朱曉健

【摘 要】我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，意味著企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。實際人力資源管理中的成本基礎和產(chǎn)品差異使企業(yè)在成本控制中顯示出巨大差異。因此，人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)力至關重要。本文件將討論企業(yè)人力資源管理的問題和對策。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；問題對策

一、引言

人與人、人與工作之間的協(xié)調(diào)和資本運營協(xié)調(diào)在人力資源管理中是需要被解決的。通過規(guī)劃、組織、指導和控制，資本化必須基于人力資源加強資本運營，為企業(yè)的發(fā)展和建設奠定堅實的基礎。人力資源管理對于企業(yè)來說具有十分重要的意義。從員工的角度來說，完善的人力資源管理制度通過物質(zhì)激勵、精神激勵和情感激勵等，最大限度的挖掘了員工的潛力，從而有利于調(diào)動員工的積極性。從企業(yè)的角度來分析，完善的人力資源管理制度能夠?qū)⑵髽I(yè)利潤的最大化。人力資源管理通過提高員工的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率這三項因素，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。目前，我國所有企業(yè)都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何合理規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)是提高企業(yè)效率的關鍵人才已成為當務之急。實際上，人力資源管理中還存在觀念落后、人才培養(yǎng)不良等專業(yè)技術人員短缺，這大大降低了企業(yè)的人力資源管理水平，對企業(yè)的進步和發(fā)展不利。

二、簡述企業(yè)人力資源管理

為了最大限度地提高人力資源利用效率，企業(yè)必須改進人力資源管理，建立人力資本管理模式，使其能夠?qū)崿F(xiàn)未來的發(fā)展目標。良好的人力資源管理可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的力量，讓每個員工都能尋求自己的政策，必須充分利用每個人。企業(yè)能否長期發(fā)展主要是取決于人力資源管理，良好的管理可以加強人力管理，優(yōu)化資本運營，不斷提高企業(yè)內(nèi)部結(jié)構的科學性。人力資源管理是管理組織人力資源管理的最重要部分， 需要提高每個員工的能力和潛力， 以實現(xiàn)公司和員工的制勝局面。加強企業(yè)人力資源管理可以使所有員工朝著一個方向工作，促進企業(yè)更快更好的發(fā)展，進而給員工帶來更多的回報，從而形成良性循環(huán)，提高企業(yè)的核心競爭力。

隨著知識社會的逐步發(fā)展，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)和核心競爭力。但是現(xiàn)在一些企業(yè)的人力資源管理仍然停留在計劃經(jīng)濟體制下的人事管理方式上，企業(yè)的人力資源利用效率和資本化嚴重被影響，所以導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。在目前強調(diào)人才自由流動的市場經(jīng)濟中，必須加強人力資源管理的創(chuàng)新和改革，才能使經(jīng)營模式與市場發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，有效滿足企業(yè)競爭的需要。因此，新時期的企業(yè)人力資源管理必須形成有效的激勵和培訓機制，構建科學有效、公平合理的績效評估體系，客觀公平地反映員工的價值和工作績效，實現(xiàn)員工開發(fā)和企業(yè)發(fā)展的共同目標。

三、當前企業(yè)發(fā)展會面臨的挑戰(zhàn)

改革開放以來，中國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟建設取得了舉世矚目的成就。但隨著中國消費物價指數(shù)的逐漸穩(wěn)定和無數(shù)金融風險的增加，中國經(jīng)濟已進入正式增長階段?，F(xiàn)階段中國經(jīng)濟增長迅速，增長率逐漸下降。在這種情況下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟的基本單位，受中國經(jīng)濟形勢大趨勢的影響，呈現(xiàn)出新的發(fā)展特征。[1]

（一）降低了企業(yè)利潤空間

在我國經(jīng)濟建設初期，企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效果較大，主要稱為“暴利時代”，經(jīng)濟發(fā)展逐漸呈全面增長趨勢，企業(yè)利潤空間減少，企業(yè)間競爭壓力增大?！氨├麜r代”逐漸演變?yōu)椤暗屠麧檿r代”，使企業(yè)增加資本運營的難度。加強人力資源管理，才能以最低成本創(chuàng)造最大利潤。

（二）發(fā)展方向轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝录夹g

隨著科學技術的不斷發(fā)展和大量資本的涌入，企業(yè)發(fā)展的重要方向已經(jīng)轉(zhuǎn)變到高端技術領域。被稱為現(xiàn)代信息技術的物聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必由之路。

