付洪壘 張婷婷

【摘 要】實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的在于提高公司業(yè)績(jī)，雖然股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)我國(guó)上市公司產(chǎn)生了積極的作用。但是我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)仍然存在績(jī)效考核指標(biāo)不全面、缺乏有效監(jiān)督等問(wèn)題，針對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中存在的這些問(wèn)題，提出采用科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)、對(duì)公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善等相應(yīng)的解決對(duì)策，以期對(duì)推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度的完善發(fā)揮作用。

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

股權(quán)激勵(lì)作為降低委托代理成本的有效手段，是公司賦予經(jīng)營(yíng)者一定的股權(quán)，將經(jīng)營(yíng)者利益與公司的利益緊密結(jié)合，從而使得經(jīng)營(yíng)者能夠更好地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的方法。股權(quán)激勵(lì)最早興起于20世紀(jì)30年代的美國(guó)，一些企業(yè)為了改變由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離而導(dǎo)致的目標(biāo)不一致所引起的企業(yè)效益不良的局面，開(kāi)始了股權(quán)激勵(lì)方面的探索。經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)制度的應(yīng)用范圍不斷擴(kuò)大，取得了很好的效果。由于股權(quán)激勵(lì)自身有很大的優(yōu)勢(shì)，因此也在我國(guó)得到了廣泛應(yīng)用。但是由于我國(guó)資本市場(chǎng)環(huán)境不完善，因此在實(shí)施過(guò)程中存在許多問(wèn)題。本文針對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，繼而提出相應(yīng)的改善措施，以此來(lái)提高股權(quán)激勵(lì)制度的有效性。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

近年來(lái)，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性不斷提高，自2006年以來(lái)，相關(guān)法律法規(guī)出臺(tái)使得股權(quán)激勵(lì)制度越來(lái)越完善，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)也越來(lái)越多。2016年8月13日施行《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》之后，使得股權(quán)激勵(lì)實(shí)施得到了非常大的支持。股權(quán)激勵(lì)的意義在于促使資本所有者和管理者的利益相一致、調(diào)動(dòng)管理層積極性、穩(wěn)固內(nèi)部機(jī)構(gòu)、留住核心人才等。但在實(shí)施過(guò)程中一些上市公司也暴露出行很多問(wèn)題，例如缺乏有效的股權(quán)激勵(lì)制度，使用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)激勵(lì)過(guò)度或不足，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生劇烈變化時(shí)，行權(quán)價(jià)格倒掛致使激勵(lì)對(duì)象無(wú)法行權(quán)等問(wèn)題，甚至一些企業(yè)在公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以后終止實(shí)施。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃績(jī)效考核指標(biāo)不全面

目前中國(guó)上市公司行權(quán)考核所采用的指標(biāo)類型大抵相同，大多采用財(cái)務(wù)指標(biāo)作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行行權(quán)考核的主要指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)通常采自會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，其作為考核指標(biāo)，具有容易獲得、計(jì)算簡(jiǎn)單、可比性強(qiáng)等一系列特點(diǎn)，能夠較為直觀地反映出企業(yè)盈利能力的強(qiáng)弱。但是財(cái)務(wù)指標(biāo)也存在一定的缺陷，它沒(méi)有考慮權(quán)益資金的資本成本；容易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，損害企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展利益；只注重了對(duì)結(jié)果的考核，忽略了對(duì)過(guò)程的控制；容易受到人為的操縱。

（二）股票激勵(lì)制度實(shí)施效果缺乏有效監(jiān)督

現(xiàn)在很多上市公司的掌權(quán)者還是公司的管理者，這樣將會(huì)導(dǎo)致股東大會(huì)的權(quán)利被剝奪，并且股權(quán)激勵(lì)制度的決策權(quán)也會(huì)被管理者控制。為了有效提升管理者的利益，一些公司只能降低股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，對(duì)公司的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行隱藏，這樣在設(shè)計(jì)的方案中，則是利用處理好預(yù)期離開(kāi)實(shí)現(xiàn)輕易行權(quán)的目的。這種激勵(lì)制度不是股東的意志，但是很大程度上被公司的管理層濫用，導(dǎo)致股東的權(quán)益無(wú)法保證。同時(shí)在一些上市公司的內(nèi)部也缺乏一些監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)核算方面較為混亂，不夠科學(xué)。很多管理者為了實(shí)現(xiàn)自身的利益，會(huì)損害公司的利益，采取一些短期行為，來(lái)提升自身的利益。

