摘要：心理測評是心理學(xué)研究的重要手段，在個體或團(tuán)體心理的描述、診斷和預(yù)測方面起了重要作用。心理測評法主要包括自評法和他評法兩種，其中自評法由于其簡便易行因而廣為使用。然而近些年不斷有學(xué)者提出可以提高他評法的使用，以補(bǔ)充自評法的不足，提高測評的有效性。本文回顧了心理測評的發(fā)展歷程，對自評法和他評法的特點(diǎn)進(jìn)行了介紹和比較，分析了他評法的有效性，并就他評法的應(yīng)用進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：心理測評;自評法;他評法

一、 心理測評的發(fā)展和現(xiàn)狀

心理測評是指在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一定的手段或量表，對個體的代表性的行為及心理特質(zhì)進(jìn)行量化描述和評價的過程。在心理測評的實(shí)際應(yīng)用中主要采取兩種評價方法：自評法（self-rating）和他評法（observer-rating）。由于自評法簡便易行，問卷種類豐富，收集數(shù)據(jù)更為容易，因此在臨床檢查、人格測評、智力測評等方面廣泛使用。Vazire（2006）報告稱，2003年《Journal of Reaserch in personality》雜志刊登的研究報告在對人格特質(zhì)進(jìn)行測量時，98%都采用了自評法，其中70%將自評法作為唯一的一種測評方法使用。相比之下，雖然1915年Webb就首次將他評法運(yùn)用到了心理測評中，但其使用范圍卻非常有限。當(dāng)前常用的他評量表集中于臨床領(lǐng)域，主要有漢密爾頓焦慮他評量表、心理危機(jī)征兆檢查表、PANSS量表、積極心理品質(zhì)他評問卷、意外創(chuàng)傷者早期心理反應(yīng)他評量表。

當(dāng)前的心理測評工作中，由于大量使用自評法，受制于自評法本身的不足以及對測評工具的不恰當(dāng)使用，給心理測評工作帶來了效率低、有效性差等問題。例如用人單位在進(jìn)行員工招聘時通常采用自評問卷對應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查，應(yīng)聘者出于求得工作的目的，有可能不真實(shí)答題，這類測試往往無法收到理想的效果。因此，為了在實(shí)際工作中提高效率，保證心理測評的科學(xué)性和有效性，既需要提高自評法的有效性，也需要適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用他評法。

二、 他評法的有效性分析

有效性是評價一種測評方法的重要指標(biāo)，長久以來研究者多采用自評法進(jìn)行研究，一方面是因?yàn)樽栽u法本身簡便易行，數(shù)據(jù)收集方便。另外一方面是我們想當(dāng)然地以為最了解自己的是我們自己而非他人。然而，有研究證實(shí)這一觀念存在偏誤。受自我服務(wù)偏向和動機(jī)性因素的影響，我們對自己的了解主要是基于思考和感受，他人對我們的判斷主要是基于行為和表現(xiàn)。某些情況下他人會觀察到我們自己觀察不到的某些特質(zhì)，在可評估性、可觀察性較強(qiáng)的特質(zhì)方面，他人的評價比自我評價更加全面和可靠。

自評法在實(shí)際的應(yīng)用中面臨的首要問題就是無法避免社會稱許性（social desirability）的影響，其效度也因此廣受質(zhì)疑。Donovan（2003）使用隨機(jī)反應(yīng)技術(shù)對應(yīng)聘人員的自我報告結(jié)果進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)有47%的個體夸大了自身的責(zé)任感，41%的被試承認(rèn)對自我進(jìn)行了有意的美化，15%的個體完全虛構(gòu)了自己的答案。盡管有研究人員編制了社會稱許性（Social Desirability，SD）量表以盡量減小社會贊許性的影響，然而收效并不明顯。

其次，弗洛伊德主張潛意識主導(dǎo)人類行為，但在正常情況下并不能進(jìn)入意識領(lǐng)域?yàn)槿藗兯X察。采用自評法的測驗(yàn)，測量的是被試的外顯態(tài)度即意識而不是內(nèi)隱態(tài)度。已有大量研究表明個體的外顯態(tài)度和內(nèi)隱態(tài)度之間存在著巨大的差異。

再者，采用自評法的前提條件是被試具有自知力，且對自身的情況有著充分的了解，然而在被試不具備自知力或者自知力不完整時，如精神病患者或兒童，便無法采用自評法。

相比之下，他評法不僅可以彌補(bǔ)自評法的不足，甚至在某些情況下優(yōu)于自評法。首先，他評法不易受到社會稱許性的影響，對于評價者而言，他們沒有理由也受到社會稱許性的影響而歪曲被評價者的特質(zhì)。其次，他評法常?？梢垣@得在被評價者的自我報告中忽略的信息。再次，在某些情況下，他評法可以作為自評法的有效補(bǔ)充，甚至優(yōu)于自評法。例如或者研究者希望對研究對象進(jìn)行全面的評價時，使用他評法可以增強(qiáng)結(jié)果的全面性和客觀性。當(dāng)被評價者不愿意進(jìn)行自評或沒有能力進(jìn)行自評而又必須對其心理特質(zhì)進(jìn)行評價時，他評成了唯一可以使用的方法。

Funder（1995，2012）提出了評價他評有效性的三個原則。第一，自評和他評之間要具有一致性（self-others rating agreement，SOA）。第二，如果他評得出的結(jié)論合理，那么不同的他評者對同一個被評價者進(jìn)行評價，他們的結(jié)論要具有一致性。第三，如果他評的結(jié)論預(yù)測了被評價者的某些行為，那么我們可以認(rèn)為他評的結(jié)論是準(zhǔn)確的。有研究表明，有效的人格他評可以預(yù)測工作表現(xiàn)甚至就職時間。盡管這三個標(biāo)準(zhǔn)也并非完美，但它們?nèi)匀皇窃u價他評法有效性的最主要依據(jù)。