（三）中小企業(yè)成為主力軍

在當前經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)的迅速發(fā)展是表明企業(yè)從粗放型不斷變化為集約型的重要特征。企業(yè)要認清形勢，判斷高級企業(yè)的利益和價值，依靠尖端技術努力改革創(chuàng)新。有必要在內(nèi)部優(yōu)化結(jié)構和管理方式，提高員工的歸屬感和幸福感。我們要繼續(xù)開拓市場，將自己的優(yōu)勢融入經(jīng)濟大環(huán)境，打破傳統(tǒng)束縛，為企業(yè)制定科學合理的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)計劃性發(fā)展。[2]

四、人力資源管理中存在的問題

如今，企業(yè)的人力資源管理部門通常注重員工管理，重點是優(yōu)化和管理員工結(jié)構，而忽略了促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略服務。在某種程度上，他們處于影響企業(yè)長期發(fā)展的“短視”狀態(tài)。但是一些企業(yè)在選聘經(jīng)營者的同時存在很多問題，缺乏對市場最佳配置機制的認識，導致企業(yè)缺乏優(yōu)秀的管理人力，大大降低了人力資源管理的效果。

（一）陳舊的管理理念，用人的不恰當

企業(yè)缺乏對人力資源管理的重視，甚至沒有人力資源管理。在計劃經(jīng)濟期間持續(xù)經(jīng)營思想，尤其在人力資源管理和對人的理解問題上更加嚴重，表現(xiàn)為輕率的人。比起人力資源管理，更重視生產(chǎn)管理。另外，中國人口眾多，特別是很多農(nóng)民和解雇工人特別方便招聘。結(jié)果，出入和出入時發(fā)生了不穩(wěn)定的人才惡性循環(huán)。部分經(jīng)營理念反映出一些企業(yè)根本沒有完善的人力資源管理部門。他們只接受上下級關系的指導，導致嚴重的人才流失。企業(yè)人才管理作為市場經(jīng)濟的競爭力，不注重開放性和效率，導致經(jīng)理人員素質(zhì)下降。另一些公司還有人事管理部門，但是經(jīng)營理念陳舊，缺乏企業(yè)文化建設和內(nèi)部結(jié)構級別的優(yōu)化。企業(yè)文化建設范圍比較小，內(nèi)容也比較舊。不再適應當前的“90后”組，缺乏必要的員工凝聚力。過多的企業(yè)組織和部門，所以導致了人員利用效率低下，部門與部門之間的協(xié)調(diào)能力不是很好，信息傳遞不暢。舊觀念和方法難以實施現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，嚴重影響了企業(yè)的就業(yè)機制。這種情況會導致企業(yè)缺乏人才、內(nèi)部人員結(jié)構和分布不科學、人才質(zhì)量下降和創(chuàng)新能力下降等問題。人力資源管理不容忽視，一些工作崗位不足，另一些工作崗位過度擁擠，浪費太多，對企業(yè)效率、競爭力和未來發(fā)展產(chǎn)生了直接影響。

（二）缺少激勵機制

企業(yè)職員的熱情和創(chuàng)造力不能發(fā)揮的最大原因是缺乏激勵措施來激發(fā)職員的積極性。在工資和待遇方面，沒有按職位、能力、貢獻支付，工資和待遇水平不明顯，但根據(jù)業(yè)務效果的收入差異幾乎相同。這種情況通常會影響同類企業(yè)的未來發(fā)展，因為企業(yè)員工對業(yè)務沒有熱情，處于消極狀態(tài)。在人力資源管理方面，沒有合理的發(fā)掘和培訓，沒有對潛在員工的激勵，人員頻繁流動，難以找到或引進優(yōu)秀人才，人力資源逐漸落后于其他企業(yè)等，大大降低了企業(yè)的競爭力。在當前的經(jīng)濟狀況下，產(chǎn)業(yè)內(nèi)收入差異和人才的自由流動導致了企業(yè)家再缺乏、工作環(huán)境艱苦奮斗、勞動強度等部分職業(yè)的嚴重不足。隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性下降，職員們的凝聚力非常不足。外部環(huán)境的嚴重影響很容易導致內(nèi)部環(huán)境混亂，這對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生更大的影響。

