng)濟(jì)薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上，人才除了實(shí)現(xiàn)自己的物質(zhì)利益（收入）之外，還將充分發(fā)揮專注于個(gè)人層面，關(guān)注工作滿意度和未來個(gè)人發(fā)展等等，正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不僅包括物質(zhì)的方面，也要滿足員工精神的需求，在外部公平性得到極大的滿足，使員工更好的為企業(yè)增長和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.3薪酬制度的科學(xué)化

第一，企業(yè)提供的酬薪在市場(chǎng)當(dāng)中，擁有足夠的竟?fàn)幜?，能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬到更多優(yōu)秀人才；第二，科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中，不同崗位的價(jià)值性，針對(duì)崗位制定酬薪，保持內(nèi)部的公平；第三，企業(yè)為員工制定的酬薪，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，即績效應(yīng)當(dāng)成正比。為了做到以上幾點(diǎn)，企業(yè)在制定酬薪的時(shí)候，需要與員工進(jìn)行交流，征求員工的意見，做到制定過程中的公平。

3.4 更加健全的員工考核機(jī)制

改進(jìn)完善考核機(jī)制，要求員工的績效與薪酬直接成正比。通過電力企業(yè)規(guī)章明確，評(píng)估的范圍、形式和指標(biāo)等。在考核的過程中，重要的是減少員工的職稱和學(xué)歷教育影響自己的薪水，并確保公平的發(fā)放薪酬。

結(jié)束語

總而言之，在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理工作的公平性對(duì)其今后的發(fā)展程度起著至關(guān)重要的作用。作為相關(guān)的管理人員，需要充分認(rèn)識(shí)到做好薪酬管理的公平性，并結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營情況和未來的發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決所存在的公平問題，從而確保電力企業(yè)的薪酬管理工作能夠做得更好，最終為電力企業(yè)的更好發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]翟志芳.薪酬管理中的公平問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（09）.

[2]王 慧.關(guān)于電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題及采取的對(duì)策研究[J].現(xiàn)代國企研究，2016（20）.

（作者單位：國網(wǎng)山東省電力公司東平縣供電公司）