（三）股權(quán)激勵(lì)不注重企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)目標(biāo)

股權(quán)激勵(lì)制度是上市企業(yè)薪酬機(jī)制的重要組成部分，是管理層薪酬組成部分中不固定收益和價(jià)值的反映，其目的是激勵(lì)管理層通過(guò)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的能力，所以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身就帶有戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期性的特點(diǎn)。但是在實(shí)際情況中，許多上市公司不注重股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)期目標(biāo)，存在短期性過(guò)強(qiáng)的弊端。例如：許多上市公司股權(quán)計(jì)劃中設(shè)置的等待期只有短短的2年或者3年，和國(guó)際上大型跨國(guó)企業(yè)一般采用的3年以上指標(biāo)相比，其激勵(lì)效果和作用大打折扣。我國(guó)許多上市公司公開(kāi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以后，其短期的激勵(lì)效果相對(duì)比較明顯，但是其長(zhǎng)期性的對(duì)企業(yè)股價(jià)和企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的影響作用仍然有限。

四、完善上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

（一）采用科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

上市公司在對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量避免選擇單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)選擇一套科學(xué)的、符合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律的，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的綜合指標(biāo)體系作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如上市公司可以根據(jù)平衡計(jì)分卡的原理，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來(lái)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這樣既可以更真實(shí)地反映出激勵(lì)對(duì)象為公司所作出的貢獻(xiàn)，又可以激勵(lì)有資格參與激勵(lì)計(jì)劃的員工按照既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去努力工作。

（二）對(duì)公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善

公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善是公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)所在，我國(guó)的上市公司應(yīng)當(dāng)不斷完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)的治理和提升對(duì)公司管理者的監(jiān)管力度，避免在公司的管理層出現(xiàn)一些道德風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國(guó)上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家存在極大的差距。為了有效縮短中西方之間的差距，那么必須要能充分吸收發(fā)達(dá)國(guó)家內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)能夠針對(duì)國(guó)內(nèi)自身公司的實(shí)際狀況，進(jìn)行不斷的結(jié)構(gòu)優(yōu)化處理，并且要戰(zhàn)略性地進(jìn)行公司股權(quán)激勵(lì)制度的開(kāi)展。目前很多上市公司內(nèi)部組成不合理，董事會(huì)人員所占的比例不夠大，導(dǎo)致其獨(dú)立性不夠強(qiáng)，所以在董事會(huì)當(dāng)中所起到的作用不夠顯著，所以在日后上市公司的發(fā)展中，必須改善這種狀況，提升獨(dú)立董事在上市公司董事會(huì)中的比例，以此來(lái)有效改善公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)。

（三）短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有效結(jié)合，促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

我國(guó)上市公司采取的激勵(lì)機(jī)制中更多采用激進(jìn)的短期激勵(lì)計(jì)劃，長(zhǎng)期激勵(lì)的效果和優(yōu)勢(shì)并不明顯，甚至還存在一定的弊端。股權(quán)激勵(lì)的目的是通過(guò)給予企業(yè)管理層或者基層員工參與企業(yè)管理和決策機(jī)會(huì)并分享企業(yè)部分運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)提升工作積極性和工作效率的效果，將短期激勵(lì)方式和長(zhǎng)期激勵(lì)方式有效結(jié)合，并逐漸提升長(zhǎng)期激勵(lì)制度的比例，可以使激勵(lì)方案的激勵(lì)力度有效提升。例如：上市企業(yè)可以適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的等待期（3年以上），提升長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。同時(shí)在在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)股份比例時(shí)，上市企業(yè)應(yīng)該避免將首次激勵(lì)計(jì)劃的股份比例設(shè)置的過(guò)高，否則，從上市公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，其日后提升的空間會(huì)越來(lái)越小，對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案的實(shí)施產(chǎn)生不利的影響。

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