（三）缺少科學的人才引進、培育和利用機制

企業(yè)人才引進困難的原因是多方面的，有的是因為企業(yè)投資規(guī)模有限，無法給員工提供理想的待遇；有的是因為企業(yè)的發(fā)展前景不樂觀，無法吸引人才加入。還有一個重要的原因是企業(yè)人才管理不健全導致的人才引進機制落后。企業(yè)尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：

1、人才引進渠道過于狹窄、隨意、沒有針對性，效果不理想。

2、沒有完整的人力資源培訓方案；

3、工作設置和人員配置不合理，缺乏科學規(guī)制工作的分析，沒有完整的工作說明。

4、企業(yè)不愿意投資于員工培訓，認為對工人來說，不僅工人培訓投入了大量資金，而且如果培養(yǎng)的員工翅膀硬了，他們就會離開。因此，大多數(shù)企業(yè)實施的實用措施未被使用、未被使用、未被使用、僅用于飼養(yǎng)。

（四）缺乏整體觀念和僵硬的管理模式

如果企業(yè)在人力資源管理過程中缺乏整體觀念和僵硬的管理模式，企業(yè)往往重視即時結(jié)果和管理成果，忽略長期管理目標。另外，僵化經(jīng)營模式的出現(xiàn)、管理人員的質(zhì)量不均衡、制度不足等也對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。人力資源管理專業(yè)能力不足和報酬不能發(fā)揮正當?shù)募钭饔?，因此人力資源管理受人為因素的影響，短期內(nèi)很難創(chuàng)造科學有效的管理系統(tǒng)和競爭環(huán)境。不進行改革往往會喪失員工反對的態(tài)度、競爭興趣和創(chuàng)新意識。人力資源經(jīng)理素質(zhì)不均衡，企業(yè)管理計劃與未來發(fā)展戰(zhàn)略存在矛盾，影響企業(yè)未來的發(fā)展。

五、我國企業(yè)人力資源管理對策

企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用要以人為本，人作為人力資本的主要載體，受到各種因素的影響和制約，而企業(yè)人力資源管理應當從企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和崗位配置三個主要方面入手，加強人力資源資本化的進程，企業(yè)人力資源管理就得到了進步和發(fā)展。

（一）完善用人機制

健全的人力資源管理機制能夠為企業(yè)提供更好的發(fā)展方向，及時調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)做出更多貢獻。企業(yè)在人力資源管理中提高競爭力，首先要有留下人才的能力。當前人才自由流動的背景是儲備人才，建立公平客觀的晉升環(huán)境和機制，以便人才能顯現(xiàn)并實現(xiàn)個人價值，從而動員員工的積極性和創(chuàng)造性，大大提高人力資源管理水平。吸引和保持人才是企業(yè)未來生存和發(fā)展的首要任務。為了讓優(yōu)秀人才集團感受到企業(yè)的魅力和未來前景，他們必須從心中獲得與企業(yè)合作共生的理念基礎，以提高員工的忠誠度和凝聚力。通過良好的就業(yè)機制，員工可以互相幫助、團結(jié)、共同努力創(chuàng)造更大的價值，這就是健全的就業(yè)機制。這樣才能吸引理想的、有知識的、辛苦的、有進步的人，最終創(chuàng)造出有效的動力、競爭優(yōu)勢的機制。

（二）提高員工素質(zhì)

企業(yè)必須為員工提供機會和條件，以便員工在工作中不斷學習和提高自己。員工就會感受到他們的價值得到了實現(xiàn)，也促使員工和企業(yè)一起不斷成長，從而提高員工團結(jié)和忠誠度。人力資源管理需要以人為本，尊重人才，培養(yǎng)一定的人文主義，科學開發(fā)利用人力資源，營造良好的企業(yè)競爭環(huán)境和氛圍，通過提供物質(zhì)和精神激勵，促進員工的積極性和積極性，以實現(xiàn)個人價值觀和理想。

（三）營造企業(yè)文化

企業(yè)人力資源也應當及時更新管理觀念和管理手段，逐漸樹立企業(yè)人力資源核心理念，有計劃地為企業(yè)招聘和培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才，并充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好人力基礎。企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的基礎，是企業(yè)內(nèi)部的慣例習慣和制約因素。企業(yè)文化為員工提供了共同的方向，將員工和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，以實現(xiàn)人力資源的資本化流程。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中不斷努力創(chuàng)新，發(fā)揮共同的力量，為企業(yè)帶來更多利潤，同時企業(yè)也能為員工帶來更多收入。在這種情況下，每個人都可以向公司的戰(zhàn)略性木橋發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。[3]