在企業(yè)管理和績效評價中廣泛應(yīng)用的多源反饋評價系統(tǒng)（multisource feedback system）就是他評法的一種實(shí)踐。該系統(tǒng)包括360度、270度或180度評價，被考評者接受上級、下級、同級、客戶等多方面的評價。相較于傳統(tǒng)的自評法和單維度他評，多源評價是多個評價主體同時對被評價者的績效進(jìn)行評估，因此能夠提供更準(zhǔn)確、多角度的描述。為提高評價的準(zhǔn)確性，在多源評價過程中一般采用匿名的形式進(jìn)行。多源評價已成功地在許多企業(yè)中運(yùn)行，不僅帶來了個人績效的提升，還能推動組織的進(jìn)一步發(fā)展。

三、 他評法的應(yīng)用與展望

一致性是指兩個人或更多人對他人心理品質(zhì)做出的判斷之間的同質(zhì)性水平，是評價他評法準(zhǔn)確性的重要標(biāo)準(zhǔn)。雖然一個被評價者的不同評價源具有等價性，但是有研究表明不同評價源之間的評價一致性水平較低。針對多個他評者對同一個體做出的評價數(shù)據(jù)的處理問題，有學(xué)者提出了加權(quán)平均模式（WAM）對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，然而新近的研究表明直接平均的做法會導(dǎo)致部分重要信息的丟失。那么這部分?jǐn)?shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)如何處理與使用？目前學(xué)術(shù)界尚未得出一致性看法和解決方案。

他評法的前提要求有兩個：被評價的心理特質(zhì)必須是可見的、必須有對被評價者有足夠了解的評價者，兩者缺一不可。人的心理特質(zhì)多種多樣，有外顯性比較強(qiáng)的，諸如行為風(fēng)格，既有研究表明熟悉度、親密度、關(guān)系質(zhì)量、信息的數(shù)量和質(zhì)量、特質(zhì)特性、評價者的個體差異等因素均會影響他評的準(zhǔn)確性與自評他評一致性。也有內(nèi)隱性比較強(qiáng)的，例如立場和態(tài)度。對于他評法而言，所評價的必須是外顯性較強(qiáng)、可以被觀察到的特質(zhì)，否則他評便失去了其有效性。此外，他評者必須對評價對象有一定時間的接觸和充分的了解，他們既可以透過被評價者的外在表現(xiàn)準(zhǔn)確的評價出其心理特質(zhì)，又可以不受社會稱許性的影響對其做出客觀的評價。然而也正是這點(diǎn)造成了他評法的不便，即必須找到合適的他評者，并且編制他評問卷，使得工作量極大。

此外，合適他評者的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，當(dāng)他評者之間的結(jié)論不一致時當(dāng)如何處理？有研究者選取患有精神分裂癥的門診患者，采用陰性癥狀自評量表（Self-Evaluation of Negative Symptoms，SNS）進(jìn)行前后測，同時施測陰性癥狀評估量表（NSA-16）等他評量表，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩種測評方法的相關(guān)性低，并就此對量表編制者的觀點(diǎn)提出質(zhì)疑：精神問題患者是否可以進(jìn)行有效的自評？國內(nèi)的研究也發(fā)現(xiàn)人格的自評結(jié)果與他評結(jié)果存在不一致。暈輪效應(yīng)（Halo effect）和寬大效應(yīng)（Leniency effect）是他評過程中常見的兩大評價偏誤，影響著他評結(jié)果的準(zhǔn)確性。如何降低偏誤的可能性，這些都是有待商榷和解決的問題。

在對個體的心理特質(zhì)進(jìn)行評價時，到底是自評法準(zhǔn)確還是他評法準(zhǔn)確，這是一個很難回答的問題。自評法雖然簡便易行，但是在某些情況下難以保證結(jié)果的有效性，而他評法雖然操作復(fù)雜并具有一定的局限性，卻可以作為自評法的有效補(bǔ)充，在很大程度上提高數(shù)據(jù)的可靠性。根據(jù)已有的研究，我們有理由判定，對于外顯性比較強(qiáng)、容易直接觀察到的特質(zhì)，適宜采用他評法;而對于內(nèi)隱性比較強(qiáng)、更多涉及個體的主觀感受的特質(zhì)，更適合采用自評法。例如，Vazire（2013）在對個體的大五人格（OCEAN）進(jìn)行評價時發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心（conscientiousness）和宜人性（agreeableness）涉及更多的外顯傾向性，可以通過行為表現(xiàn)、語言和表情、工作績效等方面進(jìn)行觀察，采用他評法的效果更好，而神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）涉及更多的內(nèi)心感受，他人不易觀察，因此更適宜采用自評法。國內(nèi)學(xué)者的一項(xiàng)以自我—他人一致性為因變量的研究發(fā)現(xiàn)，外傾性的SOA一致性得分最高，神經(jīng)質(zhì)和開放性的得分最低，驗(yàn)證了Vazire提出的“越是有外顯行為表現(xiàn)的特質(zhì)，自評—他評判斷的一致性越高，反之則越小”這一觀點(diǎn)。視特質(zhì)的不同而分別應(yīng)用不同的評價方法，既可以避免自評法的缺點(diǎn)，又可以獲得更為客觀和全面的數(shù)據(jù)。

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作者簡介：

朱文昊，重慶市，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院數(shù)媒學(xué)院。