（四）打造專業(yè)化的管理團隊

1、專業(yè)人事經(jīng)理需要由企業(yè)引進，人事管理部門也需要被專門設立，從而使得人力資源管理職責得到了履行，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、標準化、專業(yè)化運營。同時，企業(yè)必須加強人力分部化、專業(yè)化運營。同時，我們正在努力建立一個專業(yè)的管理團隊。在人力資源管理處的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和部署下，加強其他部門的管理能力，并建立一個由管理知識和技能組成的人才庫。

2、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構，構建企業(yè)人才階梯。企業(yè)人才的關鍵在于合理的人力資源協(xié)調(diào)。人才有知識結(jié)構、年齡結(jié)構、性別結(jié)構等。上報的優(yōu)勢，適合企業(yè)生產(chǎn)管理，發(fā)揮其整體協(xié)同作用，提高人力資源的整體布局效率。在優(yōu)化人力資源管理結(jié)構的同時，企業(yè)注重企業(yè)人力資源建設，在企業(yè)人力資源開發(fā)階段，確立員工發(fā)展目標，提高工作積極性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定人才。[4]

（五）明確員工的責權利

1、做好動態(tài)指令的分析工作，確保協(xié)調(diào)工作良好。工作分析是人力資源管理的基礎性工作。在開展招聘、培訓、績效管理和工資管理等各個領域的人力資源管理相關工作之前，必須進行工作分析。在這個世界上，唯一不變的是變化，工作也在動態(tài)變化中運行。因此，工作指令的動態(tài)調(diào)整尤為重要。停工表明，對人力資源管理的危害在企業(yè)管理中并不少見，通常是非正式管理的起點。

2、建立和完善規(guī)章制度，實行標準化管理。隨著企業(yè)的發(fā)展，組織必須合理實施組織結(jié)構設計中的科學分工。建立健全各種規(guī)章制度，實施規(guī)范管理。為此，企業(yè)必須突破血緣指定關系的制約，明確勞資雙方的各種權利義務。工作人員組織中的每個人都必須嚴格遵守規(guī)則和條例，使公司能夠完全擺脫人的治理，實現(xiàn)法治。只有這樣，員工的積極性才能得到保護和提高，并在平等和和諧的企業(yè)環(huán)境中更好地實現(xiàn)所有企業(yè)的目標。[5]

（六）完善獎勵機制

員工不僅有經(jīng)濟和物質(zhì)追求，還有社會和心理需求。為此，企業(yè)必須不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道激勵，滿足不同類型員工的物質(zhì)利益和社會心理需求，創(chuàng)造良好的就業(yè)機會、生活和成長環(huán)境，提高員工的工作欲望，充分發(fā)揮各自的才能，個人價值最大化已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和成長的強大動力。

（七）形成有競爭力的薪酬

報酬對一個人的感情、積極性、能力的玩弄等有很大影響。要制定企業(yè)的薪金管理方法，與此同時，必須考慮到勞動分工、勞動分工、責任和權力范圍、風險程度和責任等原則。它不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，還能吸引外部人員，防止內(nèi)部人才流失，并最大限度地利用工資的經(jīng)濟杠桿。今天的員工仍然期待著與競爭力和績效密切相關的薪酬，以便獲得最佳績效和最佳人才的最佳報酬。報酬包括薪金和股票選項。工資對員工很重要。他不僅是員工的生計手段，而且滿足員工的價值感，也是任何企業(yè)都應該尊重的事實，實現(xiàn)和尊重晉升和加薪價值的幸福。

六、結(jié)語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要核心競爭力，科學有效的人力資源管理可以更好地利用人力資源，加快人力資源資本化過程，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造科學、合理、公平和客觀的工作環(huán)境，穩(wěn)定公司的內(nèi)部環(huán)境，為面臨企業(yè)未來發(fā)展的挑戰(zhàn)奠定堅實的基礎。

【參考文獻】

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[3]錢強.新時期我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].中國外資，2012（21）：217+219.

[4]袁童婧.中美比較視角下我國企業(yè)人力資源管理外包問題與對策研究[D].西南大學，2012.

[5]劉毅峰.我國中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策研究[D].天津9.2009.